[大標]這是你必須突破的關卡
自戰後混沌期結束以來，日本社會大多數的勞動人口不論願不願意，都步入了「上班族」的生涯。
然後不久，從經濟高度成長到泡沫經濟崩潰這段期間，對公司和職務忠實的上班族們確實有效發揮了作用，在組織擴大的過程中，也形成了與公司同進退直到退休的「標準人生模式」。
然而，從兩個角度來看，這樣的模式，已經從基礎崩潰了。
第一個角度是，大家常常在說的「無私的為工作而努力，就會有光明前程」的理想，已經不可能了。
當「公司規模持續擴大」的前提一崩毀，「組織中充斥高成本的中高齡管理職」等問題，會同時爆發出來。
在開創早期，由於持續擴張公司規模，所以那時候無論什麼樣的人，只要不斷認真工作就能升到課長，並獲得相應的薪資與裁決權。
然而，後繼的年輕職員卻被迫忍受低薪和軍隊般的專制待遇，喪失理想且痛苦地支撐著整個組織的基礎工作。
另一個角度則是，目標任務與執行上的「單一模式」崩壞。
以往的日本企業只要一邊模仿歐美，特別是美國做過的成功範本，一邊運用護衛船隊的方式，更快速、更低廉地生產更高品質的產品，就能發揮「日製品質」的優點，與世界上競爭。
但是，人們如今已經沒有範本可以仿效了。
所有的企業和組織，都被要求獨力「從零創造新商機和新商品」的時代，已經來臨。
如此一來，活在舊世代模式中的日本人，會陷入恐慌。
這是因為，日本在工作與私人兩種環境中，都沒有創投產業（Venture Business）的基礎與思維。
請你思考一下。
突然推出新產品或新系統，在那一瞬間達成經營盈餘這種事，除非是神，否則幾乎不可能辦到。
所謂的創投產業，要仰賴資本家「預見未來」，對研發開創時期的赤字、負債及投資風險，賭博式地投資、注入資本才成立。
可惜的是，由於這樣的創投模式，在日本尚未發揮功能，若想新做些什麼，只能「從企業內部」開始。
在這裡進一步思考吧！
我說過，要開始做些什麼的時候，是不能期待「助跑期」那幾年要有輝煌的業績成果。即使如此，還是非得開始不可。
然而，不明就裡的人──尤其是上司──卻希望你能立刻拿出成果。
在這種相互矛盾的條件下，要完成自己的規劃目標，全取決於「如何高明地騙過上司，讓他對自己想做的事下達『許可指令』」。
現代社會是舊體制崩壞後混沌狀態的縮影，充滿了「裁員」、「刪減經費」、「不確定性的時代」等現象。
像是原被以為穩定經營的大企業，在一夕之間面臨倒閉的危機也時有所聞。
另一方面，若把目光投向國際情勢，還會發現新興國家抬頭所導致的「製造業空洞化」和「無止境的成本競爭」反覆上演，情況更加混亂至極。
在這樣的局面中，有心的青年不可甘做「組織的齒輪」。倘若在平凡的未來有「風險」等著，就必須親自在組織裡，朝自己的原創道路踏出第一步。
是的，有必要從上班族、公司職員蛻變成「商務人士」。
但事實是，在組織內部，年輕職員上頭有很多「活在舊世代中」的上位者。
為了成為胸有大志的人，首先得打破這道障壁。
本書會幫助各位打破障壁、開創道路。
請你務必高明地「欺騙上司」，品嚐美味的成功果實！
[大標]上司與下屬對彼此的評價不可能滿分
無論是哪種上班族，都對上司有所不滿吧？
車站周圍的不朽居酒屋，堪稱數十年來持續聆聽上班族牢騷的象徵。
在這裡，針對各位讀者當然都有的「對上司的不滿」剖析一下吧！
事實上，不管是哪種上司，都無法令你百分之百滿意。反過來說，當你有部下的時候也一樣，「百分百滿意的部下」也不存在。
那麼，若滿分以一百來計算，幾分才及格呢？
答案也許令你失望：及格分數就是六十分。若上司和下屬能互給六十分，關係就可以說是相當良好了。
你失望了嗎？
如果反過來想的話，只要這樣就能及格，那不就能輕鬆看待了嗎？
接下來，我們就來具體思考「上司與下屬的關係」吧！
[中標]上司不是你的父母
經常看到有書籍或報導主張「上司應該把部下當成自己的子女栽培」。
這樣的說明對了一半，也錯了一半。
的確，以「溫和而嚴格地栽培」的觀點來看，或許和父母養育子女很接近。然而，它與親子關係的根本差異在於「以社會規範為優先」，以及「可能有新人進、舊人出」這兩點。
後者應該很容易懂吧？
基於人事異動、升遷和退休等因素，不知不覺中上司和下屬都換了人──這就是組織。
那麼，前者「以社會規範為優先」是怎麼一回事呢？
雖然這樣比喻可能不太恰當，但如果身為下屬的各位讀者，違反了公司規定甚至是犯下罪行，要是作父母的，大概連替孩子頂罪的心理準備都做好了。
而且，即使全世界都指責孩子是罪人，到最後仍會袒護孩子。這是為人父母的心情。
可是，身為「上司」時，對部下的失態採取那種行動，是不被允許的。
情感面上雖能做到「傾聽到底並予以理解」，但只要身為組織的一員，仍是必須做出「揮淚斬馬謖」的判斷。對於下屬惹出的麻煩，「責任」比「情感」優先，不得不處以應有的懲罰。
所以請你記住，上司與部下的關係再怎麼親密，都還是異於親子關係。
[中標]評價好壞，內有玄機
你對你的上司印象如何？
「部下看上司的眼光」有著非常嚴苛的一面。
在公司舉辦的研習會上，我常在看了「來自部下的一句話」評語欄後大吃一驚：「咦？原來他們是這麼想的！」
不過，在這裡要請你注意的是：
◆每種評價都有「表裡兩面」。
◆「表裡兩面」會受人的好惡所左右。
這正是「六十分及格」的最大理由。
想想看，這是為什麼？
舉例來說，假設這裡有個積極、幹勁滿滿的上司。如果喜歡這個上司並給他正面評價，可以表達成「有領導力」、「值得仰賴」。
另一方面，怎麼樣都合不來、討厭這個上司的時候，評價會變成負面的，還可能一百八十度大轉變為「很強勢」、「自以為是」。
上司和下屬都是流著熱血的人類，彼此之間憑著「內心評價」而發展出迥然不同的關係，並沒有什麼不可思議的。
在下一頁的表格中，看看正面／負面表達上司「為人」的例子吧！
你覺得如何呢？
我想你應該可以了解，不管實際上是正面看待，還是負面評斷，那始終都是「主觀」的看法。
從上司的觀點來看，也是一樣的。「靠得住、能憑一己之力走下去」的部下，也能視為「狂妄自大」。此外，若用負面觀點來看待「工作速度快、手腳俐落」的部下，也可能會評為「做事不周到」。
「上司和下屬的關係」這東西，終歸是「頂多七十就算滿分」。這麼一想，源自公司內「人際上下關係」的不滿，便不那麼令人在意了。
無論如何，都必須有所認知，並接受：我們終究都是人，再怎麼留神，「主觀」還是會成為主要的評價基準之一。
[中標]太能幹，容易落入陷阱
你都在閱讀這本書了，那你肯定是個既能幹，問題意識又高的年輕職員。
在與上司的關係中，部下越能幹，不滿就越強烈，其中存在著使焦躁與正義感開始運作的導因。
但是，身為能幹下屬的你，最須注意的是你的優秀技能本身。
有能力的人最大的弱點就是「太有能力了」。
它會從下面這兩種角度，成為從背後攻擊你的刀刃。
第一點是「嫉妒的眼光」。
人類，幾乎每一個都會對別人抱有強烈的嫉妒心。正因為有這份嫉妒心，人類才會有努力不懈的一面；然而，現實中，也有毫無來由的妒火蔓延的狀況。
有些人會認同你的才幹，但有時候也有人會在背後咒罵你。要是一直沒察覺這件事，一旦你要集結「同志」時，將會十分辛苦。
要藉欺騙上司去做想做的事，光憑個人是辦不到的。原因在於，你一定需要有共同推動企劃的「同志」。招募「同志」時，你的實力要是太過突出，老是引來旁人的妒意，「欺騙計畫」本身便不會順利進行。這點必須注意才行。
另一點是，太能幹會導致你對上司的能力給予過低的評價，而這會露骨地表現在態度上。
上司是人，肯定也是累積了很多經驗，才有今天的位置，千萬不可以光憑自己的標準而小看別人。
年長的上司更不用說，一旦對他露出輕蔑的態度，對方不但會惱怒，連對待你的方式都會變得「吹毛求疵」。
當他向更上層的上司評價你時，甚至還會把瑣事提出來說：
「那傢伙雖然很能幹，卻不打招呼／寫字很潦草／服裝儀容不整／對女孩子很沒禮貌／對顧客的態度有問題……」
演變成這種關係的話，屆時要「欺騙上司」是困難至極。
正因為能幹，你才需要嚴格地正視自己。
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