第一章 造成人才汰舊換新的六項主要趨勢 －－促使新人類崛起的環境變化態勢

什麼樣的變化會促使社會產生汰舊換新，造成從「舊人類」（＝過去的理想人才條件）到「新人類」（＝今後的理想人才條件）的轉換。整體來說，這些變化可以下六項主要趨勢來說明。

【主要趨勢一】飽和的產品與枯竭的意義

生活在現代日本，所有用來保障我們平日能過得安全且舒適的物品，幾乎都是唾手可得。

半個世紀前的一九六○年代，電視機、洗衣機、電冰箱是富裕生活的象徵，被稱為「三種神器」，大眾無不對其感到憧憬。今日，反倒是要找出沒有這些家電的家庭還比較困難。

才過了短短半個世紀，「令人渴望」的產品，已成了民間普遍擁有之物，這就是目前的社會寫照。我們來到一個人類從未經歷過的時代，一切生活所需之物皆唾手可得的時代。

雖然我們如此「幸運」，但許多人卻懷著一股難以名狀的失落感。「不用擔心能不能活過今天」是人類千萬年來的夢想，然而一旦實現後，卻有許多人開始感到失落，彷彿失去了人生中某種本質上更重要的東西。

物質匱乏的課題，幾乎都已得到解決，人生活在這樣的世界上，要如何找到「活著的意義」？ 史上最早提出這個問題的人，應該就是德國哲學家尼采。

尼采早在一百五十年前就已預言， 現代人將陷入虛無主義（Nihilism），苦於「失去意義」的問題。

何謂虛無主義？ 根據尼采的定義，即是無法回答「為了什麼」的狀態。換言之，「失去意義的狀態」就是虛無主義的本質。

我們活在一個「產品過剩、意義稀少的時代」。「產品」因過剩而喪失價值，「意義」因稀少而具有價值，這就是我們所處的二十一世紀。

當世界演變至此，堅持繼續生產「有用物品」的舊人類，自然會失去其價值；反之，為世人提供稀少「意義」的新人類，便能創造非凡價值。

【主要趨勢二】問題的稀少化與正確答案的量產化

「產品愈來愈過剩」又會反過來造成「問題愈來愈稀少」。在這產品過剩的世界裡，日常生活中已逐漸感受不到明顯的不滿、不便與不安。也就是說，日本現今正處於「問題愈來愈稀少」的狀態中。

如前所述，商業行為是建立在「發現問題」和「解決問題」的組合上。因此，「哪一方較少」，哪一方就會成為阻礙社會發展的瓶頸，誰能化解這項瓶頸，誰就能創造不菲的價值。

關於「問題」與「解決對策」的消長，從原始時代到二十世紀下半葉的這段漫長歲月中，向來都是「問題」過剩，「解決對策」稀少。許多人都在物質層面上，感到嚴重的「不滿、不便、不安」，正因如此，財富也就會集中在能解決這些問題的個人或組織上。

理所當然地，「能夠解決問題的人」自然會在勞動市場上得到高度讚賞，並獲得高水準的報酬。

然而，當產品過剩，大家要什麼有什麼，「問題」因此愈來愈稀少時，瓶頸的來源，就會從「問題的解決」轉變到「問題的發現」上，於是「解決能力」陷入供應過剩的狀態。

當世界演變至此，過去受到高度讚賞的「問題解決者」（Problem Solver），就會淪為舊人類，逐漸失去價值，反之，「議題設定者」（Agenda shaper）能找出沒人注意到的問題，提出如何在經濟框架中加以解決，因此他們將會以新人類之姿，創造出非凡價值。

【主要趨勢三 】 狗屁工作的蔓延

「產品愈來愈過剩」加上「問題愈來愈稀少」，這兩項主要趨勢的相互作用，又製造出了一項人類從來不曾經歷過的狀況，那就是「狗屁工作（ ＝無意義的工作）的蔓延」。

我們一般會認為，所謂「工作」應該是「有價值的事」。正因如此才會有許多人對於「無業」的狀態感到羞愧，我們也會將失業率的上升，看成是亟需處理的社會問題。

但產品既然已經過剩，需要解決的問題又愈來愈少，那麼我們反而該將「失業」，看成是生產力不斷提升到最後，所迎來的可喜可賀的狀態。

然而實際上，根據去年進行的各項統計與調查，我們會發現，大多數的人都覺得，自己的工作沒有為社會帶來任何價值。這可說是「產品愈來愈過剩」與「問題愈來愈稀少」這兩項主要趨勢下，必然產生的結果。

歸根究底，如果工作原本的目的是「製造有用產品」或「解決重要議題」的話，那麼當我們進入產品過剩、問題稀少的社會後，工作在這種目的上的需求，自然會隨之減少。然而，我們的工作時數卻和一百年前大同小異。

二十世紀上半葉，著名的英國經濟學家約翰．梅納德．凱因斯（John Maynard Keynes），在他一九三○年的論文中預言：「一百年後，我們將迎來一週只需要工作十五小時的社會。」

凱因斯就是認為，生產率得到提升，社會上的有形資本也累積到一定程度後，勞動的需求自然會逐漸減少。但這項預言並未成真，我們花費在工作上的時間，與一百年前相去無幾。

如果需求是一定的，那麼隨著生產率提升，我們所需投入的勞動量，就應該要減少，但實際上卻非如此。究竟是哪裡的邏輯出了問題？

單刀直入地說，我們許多人都在從事著無法帶來實質價值或實質意義的「狗屁工作」。雖然勞動的相關需求正在減少，卻又要維持相同的勞動供應量，因此許多人就不得不開始從事一些狗屁工作，這些工作不具工作原有的目的，對社會而言毫無意義。這就是現代社會的實態。

當世界演變至此，一味追求生產力與數字成績，而不重視目的與意義的舊人類的思考及行為模式，就會製造出更多的「狗屁工作」，因而破壞團隊成員的工作意願，甚至讓自己也落入「無意義的泥淖」之中。

反之，重視「工作的目的」與「工作的意義」，能夠說出並建構出工作最根本價值的新人類思考及行為模式，自然能吸引人才，激發工作意願，創造出非凡價值。

第一章 造成人才汰舊換新的六項主要趨勢 －－促使新人類崛起的環境變化態勢

什麼樣的變化會促使社會產生汰舊換新，造成從「舊人類」（＝過去的理想人才條件）到「新人類」（＝今後的理想人才條件）的轉換。整體來說，這些變化可以下六項主要趨勢來說明。

【主要趨勢一】飽和的產品與枯竭的意義

生活在現代日本，所有用來保障我們平日能過得安全且舒適的物品，幾乎都是唾手可得。

半個世紀前的一九六○年代，電視機、洗衣機、電冰箱是富裕生活的象徵，被稱為「三種神器」，大眾無不對其感到憧憬。今日，反倒是要找出沒有這些家電的家庭...

前言

——「屬於二十世紀的優秀」將走入歷史

以下這兩段話，就是本書所要傳達的主旨。

二十世紀下半葉至二十一世紀初，有一群受到高度肯定的人，他們具備的特質是服從聽話、邏輯性強、勤奮不懈、富責任感。但這群所謂的「優秀人才」，今後恐將急速失去價值，淪為「舊人類」。

另一方面，有一群人與舊人類相反，具有自由奔放、直覺敏銳、我行我素、好奇心旺盛之特質，他們將以「新人類」之姿，替今後的世界創造非凡價值，進而受到肯定，獲得本質上的富饒，過著真正的「美滿人生」。

二十世紀下半葉至二十一世紀上半葉，這約莫五十年間，備受社會青睞的「理想」思考及行為模式，多數都在今日迅速淪為過時。拿起這本書的您，一定也對此有所察覺。

本書將為讀者整理、揭露出這些積習難改的思考及行為模式，以及與之對立而生的嶄新思考模式，筆者為前者稱為「舊人類」，後者稱為「新人類」。

那麼，究竟是什麼樣的人，才是新人類呢？這正是本書的最大主題，詳細內容留待本書正文中探討。不過，此處可指出幾個大方向供讀者參考──新人類就是具有圖１所示的思考及行為模式的人。

長期以來，舊人類的思考及行為模式，一直被認為是「資本主義社會中贏得成功的優秀人物」所需具備的必要條件。

然而，現今社會無論在結構上或科技上，皆日新月異，在此前提下，舊人類的思考及行為模式已出現非汰換不可的必要。

詳情將在正文的個別章節中說明，這裡僅針對「為何必須將過去飽受推崇的人才條件（＝舊人類）汰換成新的人才條件（＝新人類）」之問題，提出兩大重點加以解釋。

「求出正確答案的能力」已失去價值

第一項重點是，從「創造社會價值」的觀點來看，舊人類的思考及行為模式所帶來的效果日益低落。

筆者曾在拙著《美意識：為什麼商界菁英都在培養美感？》（三采文化）一書中指出，舊人類是根據「邏輯與科學」行動，然而在「產品過剩，正確答案趨於量產化」的世界中，「邏輯與科學」逐漸失去其創造價值之功能；今後社會需要的新人類，應是以「美感與藝術」為武器的嶄新人才。社會之所以有這樣的轉變，是因為過去「價值創造」的源頭，是來自「解決問題、製造產品的能力」，如今這個源頭正在移轉至「發現問題、創造意義的能力」上。

「優秀」的概念，必定配合文本的脈絡，產生不同的含意，這一點我們必須留意。任何時代的「理想」人才條件，都是配合該時代特有的社會體制與科學技術之優勢約定俗成的。這代表，一種能回應社會需求的能力或資質，當它相對稀少時，就會受到高度肯定；反之，當它過剩時，則會被賤價出售。

由於現今社會是「產品」過剩、「問題」稀少，昔日社會是「產品」稀少、「問題」過剩，因此現代與過去所追求的人才條件，自然也會隨著社會狀態的反轉而大異其趣。

然而，人類的心智是十分保守的，許多人仍相信「求出正確答案的能力」，例如考試分數，是判斷一個人「優秀與否」的標準，對其崇尚不已。當今社會各界正在發生的諸多悲劇與混亂，正是來自這種扭曲的認知。

約翰‧亨利（John Henry）是美國民間傳說中的一個傳奇人物。他生於十九世紀的西部拓荒時代，是一名孔武有力的鐵路工人，在鐵鎚的操弄上無出其右。當最先進的科技發明出了蒸氣錘後，他便親自挑戰，想證明「人類只要受過千錘百鍊，就不可能敗給那玩意兒」。最後，他雖然獲得了勝利，卻因氣力耗盡、心臟衰竭而死去。

這個故事十分具有象徵意義。工業革命之前，判斷「優秀人才」的標準是「肌力」與「意志力」。然而，工業革命以後，這種標準逐漸式微。約翰‧亨利的故事，正是舊有標準的沒落，所引發的混亂與悲劇。

舊人類會擴大複製現代的問題

再者，要解釋為何我們必須將舊人類更新成新人類，第二個重要理由是──資本主義體制所製造的問題，正因舊人類的思考及行為模式持續受到推崇，而在加速擴大複製中。＊1

比方說，如今「垃圾」問題在全球都會區，皆日益嚴重。這可說是舊人類的思考及行為模式，將「提高產量」無限上綱所導致的結果。

舊人類的行為模式習於一味追求「提高產量」，這在過去缺乏產品的狀況下，的確呼應了時代的要求。然而，在產品過剩的今日，若仍緊抓著「提高產量」不放，只會讓早已生產過量的產品，無止盡地淪為垃圾而已。

曾有人將這類問題的歸因於「資本主義體制」，而開始思考若要解決問題，是否應以不同的體制取而代之。一九六○年代全球遍地開花的學生運動，可說是其中一例。然而我們可以看到，這些大型的社會實驗，下場皆是徒勞無功。

換言之，若要解決「體制的嚴重問題」，我們不能靠新體制取代舊體制，而是必須一邊對體制進行微調，一邊轉換存在於體制內部的人類的思考及行為模式。

本書將以取代舊人類的「二十四種新人類的思考及行為模式」，來說明這種「思考及行為模式的轉換」。

後結構主義哲學家雅克‧德希達（Jacques Derrida），曾提出「解構主義」的概念。他認為，透過翻轉體制內部的主從關係，重新肯定原本處於從屬地位之人，即有可能讓體制回春，不推翻體制，也能使體制再創富饒。

而我在本書中所主張，就是重新肯定過去體制內部所否定的事物，藉此達到不必推翻體制本身，也能使體制再創富饒的可能性。換言之，誇大一點來說，本書討論的內容，正是「資本主義的解構」。

新人類是能「發現」問題的人

光說這些理論，讀者或許很難想像出具體概念，此處就試舉一例。

比方說，二十世紀中葉至下半葉，「解決問題」的能力一直獲得高度讚賞。此時，人們生活中存在著許多「不滿、不便、不安」，市場上需要這些問題的解決對策。因此，能夠解決這些問題的組織或個人，得到了高度讚賞與高額報酬。

然而，當物質上的需求與不滿，多數得到化解之後，即進入二十世紀初的現代之後，無論一個人擁有再好的解決問題能力，只要找不出「嚴重問題」，就無法創造財富。

從原始時代到二十世紀下半葉，人類皆處於「問題過剩而解決對策稀少」的環境中。因此，公立學校等的人才培育機構，都是以「提升解決問題的能力」為基本目的。

但我們正在進入一個「問題稀少而解決對策過剩」的時代，這是人類史上的頭一遭。這樣的時代中，單憑「高度的解決問題能力」，是無法產生價值的。

商業行為是建立在「發現問題」與「解決問題」的組合上。而如今「問題」愈來愈稀少，所以我們所遇到的經濟發展瓶頸，是來自於問題的「發現能力」並非「解決能力」。於是，解決問題者的價值持續下跌，發現問題者的價值則往上攀升。這是說明「理想的思考及行為模式是相對性的，它根據科技與社會結構的脈絡來決定」。

因此，要想知道過去我們理想中的舊人類的思考及行為模式，將如何換成新人類的思考及行為模式，就必須先研究一下它的前提──科技與社會發生了什麼樣的變化。

接下來的第一章要先探討的是，促使舊人類轉換成新人類的六項主要趨勢。

前言

——「屬於二十世紀的優秀」將走入歷史

以下這兩段話，就是本書所要傳達的主旨。

二十世紀下半葉至二十一世紀初，有一群受到高度肯定的人，他們具備的特質是服從聽話、邏輯性強、勤奮不懈、富責任感。但這群所謂的「優秀人才」，今後恐將急速失去價值，淪為「舊人類」。

另一方面，有一群人與舊人類相反，具有自由奔放、直覺敏銳、我行我素、好奇心旺盛之特質，他們將以「新人類」之姿，替今後的世界創造非凡價值，進而受到肯定，獲得本質上的富饒，過著真正的「美滿人生」。

二十世紀下半葉至二十一世紀上半葉，這約莫五十年間...

前言
「屬於二十世紀的優秀」將走入歷史
「求出正確答案的能力」已失去價值
舊人類會擴大複製現代的問題
新人類是能「發現」問題的人

第一章 造成人才汰舊換新的六項主要趨勢――促使新人類才崛起的環境變化態勢

主要趨勢１ 飽和的產品與枯竭的意義
主要趨勢２ 問題的稀少化與正確答案的量產化
主要趨勢３ 狗屁工作的蔓延
主要趨勢４ 社會的VUCA化
主要趨勢５ 規模利益的消失
主要趨勢６ 人類壽命的延長與事業壽命的縮短

第二章 新人類的價值創造――從解決問題到設定議題

發現問題
一、解開問題不如「發現」問題並提出方案
舊人類 等待別人給的問題，找出正確答案。
新人類 尋找問題、看出問題、提出問題

設定議題
二、「議題」優先於革新性的解決對策
舊人類 不正視議題本身，而執著於名為創新的手段
新人類 不拘泥於手段，而執著於議題的發現與解決

構思力
三、不是預測未來，而是「構思」未來
舊人類 預測未來
新人類 構思未來

第三章 新人類的競爭策略──從「有用處」到「有意義」

意義的力量
四、「意義」增強能力
舊人類 賦予目標，用KPI管理
新人類 賦予意義，為工作找到動機

邊際成本為零
五、「想做的產品」具有貫徹力
舊人類 追求規模，討好市場
新人類 專注於自己想做的事

市場定位
六、以市場決定「意義的定位」
舊人類 透過「有用」顯化差異
新人類 透過「有意義」顯化差異

領導力
七、共鳴「WHAT」和「WHY」
舊人類 用HOW指示、命令他人
新人類 用WHAT＋WHY賦權他人

第四章 新人類的思考術──從偏重邏輯到邏輯與直覺並重

邏輯與直覺
八、「直覺」能提升決策品質
舊人類 仰賴邏輯，抗拒直覺
新人類 根據狀況選擇使用邏輯或直覺

野生的思考
九、策略中加入「巧合性」
舊人類 提高生產力
新人類 加入玩耍的元素

審美意識
十、遵從自己的倫理觀念
舊人類 遵守組織規則與規範，「不加批判」地行動
新人類 遵從自己的道德與價值觀，「任性」而為

決策
十一、同時擁有兩個以上的標準，以取得平衡
舊人類 以提升數量為目標
新人類 以提升品質為目標

第五章 新人類的工作風格──從低流動性到高流動性

流動性
十二、橫跨兩個以上的組織
舊人類 隸屬、長居於同一個組織內
新人類 跨越不同組織進行運作

努力與成果
十三、在能提高自我價值的層級中努力
舊人類 在目前的場所堅忍不拔地努力
新人類 將自己置於能夠勝出的場所

工作動力
十四、進入於適合自己內在動機的「場域」
舊人類 受命令驅使而工作
新人類 受好奇心驅使而工作

知識與經驗
十五、不區分專家與門外漢的意見，一視同仁
舊人類 重視專家的意見
新人類 也傾聽外行人士的說法

第六章 新人類的職涯策略──從符合期待到偶發性

職業生涯
十六、大量嘗試，順利才保留
舊人類 經過縝密計畫，不屈不撓地執行
新人類 先試在說，不行再試其他

逃跑理論
十七、人生的豐盈與否取決於「逃跑」的巧妙與否
舊人類 留在同一處堅持到底
新人類 不行就跑，從別的角度再嘗試

分享與給予
十八、分享給予的人，最後得到最多
舊人類 掠奪、獨佔
新人類 給予、共享

第七章 新人類的學習力──從儲存型學習到流動型學習

人文素養
十九、相對性地看待常識，從中發現好的「提問」
舊人類 依賴科學進行管理
新人類 活用人文素養進行構思

覺察
二十、讓「他人」成為改變自己的契機
舊人類 摘要並理解
新人類 傾聽並共情

捨棄舊經驗
二十一、改寫辛苦習得的模式識別
舊人類 仰賴經驗，一旦安裝就不解除
新人類 將經驗歸零，持續不斷學習

第八章 新人類的組織管理──從權力型管理到對話型管理

權力的終結
二十二、提高「流動性」淘汰劣質化的組織
舊人類 察顏悅色，揣摩迎合上意
新人類 提出建議，主動脫離

上司與下屬
二十三、行動時，要帶著「問題意識」，而非聽從權威
舊人類 根據頭銜、地位改變態度
新人類 不甩頭銜、地位，一視同仁

資本主義的解構
二十四、不沉溺於體制，不屈不撓地改寫腳本
舊人類 不加批判地配合體制最佳化
新人類 批判體制、修正體制

後記

前言
「屬於二十世紀的優秀」將走入歷史
「求出正確答案的能力」已失去價值
舊人類會擴大複製現代的問題
新人類是能「發現」問題的人

第一章 造成人才汰舊換新的六項主要趨勢――促使新人類才崛起的環境變化態勢

主要趨勢１ 飽和的產品與枯竭的意義
主要趨勢２ 問題的稀少化與正確答案的量產化
主要趨勢３ 狗屁工作的蔓延
主要趨勢４ 社會的VUCA化
主要趨勢５ 規模利益的消失
主要趨勢６ 人類壽命的延長與事業壽命的縮短

第二章 新人類的價值創造――從解決問題到設定議題

發現問題
一、解開問題不如「發現」問題並提出...