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二手徵求有驚喜
PART 1
看懂求職管道及招聘篩選方法
看到網路上成千上萬的企業在尋找人才，你是否還在為了沒有一份工作而發愁？是否還在為求職過程一再被淘汰而煩惱呢？別著急，本章就從人力資源的角度開始講起，讓你透徹了解人力資源管理是按照怎樣的標準尋找、篩選和推薦人才的，進一步為求職成功打下基礎。
一．用人單位應徵人才的實際流程
××人力銀行經理表示：招聘，首先根據所處行業、公司情況、職位特點等的不同，進行設置不同的招聘流程，比如總共幾輪面試、面試的形式、每次的面試官、時間、地點等等。
那麼應聘者一般的求職過程中，都必須通過人力資源部哪幾個步驟與流程的考驗呢？
一．履歷篩選
履歷篩選是招聘公司一項龐大的工作，如果是一般的職位，又是招聘高峰期，招聘公司有可能出現每天幾百履歷的流覽量。因此，人力資源部通常看履歷第一遍只看三方面：
（一）經歷：經歷是不是很多？沒有經歷或者是三個以上的直接刪掉——容易跳槽。
（二）專業：經驗、專業是不是對口。
（三）錯誤：履歷有沒有大的錯誤，比如年齡、錯字、無聯繫方式等等，低級錯誤和內容不匹配。
二．面試或筆試
一般人力資源部會同時進行。首先筆試，分二大塊：
（一）素質測試：如心理傾向、性格傾向、情商等等。
（二）專業測試題：針對所應聘職位應有的專業素養及能力的測試。
做完基本筆試後才開始面試。面試的時候一般是發現他的優點，也就是能符合公司或職位要求的，還有就是穩定性和心態好就行。這一關是重點，主要側重是尋找優點。
三．複試
一般人力資源部會協同用人部門一起「挑毛病」和「刁難」，看看哪個人的缺點和隱患多，或是看著哪個更不順眼，排除到剩一個，基本上就可以了。因為大部分通過到複試的人還是能基本滿足的，已經沒有滿足與否的問題，只是相對的好壞。這一關是重點，主要側重是尋找缺點。
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至於面試形式，一般是初試一對一，或二對一，到複試時候就是二對一，或是多對一。因為這些東西都比較簡單，所以不做重點說，但中間有很多細節我們可以接著交流一番。
人力資源部掌握一個原則就是多聽少說，讓應聘方盡情表演，自己把自己充分說痛快、說透，人力資源部就好辦了。大部分應聘者都會自己暴露很多問題，甚至自己把自己繞進去。
還有一點就是人力資源部會打破砂鍋問到底，這樣應聘者就圖窮匕首現形了。比如：
你說你在學校擔任學生會主席？
那你學生會多少人呀？
都是什麼職位、什麼工作呀？
你剛才說的王××和你都共同做過什麼大的活動？
你每週從週一早上到週末的工作能不能列舉一下？
……
把這些都涵蓋進去了，面試也就做完了，類似的標準很多，比如：
（一）語言表達、儀表。
（二）工作經驗。
（三）應聘動機與期望。
（四）事業心、進取心、自信心。
（五）工作態度、組織紀律性、誠實可靠性。
（六）分析判斷力、自制力、自控力。
（七）應變力。
（八）組織協調能力。
（九）人際關係與適應能力。
（十）精力活力與興趣愛好。
（十一）專業知識水準及特長。
（十二）穩定性。
求職者形形色色，各類型人都有，如何在很短的時間內讀透一個人，是一件很難的事情，不是簡單地努力就能做到的。所以，面試時主考官一定會根據情況進行判斷，重點考察職位需求的能力，提高問題的深度，最終目的是從各個方面充分瞭解應聘者。
二．人力資源篩選人才的拿捏方針
週一開完高層會議後，看到招聘主管王小姐在我們人才網站的職位刷新。我就問她：「今天履歷投遞情況如何？」
她說，「投履歷的很多，銷售人員今天兩個網站共有一百八十多個，市場總監兩個人才網有十八個。」
「這麼多？那今天都通知了吧，讓他們明天來，因為明天投遞的會更多。」
王小姐極不情願，「老闆呀，這麼多我怎麼看？哪裡有時間，要不我按次序通知幾個吧！我們要求也不高，銷售員這一次就招五個，一天都這麼多人投，輕鬆能滿足。」
我對她說：「公平起見，你還是都看看，速度快點。把握幾個關鍵點就行了，比如大公司待過的、技術專業穩合的、氣質形象好的、穩定的、多才多藝的。這幾個方面看一眼履歷就知道有沒有，沒有就不要！半個小時給我挑二十份。我看市場總監這個職位的，也半個小時！然後你一起通知明天面試。上午面試銷售員，下午面試總監！」
半個小時後，王小姐挑出來了二十份履歷。說「沒有看完，這是從八十個裡挑的，我開始通知明天的面試！」
我也從十八份銷售總監的履歷裡面挑了五個，因為面試總監需要時間多一些，怕半天面試不完。但履歷我倒是看的很認真，因為是高級人才，努力做到不遺漏任何一個！爭取在這一關就開始認真挑選。
「行，給你這五個總監的！也通知一下。」
過了一會兒，王小姐驚訝道：「哈哈，這個傻傢伙，連聯繫方式都沒有！」我笑著搖搖頭！「唉，大俠級人物！」又過了一會，王小姐又說幾個履歷的電話竟然打不通！也就作罷了。電話打完，明天確定來的有十五個，夠了。
一天的履歷投遞量就這麼多，看來任務很容易完成。本次的招聘任務是銷售人員五名，分三批，這是第一批。因為週一到週五投遞量會小一些。但總體上我預計履歷量、面試量、到位量的比率是五百：三十：五。銷售總監只要一名，本月招到就行，這個比率大概是八十：十五：一。
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求職人員不知道聽到上面的招聘情況該怎麼想？應該非常震撼，平均每二十秒一份履歷，除去喝水、上廁所、接電話等事務的打斷，每一個招聘主管挑選履歷的時間，確切來說是十秒鐘一個，甚至如果篩選履歷的招聘官心情不好，他只看六十個！六十個裡隨意挑五個，試問求職者，你的命運如何？看到履歷的重要性了吧！特別是履歷閃光點的重要性！現實情況就這麼嚴峻。有那麼多的求職者，但我們需要的人不多，職位匹配也容易滿足。區區五個人，怎麼也能在多達五百份中的海量履歷中完成（一百八十份為週六、日兩天）。
不要對人力資源部有怨言，因為他們也有工作量和壓力。反倒是求職者，需要考慮這個重要的問題：
一．想取得面試機會，前提很簡單，就是讓自己的履歷能快速吸引人力資源部，而你面對的那位人力資源當時情況不知如何？壞的心情？重的壓力？還是……
二．履歷內容是介紹你自己，其實履歷本身也是你各種處世風格和能力的全面體現。你的細緻認真、你的創新、你的邏輯性、你的語言表達能力、你的表現欲和推銷能力，甚至性格！所以履歷從某種意義上講是你的一個化身，比面試還要重要。因為它是一個數字中的「1」，而後面都是「0」，看是幾個「0」的問題。當我們面試時，也是從履歷出發，詢問關鍵點。
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一次有個求職者來到之後，我的人資專員給了他一張《應聘人員登記表》，他不填，說網上不是有嗎？專員告訴他這是招聘流程和企業文化，他很是不屑。然後幾分鐘填好了，字跡潦草、隻言片語。
我直接讓他回家了，從這上面，就能判斷他是一個常常不遵守公司規章制度和流程辦事的人，辦事有頭無尾、粗枝大葉、想當然、差不多先生、合作精神薄弱、對自己不負責任、傲氣、更沒有眼光和穩重性格。這就是履歷所能體現的。
我們要想求職成功，美化履歷應該是首要工作，或是最重要的工作，因為它是敲門磚！如果這一關都過不去，何談面試和求職成功？而短短十幾秒的時間能讓人力資源部注意，那就必須有一個鍍金的履歷，閃閃發光。那麼如何準備履歷，如何貼金呢？很多求職者並沒有重視，有的重視了但不得要領，至今沒有好的鍍金履歷。
我一直都覺得奇怪的是：現在網上的履歷指導文章也不少，各種範本、說明、指南、範例等等，鋪天蓋地，但是這些求職者怎麼就不仔細看呢？怎麼很多履歷發出來還是要多不專業就有多不專業呢？怎麼就不聽話呢？怎麼就不多想一想，自己多動動腦子呢……讓人力資源部看履歷的時候舒服一點，難道對你沒有好處嗎？希望看完這一篇，對你的求職真的有所啟發。關鍵是改變，並且行動！
三．招聘方只會用十秒做初步篩選
履歷表是應聘者求職的敲門磚，怎麼讓自己的履歷熠熠生輝、鍍上一層金呢？整體上就是要求精美，但精美不是華麗和昂貴，而是精確簡美。一些履歷，外觀樸實，獨具匠心，整體上重點突出、語言精美、評價客觀準確。這本身就是贏得眼球的條件，然後才是局部鍍金，讓它發光發熱。
怎麼讓自己的履歷鍍上一層金是打開成功求職的第一道關卡，但我在這裡要先針對人力資源部篩選履歷的流程和如何識別求職者光環方面進行講解，相信對你有一定的啟發。
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不管是網上的電子履歷，還是紙質履歷，當一大堆堆在面前時，我們要看的是哪些履歷自動跳到了我們的眼裡。當然這類履歷也有好有壞，比如有一些明顯錯誤的、怪異名字的（有的郵箱名為：sexy……．com；有的履歷名叫寂寞夜空的履歷）。
這些都直接刪棄！有錯別字的、短期內很多工作經歷的、沒有工作經歷的（畢業生沒有社會實踐的）、內容太多或太少的、相片用大頭貼或攝像頭照的、語言過於華麗的、愛好中有打遊戲的、用的字體超大或超小的等等。
不要對人力資源部管理者的眼睛有所懷疑，因為他們練就了一雙「火眼金睛」。
這就如長期收廢品的，隨意瞄一眼就知道對面垃圾場有幾個礦泉水瓶；對於星探，人群中就能發現有潛質的明日之星；而計程車司機隨時能發現路邊誰是想要搭車的人。而不是這個職業的人平時不會注意。那麼人力資源部對於履歷也是如此，只需要看那麼一眼，那些有一點點特殊的東西就能被發現。哪個是好履歷，哪個很一般，清清楚楚！
那些優秀求職者，也不用擔心自己的優秀，能不能通過簡單的履歷被人力資源部發現。其實，哪怕你的履歷很簡潔、很少，人力資源部都不會把你漏掉的。無需對人力資源部的專業進行懷疑，因為人力資源部就是靠這個吃飯的，只需要對你自己的專業懷疑，我指的是求職。
十秒內，人力資源部如何發現一個好履歷，也是看關鍵點。比如和職位相匹配的履歷名：空姐應聘客服、人力資源師的履歷等等，比如照片是帥氣陽光的男士或美麗大方的女士：受過嘉獎的、個性鮮明的、字跡秀麗的（手寫）、特殊技能的等等。
而求職者在投遞履歷時候，我強烈建議大家不要一份履歷投一百個公司，而是有目的的去改，如果是會計職位，我們就不能太張揚和隨意，不需要創新和靈活；如果是銷售，那你的文靜和內向性格就不要寫上去。瞭解招聘者的「興奮點」是我們對履歷貼金的重要依據。比如是人力資源職位，它的「興奮點」是具體操作過幾件實事。
那你就不能把自己戰略管理，整體把控的能力顯出來，否則就會被遮罩，因為他們招的是專一做招聘培訓的。招聘官自己是抓大局的，你來後具體工作沒做，倒是對我的位子有影響和威脅，我能讓你來嗎？還有，如果公司還是創業期，那你就往節約上貼金。這是製作履歷的關鍵所在。
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如果履歷是需要投遞郵件的，我建議下面幾個環節一定要注意：
（一）發送郵件一定要把自己的履歷黏貼出來，而不是放在附件裡。這樣可以一目了然，人力資源部沒有時間下載附件，很多公司不允許下載（怕病毒）。但保險起見一定要附件裡也發一個。
（二）給自己的郵件擬一個耀眼的主題，這是顯現在人力資源部面前唯一的內容。因為成堆的履歷列表中每封郵件的主題是唯一顯露的資訊。如果有要求就按要求來，如果沒有就起個很好的名字，比如自己的資格證＋名字、知名公司名＋名字。避免什麼「千里馬求伯樂」等既俗套又映射的名字。
（三）一定用信紙做底、標準格式，對人力資源部經理問候；對公司的嚮往；自己極其簡單的介紹和對招聘官的祝福。
（四）在履歷中把你的金字招牌放大一些，比如原來的知名公司「可口可樂」、「百度」等等。你的資質證書、你的嘉獎、你的特長、你的成果和成績。而且這些東西要擴大敘述，並進行量化。像幾級證書、市場佔有的百分數等，要強化、量化。而對於自己欠缺的方面，則進行一筆帶過或模糊敘述。
（五）如果你自認長相中上等，就一定要貼照片，而且最好是大的生活照和藝術照兩張。因為受傳統思想觀念，人力資源部還是有些以貌取人的，但如果不是中上等，儘量不要貼。
（六）改變關鍵性詞語，如：政治面貌不要填寫「團員」或「無」，要寫「無黨派人士」；職業也不要填「無」而是「自由職業者」；英語電腦不要寫「一般」而是「相關模組精通」；沒有學生會職位，可以寫「參與學生會工作」；學歷不高，就再補充一個「在職研究生」、「在函授本科」、「在考國家人力資源師」，而不要不寫或直接填「無」。中國文字博大精深，要學會遣詞造句。
（七）發送郵件一定要看好時間再發送。因為每天投遞量很多，週末更多。如果你是週末就不要點及時發送，因為你會被之後的履歷覆蓋。如果出現本篇開始講的故事那樣的情形，你連被看到的機會都沒有，而設定個定時發送，會更好一些。
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當然，履歷本身一定要語言得當、簡樸；層次、專案分明；重點突出；詳略明顯。記得留聯繫方式，儘量二個以上。
關於高級人員，很有資歷，可以把自己的履歷做的厚重點。因為高層人員和核心人員的招聘篩選，人力資源部會很仔細，不怕你的履歷長。最重要的是在履歷開頭部分有一個資歷的概述，然後對每一段經歷都進行包裝美化，往職位要求上說，其他的少說。
如果工作過的公司較大、較有實力但不是很出名，屬於低調類的，把公司簡介也儘量說一下。每一段工作經歷主要包括有時間段、公司名稱、所屬行業、公司介紹、歸屬部門和直接領導、主要職責、主要成績、個人感受和工作心得、離職原因等。當然有專案經驗的一定寫專案經驗。
對於鍍金，我們應該有技巧。如果你沒有任何閃光點，就先起個響亮的履歷名字、郵件名字，然後在自己的個人基本情況裡面，憑空多添加閃光點。比如正在學什麼，正在考什麼，正在做什麼，把正在二個字寫小點，後面內容加粗點，最後把自己的特長愛好和能力誇大一番，當然要根據職位的要求進行有目的擴大。這樣人力資源部要求第一眼都要有的資訊你都有了。如果你有很好的經歷，那一定把自己原來的知名公司加亮，把原來的業績、成果、嘉獎等進行量化，也進行加粗加亮處理，寫上證明人。這就是簡單的鍍金。
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