（一）：
然而，這只是李坤一相情願的想法。表面上蘇淺唱在李坤跟前安心地做著乖乖女，暗地裡卻時時留意著DB內外的工作機會，而李坤的破綻，她也不動聲色地都記在了心裡。
機會終於被蘇淺唱等著了。梁詩洛組裡有人離開，她需要招一個人。都知道梁詩洛和張凱是孫建冬大區的紅人，這兩個社區經理的組是蘇淺唱最想去的了。
於是蘇淺唱毫不猶豫地向梁詩洛表明了自己想調到她的組裡。
對蘇淺唱的銷售能力，梁詩洛早有耳聞。梁詩洛仔細地和蘇淺唱談了兩個小時，發現她對大客戶的把握很到位，客戶關係非常好，特別是陳豐大區年底的一次活動中，蘇淺唱一個小小的銷售代表，居然請到了省公司的嶽總！這讓梁詩洛大為驚訝——嶽總可不是個輕易請得到的神，他的不好說話梁詩洛本人是多有領教的。
孫建冬的大區屬於大客戶部，銷售人員對大客戶的把握能力非常重要。梁詩洛大喜過望，當即表示願意要蘇淺唱，並催她儘快辦理調動。
（二）：
曲絡繹在聖誕前已經收齊了手下經理們交來的各自的績效評估三件套，他給每個經理都打了分，又逐一跟他們做了面談，除了杜拉拉，因為新年前她一直沒來上海，曲絡繹就打算新年後利用她來上海參加部門經理會的時候和她面談，卻忘記讓助理凱莉事先通知杜拉拉了。
沒等曲絡繹和杜拉拉面談，半路殺出個羅斯，當著齊浩天的面，鄭重其事地提出保留杜拉拉的意義，而齊浩天似乎也贊成。曲絡繹內心並不完全認同羅斯的觀點，他認為杜拉拉即使有一定的重要性，那也只是階段性的，倒是羅斯的關注本身，對曲絡繹更算得上是一種重要性。
部門經理會一結束，曲絡繹就帶著一點好奇匆匆找出杜拉拉的績效總結，大致翻閱了一遍。關於本年的績效總結和來年工作目標設定，杜拉拉的功課中規中矩，沒什麼好說的；而她的個人發展計畫就比較有意思了：
——個人發展的目標是「成為優秀的HR經理」；
——現狀與目標的差距是「HR專業技能不足」；
——縮小差距的行動計畫是「工作中實踐」。
問題就出在行動計畫部分，好像該說的都說了，其實很空泛，你要在什麼時候做什麼具體的動作來達到在工作中實踐的效果呢？以SMART原則來衡量，杜拉拉這份個人發展計畫的行動計畫部分應該打不及格。
曲絡繹心裡一動，明白杜拉拉是懶得在個人發展上費筆墨。那麼，這個明知故犯的偷懶，它背後的含義是什麼呢？就是一次純粹的偷懶？還是已經有走人的打算了，才暴露出輕慢？
曲絡繹放下手中的檔，回想著杜拉拉上一年的個人發展計畫，試圖通過對比找出杜拉拉的變化，結果發現自己什麼都想不起來了。
這時候，曲絡繹想起經理會上，杜拉拉曾提到個人發展計畫是把雙刃劍，員工認真地做了計畫，主管卻連談都沒和人家談，很傷人。
（三）：
黃國棟聽了拉拉的回答，心想：看來你多少學過，我再考考你，看你到底學得多深。考啥呢？有了，你不是C&B經理嗎，我就考考你薪酬福利有關的部分。黃國棟就說：「拉拉，剛才你說，員工不滿意的地方，我們就要拿出方案改進。我且問你，你在DB，員工對工資滿意嗎？要是員工不滿意工資，是不是公司就給加呀？」
拉拉解釋說：「在DB，薪酬福利也是滿意度較低的項目。但是不論在哪個行業哪個國家，薪酬福利向來是滿意度調查中得分最低的專案，哪怕是工資水準再高的企業，你去問員工，員工也會說不滿意的，通常人們總是希望他們的待遇能更高——那麼員工對薪酬福利不滿意，到底要不要改進？這得具體分析。比如員工認為工資太低——這不見得有問題；但如果很多人認為他的獎金和他的工作表現沒有掛鉤——這個就可能有問題了，因為好的企業管理應該區分業績表現，論功行賞。」
黃國棟追問說：「你說員工認為工資太低，不見得有問題——那麼到底有問題還是沒問題？怎麼判斷？」
拉拉說：「這要看企業自己的薪酬戰略是什麼，企業如果認為我就是要做行業的老大，而不擁有最優秀的人才不可能是老大，那麼薪酬就一定要有競爭力，得達到75分位才行。如果企業通過參加薪資調查，確定自己的薪資水準達到了75分位，那麼，即使員工認為工資太低，企業也並不需要再漲薪資，只要給員工解釋清楚目前薪資已經達到的水準就行了，因為很多時候，員工並不見得明白，他的工資已經不低了，所以他才不滿意。」
黃國棟點點頭，提問總算告一段落，拉拉這才稍稍鬆了口氣，她背上的衣服都汗濕了。李衛東發現黃國棟老盯著拉拉問，心裡有點奇怪。拉拉雖然粵語講得不好，回答的內容卻都挺到位，李衛東半天沒撈著發言，一時拿不准自己是該搶答一番表現一把好呢，還是先在旁邊觀察好。
當天晚上，拉拉回家把跟黃國棟見面的情形和王偉一說，末了拉拉歎氣道：「開始我還納悶，他和我說話時怎麼連看也不看我一眼，就跟他眼前壓根兒沒杵著我這麼個大活人似的！當時我還真蒙住了，鬧不清他那身體語言純粹是個人習慣，還是有意怠慢我？可後來李衛東一來，他立馬就像換了個人，那叫一個熱情！跟剛出鍋的饅頭似的！我就明白了，他是要給我一個下馬威呀！」
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