1.你把人帶好，就不必經手每一件事

企業老闆如果想在最後一個階段成功，就必須有能力將「管事」的經營重心轉換成「管人」。但是對大多數老闆，尤其是自己創業或是由小公司經營起步的人來說，這絕不是件容易的差事。

對這些老闆來說，管人確實不簡單，因為他們還挺享受自己一手獨攬所有工作的感覺。光想到要花那麼多時間「親自指導」別人，就令他們渾身不自在，而且他們腦海想的、心裡盤算的，都是自己當初的創業理念，根本分身乏術。加上很多老闆根本從未接受過正式的管理訓練。這個隱憂儼然成了個未知數，而這個未知數再加上其他未知數，就更為管理一職增添難度了。

其實管理職是一個全新的領域，就像教學不同於會計，管理也有異於一個職員或是創業人所扮演的角色。這些都是我們不斷提醒企業老闆的話，包括一些迫不及待要一展長才的老闆。

「以往我們公司的做法是直接將最優秀的工人升做領班，但時代不同了。現在，決定 人事升遷之前，我們會先確認這個人是否具有管理才能和帶領團隊所需的技巧。」

「對我們來說，這些與生俱來的特質尤其重要。我們會確定這些準主管有訓練指導他人和激勵團隊的特質，絕不會嘗試訓練缺乏這些特質的人成為主管，天生具備管理潛能的人，才是我們積極網羅的人才。不過為了讓這些人具備必要的知識和技巧，我們會花大量的時間在訓練上。」

「此外，我們特別重視主管實際的管理過程，因此會盡可能隨時提供進一步的訓練從旁幫助。條理清晰、擅長溝通、忠誠度高就是我們需要的主管特質，因為這正是一個經營者和企業成功的關鍵。」

2.充分交辦，你輕鬆他有成就感

一個充分授權的工作環境，會讓你更有機會激發團隊的潛能。這個概念並不是要求你獨立構思、計畫並執行業務，而是希望你能藉由指導鼓勵而激發別人的潛力，同時也讓你有更多的時間做別的事，例如更有效率地經營公司，而不是在公司埋頭苦幹。

管理絕非容易的事，它是一種專門的學問。因此，如何能確實授權給員工，進而強化自己的團隊，並使自己成為一個成功的主管呢？要達成這個目標至少有三個重點，而這三個重點都同時指向「落實一個充分授權的工作環境」。

首先你必須設定明確的目標，而且對於實現目標必須有高度興趣，相反的，對於如何實現則不需太過操心。

接下來對於團隊工作時必須遵守的規則，必須有前後一致且詳盡清楚的指導，你的團隊必須遵守你訂定的指導方針和原則，就像是遵守交通規則那樣自然。

第三，你必須相信你的團隊有時會遭遇和本身能力、原則及可靠性有關的衝突，當這些情況發生時，你必須能容許他們以自己的方式去完成工作，達成目標，當然，前提是不能跨越一定的界限。

企業老闆和主管在交談時，常常發現大家都有個相同的想法。他們經常這樣想：「要是一天有三十二小時，我就可以做完所有的事了。」但是我們都很清楚，就算一天有四十八小時，我們還是會覺得時間不夠用。

3.你不在現場，工作也能順利進行嗎？

解決這個難題的訣竅不在於想盡辦法把一天變成三十二小時，而是要把心思專注在少數攸關成敗的要事上，並學會忽視大多數不重要的瑣事。

針對重要事務優先處理的概念，我們建議企業採用一套管理系統。這是一套符合公司業務程序及管理原則的系統，它能有效指導企業如何在對的方向下做對事情。

這套系統能使員工把重點擺在目標上，又能彈性允許員工自由發揮；它能傳遞出一致的訊息，使員工都能在與公司理念目標一致的前提下，以合諧的方式彼此溝通。更重要的是，這套系統能使員工有效避免把時間浪費在無謂瑣事的情況。

這個管理系統適用於所有企業。系統本身有三個特色：

1.始終以目標為導向。

2.清楚明確的指導方針。

3.公平的績效獎勵制度。

幾年前，我們遇過一個案例，一家曾經興盛一時的公司，在營運上遭遇到嚴厲的考驗， 因為公司無法因應驟變的市場做出適當的改變。

很快地，這家公司管理的失序情況都浮上了檯面，主管們對於如何改善公司困境全都束手無策。雖然我們也見過許多類似的個案，但是這家公司的問題真的很棘手。

首先，這家公司沒有任何追蹤或管理業績目標達成進度的方法，他們對於業績目標設定的解讀就是：多一點業績。

第二，他們也沒有任何機制能讓主管和員工密切合作，共同在對的方向下做對的事。雖然公司的主管們都很努力工作，也都希望公司能成功，但公司為何無法成功，對他們來說就像謎一樣難解。他們陷入一個無止盡的循環，每天處理業務、接業務、希望能有好的業績。但是，他們更像是陷入困境、無法停止轉動滾輪的倉鼠。

第三，公司內部極度缺乏有效的溝通體制。主管和員工的溝通次數寥寥可數，即使有溝通也不見成效，因為溝通缺乏重點，發言又不夠有組織。員工經常一頭霧水地走進會議室，然後不知道討論了什麼又走了出來。相同的建議週而復始地出現，卻始終不見狀況真正解決。

第四，主管和員工對於特定事項及待辦業務都無法達成共識。主管不斷抱怨員工辦事能力不足，員工也反擊公司的經營政策根本反覆不定、模糊不清。

第五，主管們對於責任歸屬的協調不一致，所以無法達成共識。儘管他們各自的職權責任都畫分明確，卻常常因為該完成何事而起衝突，這些衝突又極其緊張，而且雙方互不相讓。通常問題一來就發生爭執，然後就是很情緒化的溝通及討論。

第六，雖然主管們具有相當程度的專業知識和工作經驗，卻無法以有建設性、創造性或不具對抗性的方式，分享彼此對事情的看法，他們沒有將自己的知識貢獻於集體創造，反而把它當成衝突時批評對方的武器。

1.你把人帶好，就不必經手每一件事

企業老闆如果想在最後一個階段成功，就必須有能力將「管事」的經營重心轉換成「管人」。但是對大多數老闆，尤其是自己創業或是由小公司經營起步的人來說，這絕不是件容易的差事。

對這些老闆來說，管人確實不簡單，因為他們還挺享受自己一手獨攬所有工作的感覺。光想到要花那麼多時間「親自指導」別人，就令他們渾身不自在，而且他們腦海想的、心裡盤算的，都是自己當初的創業理念，根本分身乏術。加上很多老闆根本從未接受過正式的管理訓練。這個隱憂儼然成了個未知數，而這個未知數再加上其...

當上主管就該懂的事

在商場上，大量資訊不斷產生，並以閃電般的速度流通，老闆和主管都被如何成功和避免失敗的建議、數據和想法壓得幾乎喘不過氣。老闆和主管該怎麼做？應該採納或忽視哪些建議？

由於資訊實在太多，還有不同版本、看似雷同的建議，老闆和主管可能乾脆一概忽視，不然就是道聽塗說，任意採用不同的概念。

幾十年下來，在不同經濟環境下，我們研究過許多成功的公司，也看過很多成功和失敗的例子，我們從中得到一個結論：主管只要執行幾個最關鍵的作法，就能大幅度提升成功的機會。這些作法是最基本的架構，不是一時流行，而且這些基本架構永遠不會過時，效力持久。

我們找出六個這種作法，姑且命名為「成功主管的六個習慣」。這六個習慣，是所有每天在工作管理現場的主管，面對各種複雜的帶人與做事情境下，所需要的反射能力。只要你有這六種習慣，你就能隨時做出正確的反射動作，帶領團隊邁向成功。



當主管需要的技能其實和當員工時期，完全不同。因此，很多主管都有上任之後邊做邊修，邊摸索邊學習的經驗。有些主管一開始可能漫無目標，只知道每天和團隊把日常工作做好，之後，才決定應該替部門訂立目標，制定來年的計畫；有些主管可能為了因應特殊狀況，想出特殊的管理作為；有些主管則以「剔除米蟲法」來改善營運，並以「能做事的人」取代表現不佳的員工。

根據我們的經驗，光是這樣做，都還不能保證成功，結果，主管就以為這些作法根本沒用。其實，主管都誤解了這些管理工具的功能。這些管理工具，其實都不能單獨使用，必須彼此搭配，變成一套周延完整的管理機制，才能確保成功

舉例來說，假設主管設立了目標、也做了計畫，但團隊卻沒有落實計畫的紀律和責任感，他的部門就幾乎不可能實現目標。更糟的情況是主管提高期望，之後卻毫無作為或無法達到期望，反而導致團隊理想破滅、士氣低落。如果是這樣，不要定目標或計畫，反而對團隊比較好。至少每天得過且過，大家做做例行公事，還會覺得心安理得。

習慣運用「六個習慣」的公司能夠創造成功的環境，不過有一個先決條件：你必須確實執行，而且不要懷疑－－不是每個人都能夠始終如一，時常實行這些習慣，一定要很有紀律、全力以赴才辦得到。簡單說，當你有了這六個習慣，你的每次反射動作都會是正確的。

有人問，如果沒有做這六個習慣，可不可能成功？換句話說，是不是一定要使用這些習慣，才能創造成功的環境？

我們相信有些公司可以透過其他方式成功，例如，有些直覺力強的主管十分獨裁，完全沒把權力釋放給員工，員工不知道公司有什麼目標，也不知道公司有什麼實現目標的計畫，卻能打造出成功的企業。但是這種主管必須隨時在場，確保事情都是以「正確的方式」（也就是他們的方式）執行，如果這種獨裁的主管離開公司，公司往往會開始衰退或失敗。

相反的，如果主管都能好好運用這六個習慣，就能制定出有系統的程序，讓所有員工參與，共同實現公司的目標。團隊所有成員的才能都能充分發揮，並創造出追求成就和負責任的文化，公司就一定能成功。

為了讓本書增加閱讀樂趣，我們在全書中，穿插了真實的客戶的故事、真實的案例、觀點的直接敘述，以及我們設計的建築公司老闆「麥克」的故事。麥克的故事，其實是我們這些年來遇到的成功老闆與主管們的一個縮影，他說的話、遇到的事，在各行各業裡都看得到，大家可以從麥克身上得到很多啟發。



六個習慣的一個重要前提是，很多主管必須改變自己的想法，才能採用這些習慣，我們知道這對大多數人來說並不容易。

無論個人或公司，改變都需要勇氣和毅力，雖然我們也許「知道」某些類型的改變是必須的，我們仍然抗拒這樣的轉變。



不過，如果意識到公司有相對簡單的經營方法，這種抗拒往往就會瓦解，這就是六個習慣的力量：讓管理更成功也更有效率。一旦實行了六個習慣，你就有更多時間處理你的業務，而非身陷其中。



最後一點和麥克用來讓員工專注於目標的故事有關，他把那個故事命名為「不要撿釘子」。

木匠施工時常常弄掉釘子，這些釘子雖然亮晶晶，卻不是很有價值，撿釘子不但會害木匠分心，也浪費時間和金錢。木匠的職責是蓋房子，不是撿釘子。



你也一樣，必須把重心放在六個習慣上，忽略每一天在你眼前閃爍、害你分心的事，就能更快成功。

當上主管就該懂的事

在商場上，大量資訊不斷產生，並以閃電般的速度流通，老闆和主管都被如何成功和避免失敗的建議、數據和想法壓得幾乎喘不過氣。老闆和主管該怎麼做？應該採納或忽視哪些建議？

由於資訊實在太多，還有不同版本、看似雷同的建議，老闆和主管可能乾脆一概忽視，不然就是道聽塗說，任意採用不同的概念。

幾十年下來，在不同經濟環境下，我們研究過許多成功的公司，也看過很多成功和失敗的例子，我們從中得到一個結論：主管只要執行幾個最關鍵的作法，就能大幅度提升成功的機會。這些作法是最基本的架構，不是一時流行...

作者序 當主管就該有的反射能力
第一個習慣 時時設目標，員工才不會瞎忙
千萬別讓員工跑來問你：「那我現在要做什麼？」

目標有三種，別只放在老闆與主管心裡
專注目標，別低頭撿釘子
別像跑轉輪的倉鼠，忙得要命卻沒進度
第二個習慣 注意盯計畫的過程，必要時別管計畫
計畫會失敗的原因，多半是因為：一開始做計畫的程序就錯了。

為什麼大多數公司都不做計畫？
計畫不能由一小撮人決定
不是計畫沒用，是做計畫的方式錯了
再好的點子，也需要一套作業計畫
第三個習慣 要會看人，「過去績效不代表未來績效」
別教豬唱歌，因為不只難聽，豬也會生氣。

「沒有其他人了」、「那個人在公司很久了」不能當用人的理由
技術可以邊做邊學，但你沒辦法改變他的態度
「過去績效不等於未來績效」，別迷信漂亮的履歷
第四個習慣 要會挑客戶，自動上門的不見得是好顧客
讓你賠錢的顧客，一開始就別讓他進門。你知道怎麼算嗎？

高消費能力的客戶，不一定是好顧客
賣法有別，你到底是賣商品、賣服務，還是賣低價？
了解客戶，才知道怎麼找客源
客戶進門後，你家的服務能留住客戶嗎？
讓認同公司作法的人，加入你的陣營
第五個習慣 要掌控全局，但不能「凡事等你決定」
管人不管事，你和部屬都會更輕鬆。所以，趕緊學會交辦工作的方法吧。

公司走下坡，多半是因為「螺絲」鬆了
你把人帶好，就不必經手每一件事
充分交辦，你輕鬆他有成就感
除了目標，務必說清楚絕對不能妥協的界限
交辦成敗和你會不會看人有關
第六個習慣 時間鐵定不夠，你得抓大事不管小事
重點是，你該做哪些「大事」？

你不在現場，工作也能順利進行嗎？
有效管理系統的3C原則
目標設了，誰在關心有沒有達到？
目標管理團隊的六種工具

附錄 幫公司增加獲利與現金的財務撇步

作者序 當主管就該有的反射能力
第一個習慣 時時設目標，員工才不會瞎忙
千萬別讓員工跑來問你：「那我現在要做什麼？」

目標有三種，別只放在老闆與主管心裡
專注目標，別低頭撿釘子
別像跑轉輪的倉鼠，忙得要命卻沒進度
第二個習慣 注意盯計畫的過程，必要時別管計畫
計畫會失敗的原因，多半是因為：一開始做計畫的程序就錯了。

為什麼大多數公司都不做計畫？
計畫不能由一小撮人決定
不是計畫沒用，是做計畫的方式錯了
再...