名人推薦：鴻海科技集團 法務總處 副總經理　方光宇



人是企業最重要的價值創造者

近年大陸經營環境丕變，人民幣、土地、及工資不斷上漲，投資優惠逐年縮減，經營壓力於焉倍增。

二○○六年，《勞動合同法》草案向社會公開徵求意見，一個月便收到十九萬件，龐大的數字並非偶然，也似乎從來沒有一部法律能如此攪動人心，引起萬家歡喜萬家愁。

二○○七年，《勞動合同法》的出檯，更如一塊重磅巨石，激起千層浪，驚倒廠商無數。「無固定期限合同」、「試用期」、「補償金」、「最低工資標準」、「週加班時數限制」、「競業禁止補償」等...

勞資實務的重要課題

　　企業家與時俱進，定策略、建組織、布人力和置系統，是成功企業家需面臨的經常性工作。無論是定策略還是置系統，首先要講政治，了解政府的規劃布局、土地政策、產業政策、環境政策、用工政策、招商引資政策、稅收政策等；其次是要講法律，即國家政策常態化的條條框框，有些是高壓線，有些是高彈力線，有些可能僅是裝飾線，如何應對和適用是重要課題。企業人在初始創業階段，獲取第一桶金的時候，常常不知法為何物，但在企業做大做強、特別是期望永續經營時，漸漸地會感悟到，理解和把握法的精髓是多麼重要，再大的航船，也要規避小的暗礁，哪怕是冰山一角，才不會成為百年前的「鐵達尼號」。

　　法，是多門類多層次的，勞工法體系是重要的一支。作為法律人，兩位作者長期任職和服務於十萬人以上特大型規模製造企業，對相關政令應對、企業規章的制定和執行較為熟悉。特別是對企業人力資源管理，從用人規劃到制度設計，從勞動政策法令的研究到勞資關係處理，都有較為豐富的理論和實務經驗。我們試圖通過對經典案例的編輯和分析，對製造業建立人力資源管理體系、妥善處理勞資關係，能夠起到一定幫助作用。

　　作者認為，隨著國內立法的進步，和企業規範化經營，勞資案件在社會矛盾糾紛中所占比重並不突出，並會日趨減少，通過建立企業內部規章制度和爭議調解機制，勞資爭議的發生將會大大減少或避免。在二○一二年三月中旬，北京召開「兩會」上，最高法院王勝俊院長和最高檢察院曹建明檢察長所作「兩高﹂報告顯示：二○一一年中國大陸各級法院，共審結一審刑事案件八十四萬件，判處罪犯一百零五萬人，同比分別上升百分之八和百分之四。各級法院共審結一審民事案件四百八十九萬件，同比上升百分之十。其中，智慧財產權案件約六萬六千件，同比上升百分之三十八，勞資案件並無明顯增長。以深圳市為例，二○一一年各級法院受理各類案件二十萬件，其中，一審刑事案件一萬九千件涉案二萬六千人，分別上升百分之十九和百分之十二，就業、欠薪、社會保障等勞資案件一萬九千件較往年並無增長，且全市法院民商事案件調解撤訴率達到百分之六十八。從統計的角度，也有部分勞資案件通過仲裁前置程序後，並沒有再經過法院的訴訟程序，未列入上述案件分類統計。

　　通過大量地了解企業用工，我們注意到，製造業，為了有效率地組織完成客戶訂單，特別是基礎員工主動要求多加班、多收入的現象更為普遍，許多企業存在，加班時間超過法定上限的情形，其中對每天不超過三小時、每週保證休息一天，基本能夠達到，但大陸《勞動法》第四十一條的，「每月不得超過三十六小時」很難做到。企業有按法定標準計付加班費，僅僅因為加班超出法定上限，而產生的勞動爭議案件是較為少見的。

　　某些知名特大型代工企業，通過不斷提高基礎員工薪酬福利、嚴格控制工作時間、改善工作條件，爭做同行業員工待遇的領頭羊，不僅解決了」招工難」問題，而且由工會建立員工關愛中心，和法律援助中心等，長期義務為員工提供心理輔導和關愛幫助，為建立和諧企業、促進和諧社會，實現勞資雙贏在業界樹立了良好的榜樣和典範。這樣優秀的企業，既使遇到美國公平勞工協會（FLA）這樣世界上最嚴格的勞工法稽核，也能全面配合不作辯解，並積極進行改善，確實值得業界學習和借鑒。

　　隆安律師事務所成立於一九九二年，總部設於北京，在上海、天津、瀋陽、廣州、深圳、南京、蘇州等地設有分所和其他境外聯絡機構，執業律師超過六百人。歷經二十年發展，多次被全國律師管理機構和《亞洲律師》等評為中國最優秀的律師事務所。在亞洲法律雜誌（ALB）評選出的二○一一年度全國律所規模二十強中位列第六。「隆安」已被中國司法部認定為中國律師事務所知名品牌。北京市隆安（深圳）律師事務所，位於深圳市福田中心區益田路，在深圳市政府（市民中心）西北側百米新世界中心大廈八樓，執業律師亦超過七十人，大多畢業於國內外著名法學院，為數百家大中型企業（包括世界五百大）提供法律服務，地理位置和辦公環境優越，在公司業務、智慧財產權、投融資業務、外商投資、大型專案服務、國際貿易、訴訟與仲裁等多個領域有豐富的實務經驗。該所公司法律事務部和勞動法業務部，為許多客戶（特別是台商企業）成功設計企業規章制度和人力資源規劃，協助企業處理各類糾紛，獲得了許多客戶的好評。我們希望借助既有平臺和多方資源，為更多的客戶提供更優質的服務。

勞資實務的重要課題

　　企業家與時俱進，定策略、建組織、布人力和置系統，是成功企業家需面臨的經常性工作。無論是定策略還是置系統，首先要講政治，了解政府的規劃布局、土地政策、產業政策、環境政策、用工政策、招商引資政策、稅收政策等；其次是要講法律，即國家政策常態化的條條框框，有些是高壓線，有些是高彈力線，有些可能僅是裝飾線，如何應對和適用是重要課題。企業人在初始創業階段，獲取第一桶金的時候，常常不知法為何物，但在企業做大做強、特別是期望永續經營時，漸漸地會感悟到，理解和把握法的精髓是多麼重要，再大的...

推薦序 人，是企業最重要的價值創造者
作者序
第一篇 概述
1-1 你想瞭解中國大陸勞動法嗎？
1-2 人力資源經理應注意什麽？

第二篇 勞動合同
2-1 試用期的工資標準如何確定？
2-2 「二次進廠」試用期如何算？
2-3 試用期可以延長嗎？
2-4 偽造學歷入職，公司可單方解除勞動合同嗎？
2-5 在校生簽訂勞動合同是否有效？
2-6 勞動合同終止條件可以隨意約定嗎？
2-7 未簽勞動合同，可否主張工傷賠償？
2-8 勞動關係與勞務關係，有哪些實質性區別？
2-9 勞動關係什麽時間開始成立？
2-10 勞動合同應當具備哪些條款？
2-11 重新簽訂勞動合同與第二次簽訂勞動合同，有什麽不同？
2-12 什麽情況下，簽訂的勞動合同是無效的？
2-13 勞動合同到期未終止，勞動關係是否依然存在？
2-14 實習期與試用期的區別有哪些？
2-15 約定畢業後就職的合同，是否有約束力？
2-16 約定期滿後自動順延的勞動合同，要注意哪些問題？
2-17 員工能否得到補償金和賠償金雙重補償？
2-18 員工不願續簽，公司終止勞動合同，是否要支付經濟補償金?
2-19 勞動合同的違法解除或終止應如何認定？
2-20 公司終止勞動合同，是否都需要支付賠償金?
2-21 無固定期限勞動合同是「鐵飯碗」嗎？

第三篇 規章制度的制定及修改
3-1 未經法定程式制定的規章制度，是否具有約束力？
3-2 規章制度應如何公示，才符合法律規定？
3-3 公司規章制度與勞動合同、團體協議規定不一致時，如何適用？
3-4 勞動合同與集體合同內容不一致時，應如何處理？
3-5 公司規章制度作為「公司內部法」的法律依據有哪些？
3-6 公司規章制度內容違反法律規定，是否有效？
3-7 公司考勤制度有漏洞，被辭退員工能否獲賠？
3-8 如何判斷員工是否「嚴重」違反勞動紀律？
3-9 如何應對員工代簽勞動合同？
3-10 規章制度違法，常見的情形有哪些？
3-11 規章制度涉及女員工的特殊權益有哪些？

第四篇 勞動人事管理
4-1 如何設定「錄用條件」？
4-2 如何認定試用期內員工不符合錄用條件？
4-3 員工隱瞞精神病史入職，公司可否在試用期間解除勞動合同？
4-4 員工違反規章制度被開除，公司要支付經濟補償金嗎？
4-5 以「違法犯罪」為由開除員工要注意什麼？
4-6 員工違紀處理的流程要注意什麽？
4-7 員工連續曠工，如何解約？
4-8 公司單方面解除勞動合同的情形及後果
4-9 公司因組織調整而與員工解約，應支付補償金或賠償金？
4-10 如何認定員工嚴重違紀？
4-11 公司可否調整員工的工作崗位？
4-12 開除員工的依據，可否事後再變更或補充？
4-13 規章無明文規定，違紀員工可否開除？
4-14 員工有精神方面問題，可否解除勞動合同？
4-15 客觀情況發生變化，公司可否據此解除勞動合同？
4-16 公司經濟性裁員要如何處理？
4-17 員工擅自離職，公司應如何處理？
4-18 如何解雇「不勝任工作」的員工？
4-19 員工在工作場所打架，可否據此開除？
4-20 避免就業歧視，公司招聘流程如何設計？
4-21 哪些崗位、工種需要職業資格證書？
4-22 員工加班，當月必須支付加班費或安排補休嗎?
4-23 「逆向勞務派遣」是否有效？
4-24 勞務派遣員工，工傷誰負責？
4-25 大陸勞務派遣有哪些規定？

第五篇 工時工資、休息休假
5-1 勞動合同未明確約定工時制，是否可推定為不定時工作制？
5-2 員工加班費，未依規章制度申請可否不付？
5-3 工資支付時間，可否由勞資雙方自由約定？
5-4 就業協議可否約定違約金？
5-5 延期支付與無故拖欠工資，公司要承擔哪些法律風險？
5-6 勞動合同中，有關延期支付工資的約定是否有效？
5-7 加班費計算基數標準如何適用？
5-8 特殊工時崗位，是否應支付法定節假日加班費？
5-9 如何確定加班費計算基數？
5-10 未徵得員工同意，公司可否單方面降低員工薪資？
5-11 員工事假，公司可否不支付薪資，並不繳交社保？
5-12 婚假、看護假如何規定？
5-13 員工醫療期滿後不能返崗工作，公司可否解除勞動合同？
5-14 不同假別的工資支付標準相同嗎？
5-15 違反計劃生育政策的女員工，是否享有產假和生育保險待遇？

第六篇 工傷、勞動者保護
6-1 公司可否與工傷員工解除勞動合同？
6-2 冒充他人參加工作，工傷死亡時，公司是否有責？
6-3 「三期」女員工違紀，公司可否解除勞動合同？
6-4 第三人事故傷害，員工可否獲得雙份賠償？
6-5 如何與「三期」內女員工解除勞動合同？
6-6 「三期」女員工，公司可否調整工作崗位，並降低薪資？
6-7 勞動合同解除後，發現在職期間懷孕怎麼辦？
6-8 女員工懷孕了，公司可否在合同到期後不再續約？
6-9 勞動合同期屆滿，醫療期卻開始了，如何處理？
6-10 因工作原因，在下班後遭受暴力傷害，能否認定為工傷？
6-11 員工造成公司損害，可否從工資中扣除賠償金？
6-12 工傷可否私了？
6-13 員工因工作過失致他人損害，公司是否要承擔責任？
6-14 人身意外險能取代工傷保險嗎？
6-15 公司沒有參加工傷保險，應承擔什麼樣的法律責任？
6-16 如何理解工傷認定，「從事與工作有關的預備性工作」？
6-17 工傷認定和勞動能力鑑定有哪些規定？
6-18 如何理解工傷認定，「在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在四十八小時之內，經搶救無效死亡」的情形？
6-19 員工工傷，公司未及時申請工傷認定的法律責任？

第七篇 社會保險
7-1 社會保險制度概要
7-2 工傷保險制度概要
7-3 失業保險制度概要
7-4 生育保險制度概要
7-5 醫療保險制度概要
7-6 養老保險制度概要

第八篇 競業限制與保密義務
8-1 競業限制主體，應如何認定？
8-2 競業限制合同的要點有哪些？
8-3 競業限制補償費，應如何支付？
8-4 競業限制的利弊有哪些？
8-5 如何建立「商業」祕密管理制度？
8-6 商業祕密保密協議的重點有哪些？
8-7 客戶名單的商業祕密如何認定？
8-8 負有保密義務的員工離職時要注意哪些？
8-9 如何認定商業祕密？
8-10 如何認定商業祕密的歸屬？
8-11 商業祕密洩密後，如何救濟？
8-12 如何處理網路等媒體失實報導事件？
8-13 公司常見職務犯罪的預防措施有哪些？

第九篇 外籍員工
9-1 港澳臺居民在內地就業，是否受勞動法規範？
9-2 外國人在中國就業，是否受勞動法規範？
9-3 外籍員工個人所得稅如何申報？
9-4 外籍員工入職要辦理哪些證件？
9-5 外國人在中國就業需要簽訂勞動合同嗎？
9-6 與外籍員工解約要注意哪些？
9-7 外籍員工需要繳納社會保險嗎？

第十篇 勞動爭議司法程式要點
10-1 「一裁終局」非最終，申請撤銷可改「局」
10-2 仲裁委違規，仲裁裁決可以撤銷嗎？
10-3 「先予執行」， 解決員工燃眉之急
10-4 勞動爭議案件中，由誰承擔舉證責任？
10-5 勞動爭議案件的時效
10-6 勞動案件處理流程拆解

第十一篇 主要問題，各地法規彙整表
11-1 工傷、養老、醫療保險繳納規定
11-2 各地住房公積金規定
11-3 因病非因工負傷、死亡規定
11-4 實習生規定
11-5 高溫津貼有關規定
11-6 各地政府限價房政策規定
附錄 主要法律、法規
《勞動法》
《勞動合同法》
《勞動合同法實施條例》
《社會保險法》
《工傷保險條例》
《工會法》
《中華人民共和國就業促進法》
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
《個人所得稅法》
《個人所得稅法實施條例》
《中華人民共和國合同法》
《女職工勞動保護規定》
《人口與計劃生育法》
《外國人在中國就業管理規定》
《中華人民共和國外國人入境出境管理法》
《中華人民共和國外國人入境出境管理法實施細則》
《臺灣和香港、澳門居民在內地就業管理規定》

推薦序 人，是企業最重要的價值創造者
作者序
第一篇 概述
1-1 你想瞭解中國大陸勞動法嗎？
1-2 人力資源經理應注意什麽？

第二篇 勞動合同
2-1 試用期的工資標準如何確定？
2-2 「二次進廠」試用期如何算？
2-3 試用期可以延長嗎？
2-4 偽造學歷入職，公司可單方解除勞動合同嗎？
2-5 在校生簽訂勞動合同是否有效？
2-6 勞動合同終止條件可以隨意約定嗎？
2-7 未簽勞動合同，可否主張工傷賠償？
2-8 勞動關係與勞務關係，有哪些實質性區別？
2-9 勞動關係什麽時間開始成立？
2-10 勞動合同應當具備哪些條款？...