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洪雪珍 yes123求職網資深副總經理

盧世文 「人資小週末社群」創辦人

朱楚文 IC之音竹科廣播節目主持人／金蘋果行銷有限公司負責人（1986年生，千禧世代）

許凱廸 台大優秀青年獎得主／財經作家／生技博士（1988年生，千禧世代）

國內外佳評如潮

期盼更多非千禧世代的公司經營者或主管，透過閱讀此書更了解如何和千禧世代溝通，提升台灣產業競爭力。也希冀跟我一樣的年輕人看完本書後，不只獲得共鳴，也能更有自信，相信自己有翻轉人生的可能。

──朱楚文 （IC之音竹科廣播節目主持人／金蘋果行銷有限公司負責人...

Chapter 1

重塑千禧世代背景

過往的錯誤，是發現新真理的最大阻礙。──歌德(Johann Wolfgang von Goethe)

如今，新真理是千禧世代確實為職場及社會整體帶來正面的改變。遺憾的是，過去十年間對千禧世代已形成錯誤的觀感與認識，結果使得這個世代面臨莫大的挑戰，現今位於主宰地位的嬰兒潮世代及X世代，他們的看法成為千禧世代建功的最大威脅。

舉例來說，有次我主持了一場精彩的座談會，討論的主題是千禧世代。很多上一代的聽眾紛紛表示我的說法引起他們極大的共鳴，他們感覺到對千禧世代有一種新的清晰認識。不過聽眾當中有位企業副總把我拉到一旁說：「說真的，克麗絲朵，到頭來，千禧世代想要的還是錢，就像其他所有人一樣。特別是等到他們長大以後。」我才剛在座談會上暢談我個人追求潛能發揮的故事，還有其他五位千禧世代成員也上台分享了他們跳脫框架的事蹟(而且我們都是成年人)，聽到這種話讓我有點訝異。我問：「先生，你和很多千禧世代的人談過嗎？」他回答：「我的小孩是千禧世代，沒錯，他們想要新車、新衣服、住豪宅。」我想了一下才開口：「嗯，先生，你養出的小孩是這樣，但不是全部的孩子都這樣。就算是你的小孩，說不定有你不知道的一面。」

他笑了，我也微笑以對，這段對話顯然讓他可以再去思考。他原本全盤接受對千禧世代的刻板印象，想想看這位副總每次都戴著什麼樣的鏡片去看千禧世代的年輕人。在遇到例外的情況時，他是如何用種種理由和說詞來開脫？有多少次他拒絕做出改變去創造現代的職場文化，只因為覺得改變是在迎合年輕人？

相形之下，有一位在工作上和我有密切往來的嬰兒潮世代女士，她這輩子奉行的理念就是隨時跟上「新脈動」，與正在發生的最新變化接軌。她先是在研發部門工作，後來轉任教育訓練，在事業方面極有成就，現在已退休，但仍注重跟上潮流。我們兩人之間的關係是我向她學習、她也向我學習，彼此互惠互助，最重要的是(根據她的說法)，我們的關係很「有趣」。她樂於嘗試並且欣然接受新的方法與態度，這樣的心態為她創造了多少原本可能並不存在的機會？這種建立跨世代友誼的能力是什麼樣子？超越媒體呈現出的偏見，如何幫助她建立客觀而有策略的方法？

很多領導人固執堅守「事情向來如此」的心態，或者就算有心想要改變，也缺乏工具協助找出現代化的策略，因為媒體把千禧世代描繪為加入職場的難搞大小孩。掌握可用工具的是千禧世代眼中「有魅力」的企業，如Google、亞馬遜(Amazon)、臉書(Facebook)、新創公司，而這些工具通常不適用其他產業。結果，千禧世代被視為一大挑戰，是一批需要被管理、教導的人，需要和他們搏鬥，讓他們融入一直以來的做事方式。不過別忘了，事情總有兩面。

視而不見的大問題：

為什麼懶惰、自以為是、愛跳槽都是無用而錯誤的成見？

這些負面看法聽起來會讓人產生什麼感覺？下面是我和企業領袖及人資部門主管互動時，經常聽到的評論和疑問：

•他們懶惰、自以為是、愛跳槽。

•我們幹嘛去迎合千禧世代？

•他們需要被人牽著手，需要無微不至的呵護。

•他們想要無條件得到一切，不需要付出。

•能給的和不能給的都給了，他們還是不滿足。

•他們以為可以大剌剌走進執行長辦公室，想說什麼就說什麼。

•他們不懂禮貌。

•千禧世代和其他人一樣；他們想要的東西和每個人一樣。

•他們總有一天會長大，被金錢和歷來所有人都在乎的同樣事物所驅使。

這些看法普遍存在，無論是否說出來，都存在於每一次面試年輕人時、每一次新員工上任時，以及每一次年輕同事升遷至管理職位時。艾瑞克・胡佛(EricHoover)在《高等教育紀事報》(The Chronicle of Higher Education)中寫道：「這類敘述提醒了我們，關於千禧世代的描繪多半出自老一輩的人，他們透過自身的經驗去看事情。」這些成見不但是錯的，更會大大損害員工向心力和職場生產力，並且妨礙塑造積極正向的組織文化。

光是知道這些負面成見對企業營運的影響並不足夠，為了能以不帶偏見的白紙心態去認識千禧世代，首先必須正視問題。以下提出兩大論點，對抗今日最廣泛流傳的千禧世代負面成見： 懶惰、自以為是、愛跳槽、依賴別人指導、不懂得敬老尊賢。

論點一：沒錯，「他們過得比以前輕鬆容易多了」……但你不也是嗎？

「我小時候得光腳在雪地裡來回爬坡六、七公里。現在的孩子過得太輕鬆了。」類似的老生常談透露出一個重要事實：每一代都在抱怨下一代。事實上，每一代看在前一代眼裡永遠是愈來愈懶、坐享其成，稱不上辛苦或努力，這是因為「每一代的目標都是讓下一代過得更好」。

嬰兒潮世代可能必須和其他兄弟姊妹共用一個房間，或是排隊等著用家裡唯一一支有線電話。但是再往前一代的傳統世代，可能必須全家擠在同一個房間，只能用電報和親朋好友聯絡。沒錯，現在的年輕人幾乎人人有手機，大部分的家庭也負擔得起讓每個孩子擁有各自的房間，但這不表示千禧世代更懶惰，或是更自以為是；嬰兒潮世代對千禧世代的觀感，大概和傳統世代對嬰兒潮世代的觀感差不多。

更進步的醫療照護、公共設施和運輸，這些創新事物讓每個人都受益。人人因為科技而受益，結果就是所有人變得更懶惰，所有人把這一切更加視為理所當然。特別是在第一世界國家1，不分年齡或世代，乾淨的水、食物、交通運輸、教育和工作，都是人們視為應該享有的權利。我們過著舒適的生活，不僅基本需求得到滿足，自我實現的需求也得到滿足，這些事物是先前大部分世代無法享有的奢侈品。只因為千禧世代從小就享受到人類進步的果實而去責怪他們，這是把妒忌羨慕的情緒亂倒一通，對做出正確的決策有害無益。

而且正如同其他世代的情況，生活變得更好並不代表沒有新的挑戰出現。是的，今日我們可以透過手機隨時和親朋好友保持聯絡，但另一方面，我們時時刻刻處於一個資訊量超載的世界。是的，Google 讓我們可以在幾秒內搜尋到許多人花了多年時間累積的知識，但另一方面，今日對新員工的期待也和以往大不相同，處理大量資訊的能力已成為基本要求。

總之，在某些方面，下一代總是比上一代更懶惰，享有更多權利；但是，新的世代也必須面對前幾代未曾體驗過或想像不到的新挑戰。懶惰、沒禮貌、依賴、愛跳槽、自以為是，這些標籤貼在千禧世代身上是一大錯誤，因為社會的持續進步，不應該成為汙名化一整個世代的理由。

論點二：刻板印象就是歧視，就是排擠

試著想想看：要是有人用「懶惰」和「自以為是」這些詞彙來形容其他族群會怎樣？比方說「女人都很懶惰又自以為是」，這句話一定會被當做歧視和誹謗。就算是比較溫和的說法，像是「為什麼我們要迎合某族裔的需求？」都暗示著歧視，不符合今日講求的包容精神。無論何時何地，組織領導人和員工都應該謹言慎行，避免歧視，至少不要惹上官司。

此外，在充斥著刻板印象與成見的環境中，不可能建立具有包容力的文化。很多組織表示想要創造能夠兼容各世代的職場，因為在今日的職場中有前所未見的五個世代同時並肩工作。然而，同樣的這些組織卻時常在有意無意間表達出對千禧世代的不尊重，包括口頭上和行動上的表達。

例如，有位二十七歲的千禧世代經理和我分享她的經驗。她一面工作一面讀書，拿到學士和碩士學位，然後進入某個組織擔任管理職，結果她的X世代頂頭上司常對她說：「你真幸運，這個年紀就拿到這樣的職位。」這種說法的言下之意，彷彿是她的年紀不配做這個工作，無視於她完全符合職務需求的經驗與能力。很多經理人可能覺得這句話本身沒什麼不對，但聽者的感覺可不怎麼愉快。

保羅・麥山柯(Paul Meshanko)在《尊重的效應》(The Respect Effect)書裡和相關演講中分享了他傑出的研究成果，闡述尊重對員工生產力和向心力的影響：「尊重，能夠啟動我們的大腦做出最佳表現。它會活化前額葉，這是大腦最富有生產力的區域，負責解決複雜的問題、決定優先順序、與人合作。如果受到不尊重的對待，這塊區域就會靜止，無法作用。」為了促進世代包容，創造能夠激發現代人才生產力的氛圍，我們必須刻意著重塑造尊重所有世代的環境氣氛。

麥山柯進一步解釋了生理上的挑戰以及克服的方法：「對人抱持懷疑的態度會使我們的行為毫無生產力。我們會刻意避開其他人，也可能變得充滿敵意，把力氣浪費在傷害別人、妨礙別人做出貢獻。問題是，懷疑是人類的天性，我們該如何克服？我們可以回到小時候的心態，對不認識的人抱持的不是懷疑，而是好奇。用好奇取代懷疑，就能互相接近、了解彼此的差異，弄清楚這些差異存在的原因。」

閱讀這本由千禧世代撰寫的書，可以幫助你踏出理解的第一步，以尊重的態度認識千禧世代的不同之處和成因。你可以選擇不要用「懶惰」、「自以為是」這些歧視的形容詞來貼標籤，而是用好奇取代懷疑，積極認識千禧世代帶來的轉變，包括期待與行為方面的轉變。這個過程可能不容易，但你將會很自豪於能在日常對話中以這種方式與職場上的最新成員應對。如此一來不僅能避免誤觸法律，同時也向前邁進一步，更接近打造兼容並蓄氛圍的目標，從而激發生產力與向心力，讓組織內的每一個人都得到應有的尊重。

Chapter 1

重塑千禧世代背景

過往的錯誤，是發現新真理的最大阻礙。──歌德(Johann Wolfgang von Goethe)

如今，新真理是千禧世代確實為職場及社會整體帶來正面的改變。遺憾的是，過去十年間對千禧世代已形成錯誤的觀感與認識，結果使得這個世代面臨莫大的挑戰，現今位於主宰地位的嬰兒潮世代及X世代，他們的看法成為千禧世代建功的最大威脅。

舉例來說，有次我主持了一場精彩的座談會，討論的主題是千禧世代。很多上一代的聽眾紛紛表示我的說法引起他們極大的共鳴，他們感覺到對千禧世代有一種新的清晰認識。不過聽眾當中有位企業副...

讓多元觀點跟著時代與時俱進

盧世安（「人資小週末社群」創辦人）

俗話說：「永遠不會變的就是改變。」但人對於改變總是存有諸多疑慮。古希臘哲學家赫拉克利特（Heraclitus）有句名言是這麼說的：「人不可以兩次踏進同一條河流。」探究其深意，其實是在說一切事物都在流動、都在變化，永遠凝固不動的事物並不存在。但變化的事物在改變的過程中又具有相對的穩定性，具有一個由量變到質變的過程，是變中有序，並不是瞬息萬變、不可捉摸。因此，面對變化的終極策略不是以不變應萬變，而是如何了解或掌握變化中的「實相」。從這個觀點來看，老一輩的人若想深入且有效理解千禧世代，《你以為的缺點，其實是我們的決勝點》這本書清晰的脈絡與說明是一個不錯的起點，甚至還能延伸了解Z世代的行為。

首先，我想先談「多元觀點」，因為即使「變化」中存有「實相」，它也是多元或多面的，就像鑽石切面一樣，擁有愈多切面就愈加晶瑩剔透。所以如果一個人在理解複雜事物時只有一個觀點，我認為這是一種認知上的怠惰。在今天這個多元化的社會，保有「多元觀點」可說是與時俱進必要的行為，而本書正是透過更多面的觀點來破除迷思、追求成長，以下我以三個面向來解析這本書。

第一個面向是「刻板印象」。希望透過這本書破除大眾對千禧世代的「刻板印象」是作者深切的目的，這應該不難理解，透過對千禧世代刻板印象的融解，讓我們從懷疑轉爲好奇，進而自我啟發。另一方面，作為人資工作者，對於企業人才培訓、組織內部溝通……等方面，在過往的經驗中，我確實觀察到許多人資夥伴（以及單位主管）就如同作者的親身經歷，他們總不加思索地認同書中舊世代對於千禧世代外在工作行爲所呈現的刻板印象。

但對此我想提一個反面的問題：「刻板印象」可以被破解或需要被破解嗎？基本上，「刻板印象」其實是人們面對複雜的社會所採取一種簡化、降載的認知模式，目的是用來避免因為無法理解新事物而產生的「不安感」。刻板印象是否絕對有害？我們會不會輕易又落入作者無意構築的新刻板印象裡？這也許是我們需要深思與警惕的。

第二個面向是「工作樣貌」。閱讀本書時，我在這五個刻板印象之上又用另一個結構來看待，我稱之爲「工作樣貌」，包含「工作型態」與「工作產出」，例如這些年來績效管理的世代爭議這個議題，我覺得就可以從這兩方面來重新審視，因為其所爭議的焦點就在於新舊世代對工作「產出時間」、「產出過程」及「產出內涵」的深度差異。

其實我在閱讀這本書的過程中，偶有怵目驚心之感，因為許多傳統人力資源措施在現在顯得愈來愈無力的主因，也許都可以在本書中找到一些端倪。因此對於世代差異議題有興趣的人資工作者，我很建議來看這本書，因為這是人資工作者重新理解未來「工作樣貌」一個不錯的起點。

以這本書所提出的五大爭議點來說，包括「懶惰VS.重新定義生產力」、「自以為是VS.創業精神」、「依賴指導VS.靈活應變」、「欠缺忠誠VS.追求意義」、「反抗權威VS.重新定義尊敬」，我武斷地將書中討論的內容摘要如下：

一、從工作時間、工作環境、資源取得重新思考企業生產力內涵；

二、滿足新世代內在充沛的創業精神，轉化為企業未來發展的更大動能；

三、善用新世代的靈活度與適應能力，理解他們對重視回饋的內在需求；

四、理解新世代「目標與組織忠誠」的雙元性，以企業意義重新贏得忠誠；

五、將組織從階級關係轉化為同儕關係，創造多世代的共元互助工作場域。

如果我的摘要還算貼近，則這五個爭議點確實如書名所說，提供了新世代一個環環相扣的五大決勝點。也許讀者們可試著結合所處企業的現況來思考，想想目前組織中面對的「組織現代化」不足有多嚴重。

最後一個面向是「世代交替」的爭議核心到底是什麼？其實這是一個很耐人尋味的思考。新世代面對舊世代的攻擊一直存在一個潛台詞：「舊世代之所以要妖魔化新世代，是為了保持資源爭奪的優勢，拖延上位更替的時程。」我個人認為這其實是一個假議題，但因為網際網路的發達、資訊流通便捷，促使這一潛台詞起了推波助瀾的嚴重後果，這是我們作爲資訊接收者要非常注意的一件事。

我認為「世代交替」的爭議核心與內在邏輯，其實是舊世代對新世代的行爲表徵與特質認知的適應過程，也就是從「否定」到「中立」、從「中立」到「理解」、再從「理解」到「協同」的過程，這才是值得討論的真議題。就好像新世代在面對舊世代時的態度，應該是採取「適應論」的姿態，還是「變革論」的姿態？這也是一種無意義的論述，因爲在世代間實際協作融合的過程中，兩者其實是交互出現、微妙嵌合的。

我不會否認「工作資源的移轉」與「工作位階的爭奪」這兩件事，因為這是必然存在的。在這個網際網路時代有一句話是這麼說的：「我消滅你，但跟我無關！」套用於此的狀況就是，在外在環境不斷改變的過程中，舊世代只能刻意讓自己去理解，只能讓自己學會「善用」新世代的能力，而這些能力都可以在本書中找到操作方法。

「融解」與「固化」既是一種物質的物理過程，也是人類認知的體驗過程，但凡是過程就會有耗損，如果有耗損就會有痛苦，對舊世代的讀者（我也是）來說，如果決定去執行書中的建議，其實是選擇進入一種自我轉換的耗損，過程中可能會遭其他舊世代同儕壓迫，但值得被新世代鼓勵與支持，而這也是新世代要增加改變力量盟友的契機。

在人類自我補強的過程中，輔具是很重要的發明，譬如眼鏡，而「觀點」可說是各式各樣的「眼鏡」。當我們用自己原先擁有的「眼鏡」無法看清一件事時，直接換副眼鏡應該是簡單又不錯的建議，對於「世代交替」的爭議，應該也能有不同的見解與觀察。



專文推薦：

轉換思考，才不會失去優秀人才

朱楚文（IC之音竹科廣播節目主持人／金蘋果行銷有限公司負責人）

近年來，世代差異在台灣社會成為話題焦點，從太陽花學運、總統選舉，到徐重仁董事長一席評論年輕人話語引發風波，都讓兩個世代鴻溝引起廣泛關注。

身為媒體人，我一直很希望能扮演世代溝通的橋梁，透過採訪上一代領袖人物和年輕一代創業家，了解誤會和價值觀落差起因。而《你以為的缺點，其實是我們的決勝點》這本書對於兩個世代的描摹一針見血，作者身為千禧世代頂尖人才，以自身角度出發，綜合其他優秀青年在職場上面臨的困境，統整出兩世代價值觀、思考、信念的落差，並分析其造成公司人才流失和組織發展受限的原因。最令我關注的是，作者指出造成千禧與嬰兒潮世代價值觀巨大鴻溝的原因，竟然是網路科技快速發展。

我出生於一九八六年，恰是作者歸納的千禧世代（一九八一至九六年），這是第一批接受網路洗禮、也是最後一群見過「沒有網路世界面貌」的族群，書中稱為「數位原住民」。

坦白說，在看本書之前，我沒有意識到自己擁有「數位原住民」的身分，而原來習以為常的網路世界人人平等、資訊公開透明，已經潛移默化形塑出與上一代不同的工作價值觀。我們習慣在網路上自學新技能、社交，比以往更有機會接觸潛在客戶，甚至與不同組織單位進行合作，這樣的趨勢也改變產業結構，就如同阿里巴巴創辦人馬雲所言，形成「新製造」不只是小公司能透過網路連結其他公司組成團隊接案，個體戶也有更多機會藉由網路創業。

我們看見許多運用網路締造銷售奇蹟，甚至經營自媒體品牌，以YouTuber身分年營收千萬的例子；同時，也經歷到經濟不景氣時傳統公司資遣員工的無情，認清無法在一間公司待一輩子和薪資停滯的事實，這讓我們對於工作有全然不同的思考，也形塑與上一代不同的定義。

或許上一代會說，別想得太美好，不是每個人都能成功；但我們看見網路所給予的「機會」，是有可能比在公司中更有發揮空間，能掙脫二十二K的綑綁，迎向更自由彈性和實踐夢想的生活。所以，我們這個世代的人願意賭上一把，也成為上一代公司經營者的挑戰；如果無法轉換思考，不只會失去千禧世代優秀人才，甚至之後生於網路世界的所有世代的人才都難以網羅。

人才是企業競爭力的基石，期盼更多非千禧世代的公司經營者或主管，透過閱讀此書更了解如何和千禧世代溝通，提升台灣產業競爭力。也希冀跟我一樣的年輕人看完本書後，不只獲得共鳴，也能更有自信，相信自己有翻轉人生的可能。《你以為的缺點，其實是我們的決勝點》這本書結合時代脈動、數位轉型和人才培育與組織管理的思考分析，值得一讀。



請擁抱很努力卻看起來毫不費力的「標籤世代」

許凱廸（台大優秀青年得主／財經作家／生技博士）

那些被定義為「千禧世代」的七、八年級生，我認為「標籤世代」更適合用來形容他們。「懶惰」、「自以為是」和「不守本分」通常與這個世代畫上等號，民國七十七年出生的我也屬於身上滿是標籤的一員。諸如此類的批評在職場尤為明顯，但這代「年輕人」真的那麼差嗎？事實上，如果企業管理者真正去了解並善用這群經歷過「傳統」與「互聯網」變革的第一代數位原住民，那麼公司一定會「人才濟濟」而非「寥寥無幾」。

我二十六歲登上財經雜誌版面，二十七歲時因創立「台大生技創業學生會」而獲頒「台大優秀青年獎」，二十八歲以四年時間完成博士學位，畢業前夕更出版了《我的購物車選股法，年賺30％》一書，目前是各大專欄的作家，累積人氣高達百萬。在擁有亮眼成績後，大家稱我為斜槓青年（具跨領域才華）或天才。對此我啼笑皆非，實際上「正是我夠努力，才看起來毫不費力」，因為在拿出成果前，「低頭族」、「不務正業」、「翅膀還沒硬就想飛」才是我的代名詞。

由於要兼顧學業和財經興趣，我連在去廁所的路上都低頭看手機，旁人以為我在打遊戲，其實是在看盤和了解世界財經動態，然後上完廁所時已透過手機完成我臉書粉絲專頁貼文，奠定日後出書的基礎。一些知道我在投資股票的長輩，甚至在實驗室、會議中苦勸我要腳踏實地，好好用心於課業。一直到讀博士班，我的指導教授非常開明，他不會要求我固定的「上下班」時間（書中也強調這是現代職場要思考的問題），也不會強制我在實驗室時電腦只能看文獻。取而代之的是明確的目標達成時間，重點是完成結果，過程不強制要「看起來很認真」。指導教授提供的正是最適合標籤世代特質的職場環境，徹底開啟了我的潛能，我才得以在有限時間內，根據自身狀況去做當下最具「產能」的選擇。最後不僅發表了多篇國際期刊論文，還跨領域出版了股票投資書籍，創立產學社團來縮短學用落差。

千禧世代從小便習慣面對「變化」，懂得如何透過網路尋找所需資訊和進行團隊合作，在這樣的背景下，這世代的年輕人擁有高度創業精神，渴望實現自我潛能。例如我在國中時便經營擁有兩千五百名會員社群網站的經驗，因此我並不會因為年紀而壓抑表達自身的想法，這也是成就我能跨科學與財經的千禧世代專屬養分。網路社群讀者高回饋的經驗，協助我在投稿科學期刊時揣摩評審委員的觀點，所以那些別人認為我不務正業的「缺點」，反而是我的「決勝點」。

如果您的公司苦於找不到「人才」，恐怕該思考一下是「職場環境」不符時代潮流還是真的人才短缺，而那些您看不慣的內部「新新人類」可能正是提高生產力的解答，只是您過去找不到他們的「使用手冊」罷了。事實上，千禧世代的年輕人由於經歷過網路起始，所以比起嬰兒潮世代更能適應快速變遷的現代商業模式，更懂得如何經營未來市場主力的Z世代消費者（一九九○年後出生）。建議公司的經營者們，只要撕掉這群人被貼上的標籤，善用此世代的特質，您將能重新定義生產力並享受躍進。如果不知道該怎麼進行，《你以為的缺點，其實是我們的決勝點》就是解放優秀人才潛力的最佳「使用指南」。

讓多元觀點跟著時代與時俱進

盧世安（「人資小週末社群」創辦人）

俗話說：「永遠不會變的就是改變。」但人對於改變總是存有諸多疑慮。古希臘哲學家赫拉克利特（Heraclitus）有句名言是這麼說的：「人不可以兩次踏進同一條河流。」探究其深意，其實是在說一切事物都在流動、都在變化，永遠凝固不動的事物並不存在。但變化的事物在改變的過程中又具有相對的穩定性，具有一個由量變到質變的過程，是變中有序，並不是瞬息萬變、不可捉摸。因此，面對變化的終極策略不是以不變應萬變，而是如何了解或掌握變化中的「實相」。從這個觀點來看，...

前言

千禧世代與現代職場

我是出生於美國的亞裔女性，主修化工，十三歲得到第一份工作，二十歲拿到學士學位，在一家《財星》（Fortune）前五十大公司裡工作了七年，一開始擔任工程師，後來轉任教育訓練經理，之後辭職創業，成立了印瓦提顧問公司（Invati Consulting）。我發表過上百場演講，包括兩場TEDx演講，聽眾人數無數，主題是十分獨特的交集：千禧世代的行為與現代職場文化。我曾經與眾多主管討論企業組織面臨的挑戰，像是如何轉型為現代化的數位職場以及世代交替，並發展出獨家解決方案，提供諮詢服務與教育訓練協助企業進行組織轉型，建立符合現代職場的文化。這些成就受到各方肯定，使我入選全球傑出青年領袖（Power 30 under 30）、人才發展協會（Association for Talent Development）的明日之星，並榮獲專注於職場訓練的多媒體出版社Chief Learning Officer的學習實踐獎。

自吹自擂還是見好就收吧。還有另一個身分讓我有些羞於啟齒……我本人也是千禧世代的一份子。

想到這個身分我就縮了一下。光是打出「千禧世代」這幾個字，好像所有其他個人特質和成就都紛紛落漆，沒那麼貨真價實了。但我就真的是這個「懶惰、自以為是、愛跳槽」的世代啊！每次我承認這件事，最常聽到的反駁就是：「喔，但你是亞裔，你不一樣啦。」身為亞裔，總讓人自動聯想到虎媽和受逼迫的子女。但我的成就不能僅歸因於亞裔的教養背景，而是歸結到我的整個自我，歸結到構成我這個人的種種不同成分。

千禧世代的特質真如大家所想像？

老一輩的人看到他們認識的許多千禧世代展現出「不像千禧世代」的行為時，常用類似的藉口來開脫。我常在無意中聽到上一代對千禧世代的後輩說「你是例外」或「我當然不是在說你」。這些辯解是為了掩蓋他們最不願意面對的一大真相：或許千禧世代的大多數人並不像一般人認為的那樣懶惰、自以為是、傲慢無禮、追求立即的回饋又愛跳槽。

剛踏入職場時，我就是我，克麗絲朵‧卡達基雅。我積極追求自我挑戰，試圖在這世上做出一番事業，專注於我能做到的事，而不是做不到的事。我想要全力以赴，發揮潛能。當時我並不知道自己的表現有多「千禧世代」，只是一心一意追求讓自己的潛能發揮到淋漓盡致，包括嘗試各式各樣的生活型態與職涯選擇，很少想到傳統的架構。現在我知道了，在老一輩的人眼中，這就是千禧世代的行為。但我也知道這不只是千禧世代，而是現代。現在我知道，千禧世代的行為預示了未來世代的行為。

一些互相衝突的事件讓我逐漸明白自己的熱情所在。我在某個《財星》前五十大企業擔任教育訓練經理時，有一個嬰兒潮世代的直屬部下，我們一起規畫新員工的教育訓練。大約二○一○年時，對千禧世代的負面觀感在媒體中隨處可見，讓我困擾的倒不是這些負面印象，而是與事實之間的落差。這位嬰兒潮世代的同事常和我一起討論媒體對千禧世代的偏頗描繪，於是我們決定在訓練工作中證明媒體是錯的。我們根據自己親眼所見的事實，推出了好幾項成功的跨世代方案，沒有任何一個方案符合刻板印象；但這些小規模的成功無法滿足我的心願，我想要扭轉對千禧世代的刻板印象。

壓垮駱駝的最後一根稻草，是我看到人資部門的領導者、教育訓練人員和研討會講者根據這些媒體報導的內容，鼓吹失真的世代特質。不知道大家是否曾經看過比較世代差異的表格，其中列出每個世代的不同價值標準像是勤奮、忠心耿耿，彷彿整個世代有統一的個性？不管是哪個世代的人，在這類「擁抱世代差異」訓練課程結束時，往往更加困惑，常見的意見包括「我感覺自己像是老一輩的人」，或是「我覺得我內心是個千禧世代」。人沒有辦法被塞進這些精簡狹隘的框框裡，而且也學不到據以行動的技能；這類訓練只不過更強化了刻板印象。

刻板印象來自於缺乏客觀態度與正確認識

我想要為所有世代的人建立新的連結，尤其是正在努力適應數位世界的企業組織。最後我憑著一股衝勁開創了印瓦提顧問公司，在這家公司發表演講、提供訓練，並針對這個獨特的挑戰給予諮詢服務：改變關注的焦點，從研究千禧世代及各世代的差異，轉向了解現代人才的行為模式，從而設計出相應的新職場。我發現聽眾非常渴望得到這方面的有用資訊以及可行建議。透過廣泛的研究，加上自己身為千禧世代的經驗，我建構出一套截然不同的論述去闡釋千禧世代的行為，從數位科技的角度去審視這一切。今日所有社會都受到數位科技的影響，所以這個嶄新的觀點能夠為組織亟需的變革提供線索，才更能吸納現代人才的投入。

換句話說，雖然本書關注的焦點是千禧世代，但其實他們本身並不是重點所在。重點是，在今日數位化的環境中，怎樣使現代人才願意全心付出、產出成果。千禧世代是第一代「數位原住民」（digital native），成年之前已被電腦、網路和數位科技環繞。因此，千禧世代正是最佳線民，指引出現代職場趨勢的對應策略，包括：根據千禧世代的正面行為，應該做出哪些改變；根據千禧世代行為的風險，應該延續哪些過往的做法。要達成這個目標，需要的是高度客觀，以及對不同世代的認識。

遺憾的是，目前所缺乏的正是客觀的態度與正確的認識。過去五年間，我大量研究職場中對千禧世代的看法、為什麼會有這些看法，以及我們應該採取什麼樣的行動。說到底，目前一般抱持的觀感是基於媒體為整個世代塑造出的聳動形象，結果就是，包括高階領導者在內，很多人傾向把與千禧世代的互動搞成負面經驗。舉例來說，經理和主管聽到千禧世代要求提供訓練或職涯成長機會，可能會無意識想到：「啊，這就是所謂『自以為是』的態度。你憑什麼？」這是一種稱為「確認偏誤」（confirmation bias）的認知偏見，定義是「傾向於只聽取符合預先設想的資訊」。千禧世代這一方的感受則是：「說我自以為是？只因為我想學習怎麼做好我的工作，只因為我想要成功？」不幸的是，這類誤解已深深滲入職場，尤其是管理階層以及更高階層，而這批人正是塑造職場文化的主導者。

展開雙臂，擁抱未來世代

我寫這本書是為了在領導者與經理人之中激發新的討論。領導者與經理人應該停止抱怨千禧世代難搞，認清「千禧世代的行為顯示了現代職場有必要吸引現代人才、留住現代人才、善加運用現代人才」這個現實。很多人把千禧世代看成是多元包容或世代特質的議題，但有另一批人把這視為關乎未來職場的議題。我要推動的嶄新對話主題環繞在五項備受誤解的千禧世代行為，力求釐清這些行為與數位化職場變革之間密不可分的重大關聯。

本書的目標不是為千禧世代辯護，也不是為了表明誰好誰壞、誰是誰非，更不是鼓吹要為千禧世代改變職場風氣，而是為了更精確、更全面呈現出這個世界改變後的景象，以及這些改變如何影響今日所有世代的人才，又會如何持續影響明日的人才。

重點是降低流動率、增加向心力，同樣重要的是確保公司的盈利能力，促進創新，讓公司未來能永續存在。如果一家公司沒辦法讓最年輕的員工群願意投入打造願景，又如何能吸引年輕的顧客購買產品呢？現在的公司老闆們最害怕的事情之一就是被「優步化」，意思是由於舊模式被全盤推翻而失去生意，正如優步公司（Uber）在大眾運輸產業掀起的革命。為了不讓恐懼成真，為了保持成功，此時此刻更需要深刻了解並擁抱這個未來世代。在今日全球高度連結的數位社會中，如何釋放現代人才的潛能並加以駕馭運用，正是攸關生死存亡的關鍵之鑰。

前言

千禧世代與現代職場

我是出生於美國的亞裔女性，主修化工，十三歲得到第一份工作，二十歲拿到學士學位，在一家《財星》（Fortune）前五十大公司裡工作了七年，一開始擔任工程師，後來轉任教育訓練經理，之後辭職創業，成立了印瓦提顧問公司（Invati Consulting）。我發表過上百場演講，包括兩場TEDx演講，聽眾人數無數，主題是十分獨特的交集：千禧世代的行為與現代職場文化。我曾經與眾多主管討論企業組織面臨的挑戰，像是如何轉型為現代化的數位職場以及世代交替，並發展出獨家解決方案，提供諮詢服務與教育訓練協助企業進行組織...

導讀 讓多元觀點跟著時代與時俱進／盧世安 3
推薦文 轉換思考，才不會失去優秀人才／朱楚文 8
推薦文 請擁抱很努力卻看起來毫不費力的「標籤世代」／許凱廸 11

前言 千禧世代與現代職場 18
序章 目前的普遍觀感 25
Chapter 1 重塑千禧世代背景 45
Chapter 2 刻板印象之一：懶惰VS.重新定義生產力 69
Chapter 3 刻板印象之二：自以為是VS.創業精神 101
Chapter 4 刻板印象之三：依賴指導VS.靈活應變 139
Chapter 5 刻板印象之四：欠缺忠誠VS.追求意義 171
Chapter 6 刻板印象之五：反抗權威VS.重新定義尊敬 195
Chapter 7 千禧世代為現代世界引路 227
致謝 237

導讀 讓多元觀點跟著時代與時俱進／盧世安 3
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前言 千禧世代與現代職場 18
序章 目前的普遍觀感 25
Chapter 1 重塑千禧世代背景 45
Chapter 2 刻板印象之一：懶惰VS.重新定義生產力 69
Chapter 3 刻板印象之二：自以為是VS.創業精神 101
Chapter 4 刻板印象之三：依賴指導VS.靈活應變 139
Chapter 5 刻板印象之四：欠缺忠誠VS.追求意義 171
Chapter 6 刻板印象之五：...