《紐約時報》暢銷作家,《愛之語》作者最新力作!
讚賞,就是要用對方法!
每個人的內心都渴望得到讚賞,但「進到心坎裡」的稱讚卻少之又少。在複雜的職場環境裡,更是如此,工作盡心盡力,卻感覺換不到一句肯定;有時候嘗試稱讚同事,對方卻沒有任何反應;更多時候,光是忙碌、責任、壓力、不自在的感受就把我們壓得喘不過氣,更別說還要與人好好溝通。
多年來透過「讚賞語言」理論幫助無數夫妻、單身男女、青少年、孩童和父母,了解並學會自在表達自己的蓋瑞‧巧門博士,看見在這個大部分時間被工作所充斥的時代裡,職場環境對於讚賞語言的需要。透過長期的「讚賞動力研究計畫」,實際的評估、運用與驗證,他發現對「讚賞語言」的正確理解與使用,不僅能夠在私領域幫助我們的家庭或親密關係,更能為每個人所處的職場環境帶來深刻的影響與改變,創造出嶄新的工作氛圍。
這是一本所有人都需要的書,一如每個人都渴望讚賞,不管你是在哪一個領域(營利/非營利、教會小組、各行各業);哪一個職位(主管、上司、同事、團隊成員、機構義工….);從事哪一種職業(公務人員、公司職員、業務、老師、牧師、醫生….)重新認識這五種讚賞的語言,發掘自己與他人對於讚賞的理解與需要,讓職場裡的「話語」像金蘋果落在銀網子般,恰當又美麗,生活從此不再一切為二,我們自己與身邊的人,都能擁有最完整的愛與幸福。
五種讚賞語言,靈活運用在職場:
1. 肯定言語:以正面的話語,具體的對別人的工作或品格表達稱讚。
2. 優質時光:以你全然的專注,投資在對方的身上,傾聽對方的想法與感受。
3. 服務行動:向你的同事和下屬提供他們所需要的協助,以「行動」表達稱讚。
4. 贈予禮物:將合適的禮物,送給喜歡收到禮物的同事,增進你們的關係!
5. 肢體接觸:以對方接受且認為合宜的方式進行肢體接觸,會帶來溫暖與支持!
實用工具與建議,精采必看:
※ 個人應用與練習:一次一重點,重新檢視你的職場環境與關係。
※ 讚賞動力評量表:實際測驗,發掘你在職場中最主要的讚賞語言。
※ 實用讚賞工具箱:精采好用10招秘訣,讓你勇於開始,勇敢讚賞。
※ 各行各業精闢建議:務實剖析,各別建議,不同職場也能靈活轉化使用。
作者簡介:
蓋瑞.巧門博士(Dr. Gary Chapman)
巧門博士是一位通曉愛的語言學家。根據多年的專業心理諮商經驗,他將愛化成五種不同的語言,也就是多數人耳熟能詳的「愛之語」理論,幫助夫妻、單身男女、青少年和孩童,都能向對方準確、自在地表達愛的訊息。
除了作為一位國際知名婚姻家庭輔導專家,巧門博士也身兼牧師和國際級演說家的角色,在世界各地巡迴演講,主題涵蓋婚姻、家庭與人際關係。於此同時,他也懷抱寫作的熱情,出版多本中文著作,包含《愛之語──兩性溝通的雙贏策略》、《單身愛之語》、《兒童愛之語──打開親子愛的頻道》(中主)與《愛語祕笈──與新一代溝通5式》(證主)等。
保羅.懷特博士(Dr. Paul White)
懷特博士是一位專精職場語言的心理學家,執業二十年來,已協助無數的一般商業公司、家庭企業及非營利機構,改善職場的工作氣氛和人際關係。他實際、精準的專業分析,溫暖、幽默的表達語言,廣受大眾歡迎。懷特博士目前與巧門博士共同寫作及出版《從讚賞開始,改變你的職場關係》(校園)。
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章節試閱
第一章 從讚賞開始:觀念篇
我(蓋瑞)和朋友共進晚餐,他是一所大型非營利機構的領薪員工。我和他分享懷特博士和我正在從事的讚賞動力研究計畫(Motivating by Appreciation Project)。當我簡短介紹了之後,我對他說:「方不方便問你工作上很個人的問題?」「當然可以,」他說。
我繼續問:「以0~10的評分來看,你覺得你的直屬上司有多欣賞你?」「大概是5分,」他這樣回答。他說5分的時候,我從他的聲音中察覺到一絲失望。
我接著問第二個問題。「以0~10的評分來看,你覺得你的同事有多欣賞你?」「大約是8分。」他說。「與你密切共事的同事有幾位?」我問。「兩位,」他回答。「你覺得他們兩個人對你的欣賞程度是一樣的嗎?」我問。「不一樣,」他說。「一位可能是6分,另一位則是9分,所以我說大概是8分。」
研究指出:員工希望從主管和上司獲得認可的程度,通常是得到同事認可程度的兩倍。 然而,大多數人都會同意:如果我們覺得備受同事讚賞,生活就會更加愉快。不論你是企業老闆、總裁、上司,或是同事,這本書都是為你設計的,要幫助你用同事覺得有意義的方式向他們表達讚賞。
為什麼獲得讚賞的感受,對工作這麼重要呢?因為我們每個人都希望知道自己所做的事情很重要。如果感受不到上司和同事的重視,做事的人會覺得自己像部機器或商品。如果一個人盡忠職守,卻得不到任何人的注意,他的動力就會隨著時間逐漸減弱。暢銷書《高效能人士的七個習慣》(The 7 Habits of Highly Effective People,中國青年)的作者史蒂芬.柯維(Steven Covey),深切體會人們對讚賞的需求,如此寫道:「僅次於生理需求,人類最大的需求是心理需求,需要被理解、認同、證實、欣賞。」
一旦人際關係失去相互欣賞的滋養,結果是可想而知的:
‧團隊成員彼此之間,以及對組織的使命感失去連結性。
‧員工變得很沮喪,覺得「事情愈來愈多,卻沒有人感謝我所做的。」
‧員工通常會開始抱怨他們的工作、同事和上司。
‧最後,團隊成員開始認真考慮跳槽、另尋出路。
為什麼「 只說謝謝」不能奏效
向員工和同事表達讚賞,聽起來既簡單又直接,許多時候確實是如此。不過,我們也知道,想要有效地讚賞其他人,必須考慮幾個因素。
首先,研究人員發現,在公司中運用全體一致性的方式來表達讚賞,並不能達到什麼果效。想要有效地表達肯定與讚賞,就必須使用具有個人特色的方式,而且要個別表達。公司舉辦全體性的感謝活動,無法造成多少作用。事實上,我們從與公司的合作經驗發現,這種表達方式實際上會產生反效果,引起員工的反感。人們渴望獲得真實的讚賞。主管接到上級指示,每週至少要向每位團隊夥伴表達一次謝意,員工對這種由上而下聽命行事的作法會心存懷疑。雖然我們都希望知道自己受到重視,但我們也希望它是真誠而非做作的。
其次,讚賞要被接受者視為有價值,才會產生作用。這與個別溝通的必要性息息相關。正如每位家庭成員都擁有主要的愛之語一樣,每位公司職員也都擁有一種主要的讚賞語言。
對主管來說,最大的挑戰是,要知道什麼舉動能擊中靶心,有效地向員工傳達讚賞。為此,我們推展讚賞動力評量表(MBA Inventory),並詳盡說明每種讚賞語言的「 行動項目」(action items)。我們計畫推展一套工具,能提供正確且具個人特色的作法,協助企業老闆和機構領袖運用並表達他們對員工的讚賞,而不必再揣測員工內心認為最有意義的方式。我們同意巴金漢(Marcus Buckinham)和克里夫頓(Donald O. Clifton)在暢銷著作《現在,發現你的優勢》(Now, Discovering Your Strenghs,中國青年)的見解:「如果一名優秀的主管要將員工的資質化為成效強大的力量,額外需要一種非常關鍵的要素。倘若缺乏這種要素……你永遠無法臻至卓越。這個關鍵要素,就是個體化(individualization)。」
再來,另一份重要的研究發現:當員工感受不到上司的讚賞或情緒支援,很可能就會對工作失去熱情。在當前的經濟氛圍中,員工承受著前所未有的高度要求:企業裁減職員人數,加薪和財務津貼趨近減緩或停滯。如此環境必然導致員工灰心沮喪。工作量增加、旁人支援減少、缺乏績效獎金、對未來的恐懼──種種因素加起來,造成員工內心沒有安全感。
我們發現很多機構都在想盡辦法鼓舞員工、獎勵他們的工作表現,但它們無法再用獎金的方式達到目的。這種情況特別會發生在政府機構、學校、社會服務機關和非營利組織中。現在的主管和管理人員必須找出既能鼓舞員工,又無需花費大筆金錢的好方法。
最後,我們想將一些好消息與商業界的領袖們分享。只要他們積極主動向員工表達讚賞,就能改善工作的整體文化。那時候,這些主管們會說他們愈來愈能享受在工作中。讚賞的氛圍能讓每個人茁壯成長。
當讚賞偏離靶心
如前述所言,每個人都有主要和次要的讚賞語言。相較於次要的讚賞語言,主要的讚賞語言會帶給我們更深的觸動。雖然我們都能接受所謂五種讚賞的語言,但是除非訊息是透過我們最主要的語言來傳達,否則我們不會由衷感受到鼓勵。倘若傳送者不斷以其他語言來傳達訊息,原先的意義不僅無法「 擊中靶心」,也會失去期望達成的影響力。
我們都會用自己認為最有意義的方式與別人交流──我們說「自己的語言」。但是,如果這個訊息並不是透過員工的讚賞語言來傳達,即使它對你頗有意義,對他們卻不一定如此。這也是許多員工收到公司褒揚計畫獎勵時,內心卻沒有感受到鼓勵的原因──公司沒有以他們最喜歡的讚賞語言來表達讚賞。
舉例而言,愛倫一直都是行銷部門的領導人物,在客戶服務方面有最亮眼的成績。每季的部門會議中,她都被提名接受表揚。但是對愛倫來說,這種事好比酷刑。她討厭站在人群面前,也不想成為眾人的焦點。她所珍惜的,是能定期與上司分享她的想法,談談如何改進對客戶的服務。愛倫的主要讚賞語言是優質時光,而不是肯定語言。在眾人面前表揚她,不僅對她是一種負面的經驗,也會讓她覺得難堪,更不用說會讓她感到肯定了。
這種錯誤的表達方式,會叫施與受雙方同樣感到挫折。請想像下述的場景:「邁克到底怎麼了?」克莉莎向一位同事問道。「我對他說他做的很棒。為了答謝他花這麼多時間加班完成任務,我甚至買了張週末洋基隊的票送他。但是,他老是沒精打采的,還告訴吉米說他不認為管理團隊真的重視他的表現。他到底想怎樣?」
邁可想要的是:當工作需要完成,他的團隊成員能從旁協助。除非必要,他不喜歡獨自工作。他看重服務的行動,如果他的同事或上司在有需要時陪他加班、伸出援手幫他完成任務,他會確實感到被鼓舞。雖然向他口頭道謝,或事後送他一些實際的禮物也可以,但這些並不能真正滿足他對讚賞的情感需求。
請想像下述這個與生理需求相關的例子。一天當中,我們有時候會覺得口渴、飢餓或身體疲倦。那些想讓我們舒服些的人,會根據自己的觀察來理解我們的需求。但是,如果你想喝杯水解渴,他們卻搬張椅子要你休息──儘管很好心,卻不能解你的口渴。或者,如果你在外工作了一整天,朋友給你零嘴吃,卻不讓你坐下來休息。雖然食物能暫時補充體力,這種舉動卻不能讓你充分得到渴望的休息。同樣地,對當事人意義不大的鼓勵行為或讚賞表達,雖然能傳達善意,但還是無法滿足他們內心對讚賞最深的需求。
誰可以使用讚賞動力的概念?
我們開始作研究後,發現許多主管使用讚賞動力的原則,就能改善他們與下屬的工作關係。然而,當我們在各個領域(營利/非營利、各行各業)實驗這個模式,也發現了一個很有趣的現象。這種鼓勵同僚、向同事表達讚賞的概念,實際上已經廣受各種職場角色和環境的重視。無論是將這種概念持續運用在同儕和同事之間,還是上司身上,員工都深表樂意,並為此感到振奮。所以,我們認為:不論一個人在公司中扮演什麼角色,他都希望能鼓舞自己的工作夥伴,向他們表達感激之意。
因此,你會發現我們有些辭彙(主管、上司、同事、團隊成員、同儕),以及使用的例子會前後互換。就本質來看,不論你與其他人之間正式的職位形態如何,都可以應用這些原則。
本書要點由此而生。我們相信人在工作場合中(不論領薪或義工職務)都需要感受到讚賞,才能樂在其中、盡心竭力,並且持續不懈地工作下去。了解自己與同事感受得到鼓勵的方式,能更深刻改善你的職場人際關係,提高工作的滿足感,並創造更積極向上的工作環境。我們期望能提供工具、資源和訊息,協助你蒐集這方面的知識,並且以實用而有意義的方式將它應用在你的工作環境中。
如果你還是不認為你的工作場合需要改進讚賞的表達,請參閱本書最後的讚賞工具箱(「 掌握細微線索,發掘同事被讚賞的需要」),或瀏覽網站(appreciationatwork.com/resources)。也許你能在標題為「你的工作場所有多不正常?」的網頁上選填問卷,它能為你的工作環境提供幽默卻極具洞察力的觀點。
個人應用
1. 以0~10 的評分來看,你覺得你的直屬上司有多欣賞你?
2. 以0~10 的評分來看,你覺得你的各個同事有多欣賞你?
3. 當你對工作感到沮喪,別人會採取哪些舉動來鼓勵你?
4. 當你想向同事表達讚賞,你通常會怎麼做?
5. 你有多相信你和同事都曉得如何對彼此表達讚賞?
6. 你很有興趣找出有效方法去支持、鼓勵你的同事,並且創造更正面的工作環境嗎?
第一章 從讚賞開始:觀念篇
我(蓋瑞)和朋友共進晚餐,他是一所大型非營利機構的領薪員工。我和他分享懷特博士和我正在從事的讚賞動力研究計畫(Motivating by Appreciation Project)。當我簡短介紹了之後,我對他說:「方不方便問你工作上很個人的問題?」「當然可以,」他說。
我繼續問:「以0~10的評分來看,你覺得你的直屬上司有多欣賞你?」「大概是5分,」他這樣回答。他說5分的時候,我從他的聲音中察覺到一絲失望。
我接著問第二個問題。「以0~10的評分來看,你覺得你的同事有多欣賞你?」「大約是8分。」他...
作者序
引言:
讚賞是人際關係的魔術棒!校園書房出版社主編現身說法讚賞的奇妙,呼應《從讚賞開始,改變你的職場關係》的超級改變!實用「讚賞語言評量表」,幫助你認識自己職場上的讚賞語言!
從「火爆浪子」到「讚賞主編」
跟主編應仁祥一問一答
Q聽說你以前有「火爆浪子」的外號,「讚賞」這功課卻改變了你?
A 事實上,如果說「讚賞」救了我這個人,一點也不為過。國一、國二的時候,不曉得是不是青春期作祟,脾氣愈來愈差,動不動就跟人吵架。結果被同學封了一個外號「火爆浪子」,人際關係盪到了谷底。當年的班導師阿敦,看到我這愈發不可收拾的脾氣,便提出一個計畫,要我每天在聯絡簿裡輪流為一個同學寫上至少三個優點。
老實說一開始寫時有些不甘願,不過「師命難違」,只好勉強擠出優點「交差了事」。但或許真的因為「被迫」學習觀察同學的優點,我好像愈來愈喜歡自己身邊這群夥伴,以前常常不自覺湧起的怒火,也開始不見。等到國三的時候,班上同學幾乎每一個人都可以跟我聊上話,哈啦幾句。
因為這個「讚賞練習」,我從一個壞脾氣的小孩,慢慢長大成熟,人際關係也越來越好;我體會到讚賞幫助的不只是那些被讚賞的人,從「讚賞」得到最多的,其實是願意學習讚賞的我們自己。
Q 是因為體會過「讚賞」的重要性,所以選擇出版《從讚賞開始,改變你的職場關係》這本書?你覺得它真的會對我們的生命和職場有所幫助嗎?
十多年前剛進出版社工作時,曾經為了一本書的文案絞盡腦汁,終於寫好一個版本,心想不知道是否過得了關。沒想到主管看完,不但沒有「打槍」,還大為激賞,對我說:「很好看!寫得真好!」如今回想,那真是我職場生涯的關鍵時刻,自信心因此大幅提升,不再覺得自己寫的東西上不了檯面,而是可以讓人覺得「好看」。某方面來說,之所以可以在文字工作打滾十多年,當年主管的那句讚賞,對我意義深刻。我相信「讚賞」在我們的生命甚至是職場或呼召上,一定都是非常有幫助的。尤其是在這個工作壓力繁重,人與人之間關係緊張的時代,「讚賞」絕對會是最好的解毒劑!
校園書房出版社從二○○九年成立「WORK書系」以來,出版過《上帝的企管學》、《美德的經濟學》、《工作是一份禮物》,都獲得不少讀者的喜愛。不過,仔細分析會發現,這些書都較偏「理論」。相較之下,《從讚賞開始,改變你的職場關係》便是一本相當「實用」的書籍,正好可以補上「WORK書系」的需要,朝「理論」和「實用」兼顧的方向發展。
引言:
讚賞是人際關係的魔術棒!校園書房出版社主編現身說法讚賞的奇妙,呼應《從讚賞開始,改變你的職場關係》的超級改變!實用「讚賞語言評量表」,幫助你認識自己職場上的讚賞語言!
從「火爆浪子」到「讚賞主編」
跟主編應仁祥一問一答
Q聽說你以前有「火爆浪子」的外號,「讚賞」這功課卻改變了你?
A 事實上,如果說「讚賞」救了我這個人,一點也不為過。國一、國二的時候,不曉得是不是青春期作祟,脾氣愈來愈差,動不動就跟人吵架。結果被同學封了一個外號「火爆浪子」,人際關係盪到了谷底。當年的班導師阿敦,看到我這愈發...
目錄
序言
導論
第一部 基礎概念
第一章 從讚賞開始:觀念篇 企業領袖看過來:了解讚賞所帶來的投資報酬率
第二部 讚賞的五種語言
第二章 讚賞語言#1:肯定言語
第三章 讚賞語言#2:優質時光
第四章 讚賞語言#3:服務行動
第五章 讚賞的語言#4:贈予禮物
第六章 讚賞語言#5:肢體接觸
第三部 讚賞理論的生活應用
第七章 發掘你最主要的讚賞語言:讚賞動力評量表
第八章 你最不重視的讚賞語言:你潛在的盲點
第九章 表揚與讚賞有何不同?
第十章 各行各業中的讚賞動力
第十一章 義工環境的獨特性
第四部 克服常見的挑戰
第十二章 讚賞語言會隨著時間而改變嗎?
第十三章 藉著讚賞提升動力:克服你的挑戰
第十四章 真誠的讚賞:當你不欣賞團隊成員時該怎麼辦
結論 現在,換你試試看囉!
讚賞工具箱
序言
導論
第一部 基礎概念
第一章 從讚賞開始:觀念篇 企業領袖看過來:了解讚賞所帶來的投資報酬率
第二部 讚賞的五種語言
第二章 讚賞語言#1:肯定言語
第三章 讚賞語言#2:優質時光
第四章 讚賞語言#3:服務行動 ...