企業是以人為本的,人的工作任務必須在能力之上。用人管人是一個企業興衰成敗的關鍵所在。領導者和管理者用人管人的關鍵在於瞭解人、洞察人,對人才進行詳細的分辨和判斷;把人才放在最合適的位置上,使他們充分發揮自己的特長,施展才幹。
本書從用人、管人、招聘、培訓、辭退等方面入手,闡述了科學的管理理念,著重講解了用人管人的各類有效方法和高超技巧。本書通俗易懂,實用性強,認真閱讀本書,每一個追求卓越的領導者和管理者都會從中得到有益的啟發。
運籌帷幄,我不如張良,決勝於千里之外,我不如韓信,籌集糧草銀餉,我不如蕭何,而他們都被我所用,這就是我得天下的原因!
--劉邦
用人管人是門大學問,也是一種大樂趣。領導者和管理者的職責主要是用人管人。用人管人是一個企業或公司興衰成敗的關鍵所在。不養閒人,不容庸人,讓肯做事的,能做事的有職位,高層管理者,做正確的事;中層管理者,正確地做事;執行層人員,把事做正確。
捨短取長,則天下無不用之才,責短捨長,則天下無可取之人。
作者簡介:
王來興
企管學系畢業,曾在外商公司從事品牌策劃和營銷工作,現從事管理工作。出版有多部專著和員工自我管理類暢銷書,被眾多知名企業指定為培訓教材。
章節試閱
第6招區別對待不同性格的下屬
作為管理者,應在可能的範圍內,嘗試瞭解員工的性格,並進行因人而異的管理。
性格是一個人個性的核心,直接影響到人的行為方式,進而影響到人際關係及工作效率。在管理過程中,根據員工的不同性格,採用不同的管理方式,是提高管理水準的重要手段。
班尼百貨公司是美國第三大百貨連鎖公司,創建於一九○三年。創辦人詹姆士‧凱需‧班尼,來自於宗教氣息極為濃厚的家庭,因而他的經營哲學,即是與宗教息息相關的交際「黃金定律」:我們要別人怎麼對待我們,自己就要怎麼對待別人。根據這個定律,班尼在管理中確定了一個非常重要的原則,就是對待不同的員工,要有不同的方法。班尼說,在這個世界上,每一個人都是與眾不同的,每一個人都是獨一無二的。所以,我們不能夠按照整齊劃一的標準,來對待所有的員工。
曾經有兩個員工,在最開始的時候表現都不是很好。班尼知道這兩個人個性不一樣,於是,就分別把這兩個人叫到辦公室來,一個採取嚴厲批評的辦法,狠狠地數落他;而對於另一個員工,則不斷地鼓勵,發現一點好的進步都給予表揚。正是因為班尼採取不一樣的策略,所以最後的結果是,這兩個員工都變得努力了,工作越來越上進了。
班尼百貨公司的管理方法告訴我們,管理者千萬不能拘泥於所謂的管理模式,而不顧每個員工的具體情況。對於管理來說,只有適合的才是最好的。
一般來說,有幾類人的性格較為突出,也比較難管理,下面分別做出介紹,為管理者提供借鑑。
1 自尊心極重的員工
對待此類員工,說話時措辭必須小心謹慎,儘量避免從個人角度出發,多強調「我們」和「公司」。在批評他們工作中的問題時,必須多顧及他們的自尊心。一絲溫和的笑容,一句關切的問候,都會增加他們的安全感和自信心。在平時例行的工作中,不妨把握機會稱讚他們的表現。同時,應該讓他們明白,在工作中發生錯誤時,可能是多種原因造成的,不一定與個人能力有關。因此,不必為此感到沮喪和喪失信心。
2 消極悲觀的員工
管理者可以給一些機會,培養他的自信心。例如,你可以找他談談你的新計畫,讓他負責實施。起初,他可能猶猶豫豫,面露難色,企圖勸說你取消該計畫。此時,你可以請他不要對任何事都採取否定的態度,應該提出積極而且有建設性的意見。如果他懷疑該項計畫的可行性時,你就鼓勵他找出可行的方法,並且全力幫助他實施,讓他體驗變革的樂趣,及由此獲得的成就感。
● 傲慢無禮的員工
有些人自視甚高,目中無人,時常表現出一副「唯我獨尊」的樣子。對付這一類員工,說話應該簡潔有力才行,最好少跟他囉嗦,所謂「多說無益」。
4 毫無表情的員工
人的心態和感情,常常會透過臉部的表情顯現出來,故在交涉時候,往往可做判斷情況的依據。然而,有些人卻是毫無表情可言,也就是說他們喜怒不形於色,這種人若非深沉,就是呆板。當你與這種性格的下屬進行交涉時,最好的方法就是特別注意他的眼睛和下巴。有時候,適度的緊張和放鬆,也可以在交涉中,形成一種理想的氣氛。
5 急功近利的員工
與急於表現自己的下屬溝通,切忌使用單刀直入式,免得讓他產生你忌才的錯覺,而不接受你提出的任何建議。你可以認真聆聽他的建議,適當稱讚他的表現,表示你對他有某種程度的欣賞。得到你的稱讚,他一定會進一步表現自己,那時候,你可以漫不經心地告訴他:「凡事都得按部就班,這樣才會對其他員工比較公平,如果其他人比你更急進,你能否容忍他呢?」你的語調要像平常說笑般輕鬆,既不傷害他的自尊心,也讓他設身處地,為其他人想一想。
第7招以毒攻毒,駕馭各種小人
很多時候,對付各種小人,以其人之道還治其人之身,是一種有效的管理手段。
任何領導者,都會遇到個別頗難對付的小人。對於這些下屬,作為領導者,應持的正確態度是:因勢利導,對症下藥,熱情幫助,嚴肅批評,積極促使他們改掉毛病,向著好的方向轉化。
然而在一些道行高深的領導者看來,如此對待他們,未免太無能了,遠不如玩弄以毒攻毒的策略顯得「高明」。因為採用了這種方法,一來可以省去領導者不少精力和時間;二來可以化害為「利」,變廢為「寶」,充分利用這些「特殊」下屬為自己服務;三來可以徹底制服這些下屬;四來可以通過駕馭他們,從中獲得不少樂趣。
因此,這些領導者,一般都樂於運用以毒攻毒的手段來駕馭小人。
所謂以毒攻毒,就是利用下屬的缺點、毛病來制服下屬,或者利用下屬之間的矛盾,不用親自動手,就能坐收漁翁之利。我們並不鼓勵運用這樣的御人方法,但在別無他法的情況下,也可借鑑一下。以毒攻毒常見的手段有以下幾種:
1 以惡人治惡人
某下屬品性惡劣,不服管教,誰也制服不了他。領導者特意將他交給一個以心狠手辣著稱的中層領導者整治,沒用多久時間,該下屬就變老實了。
2 以奸臣治奸臣
某下屬愛向上司打小報告,領導者就特意將他安排在某個同樣也愛走上層路線的科長手下做事。他倆都有共同的毛病,互相提防,互相揭發,互相吸取教訓—時間久了,誰的名聲也不好,漸漸地他倆都覺得挺沒趣,打小報告的行為就有所收斂了。
● 以能人治能人
張三才華出眾,傲氣十足,經常頂撞上司;李四知識淵博,能力非凡,經常在上司面前發表不同意見。那好,你倆今後誰也別直接和上司打交道,從現在起,將你倆都交給精明強幹的、足智多謀的某上司管轄,看以後還怎麼逞能。
4 以貪人治貪人
某甲狡詐圓滑,待人處事愛占小便宜,從不吃虧;某乙也同樣如此。領導者故意將他倆安排在同一科室,指定某甲管轄某乙,由於兩人都有同樣的毛病,誰也不願意吃虧,但很難做到事事都佔便宜,時間長了兩人便達成了默契,雙方利益均攤,誰也不沾誰的光。
5 以懶人治懶人
張三辦事不勤快,愛動嘴,不動手;李四做事節奏慢,做一天,歇半天,上司乾脆將他倆擺在同一個科室裏,給他倆規定了各項指標,並且指定由李四「管」張三。這樣一來,他們誰也依靠不了誰,完不成任務都得受罰,沒有領導者費嘴,他倆都變勤快了。
6 以庸人治能人
某下屬才華橫溢,傲氣十足,誰也看不起。為了制服他,領導者就故意讓他接受某個德才平庸的中層幹部管轄,能人碰上庸人,有理說不清,有話聽不懂,有事做不得,有才使不上……時間一長銳氣減退,稜角磨掉,一匹烈性千里馬,變成了一匹溫順馴服的馬。
7 以其人之「毒」,還治其人之身。
某甲喜歡上上司家裏傳遞資訊,出賣別人。針對他這一毛病,故意向他提供假資訊、假情報,借他之口,傳到某個領導者耳朵裏,造成領導者的失誤,從而最終使某甲受到該領導者的懲罰。
某乙喜歡給某上司充當「打手」,按照上司的意圖,壓制反對上司的人。針對他這一毛病,故意製造假象,設法唆使他跳出來攻擊某個反對上司的人。其實,此人恰恰是該上司的一個心腹。結果,某乙給上司幫倒忙,自己為此而吃了苦頭。
上述手段,在運用時,只要適宜、對路,掌握好分寸,一般都能輕易治服有缺點、有毛病的下屬,令管理者坐收漁翁之利。
第8招對付頭痛人物要頭痛醫頭
頭痛醫頭。對付頭痛人物的方法,就是對症下藥。
在下屬中,總有一些人物令管理者頭痛不已,這些頭痛人物往往使管理者不知所措,給管理工作帶來了極大的阻力。其實,管理者,首先要瞭解這些令人頭痛的人物的性格特徵,再針對這些情況巧施妙法,就能輕鬆駕馭這些頭痛人物。
1 居功自傲者
公司發展到一定階段,特別是從艱苦的創業期發展到穩定期時,原先參與創業的老員工開始追名逐利,並產生品嘗成功、分享成果的思想。大量案例表明,這是企業經過初創期並取得一定成功後,出現頻率最高的問題之一,這種意識的常見表現就是居功自傲。企業管理人員對此常感左右為難,那麼,應該怎樣處理這些問題呢?處理元老功臣意識的重要原則在於預防。把這一思想運用到企業中,就是預防式管理。
●適當強化組織內專業分工。分工既可提高效率,降低工作難度,又可防止居功自傲。當分工比較細化時,個人工作對公司總體工作的影響就不是很大,員工居功自傲的資本就會減弱。
●建立預防居功自傲意識的企業文化。企業創業階段,就應該制定相關的條文和制度,確定企業的用人和提拔標準,強調按照能力分配工作,而不是資歷。要在所建設的企業文化中,給新員工營造廣闊的發展空間。這樣,居功自傲就沒有了發芽的土壤。
●把居功自傲行為,消滅於萌芽狀態。一旦出現苗頭,就馬上對相關員工進行處理,這時候的處理成本很低,被處理者的抵觸情緒也沒有那麼激烈。
假如居功自傲行為已經形成,那只能採取事後處理的辦法,可採取以下措施:
●外派學習。把居功自傲的員工派到外面學習,一方面可以提高他的能力水準,另一方面也可以把其居功自傲的表現和危害,隔離於公司之外。
●調動工作。把居功自傲的員工,調動到與其能力相適應的工作崗位上。
●外加獎勵。如果簡單地調動工作,容易引起較大的抵觸情緒,必須採取一些緩衝的輔助手段,比如給他們一些榮譽稱號,或者物質上的獎賞。
2 負面思考者
負面思考者會打擊士氣,遏阻事業發展,令別人心灰意冷。面對負面思考者,你的目標是把焦點從挑毛病轉為解決問題,從拒絕現狀轉為改善現狀。
●不要逆向操作。不要勸他們說情況沒那麼糟,這只會讓他們更加努力說服你:情況真的很糟糕。
●不要把他們排拒在外,告訴他們:「當你想到解決方案時,歡迎你來告訴我。」
●運用「物極必反」的原則。在他還沒來得及批評前,就提出負面的意見。例如:「你說得沒錯,簡直毫無希望,即使是你,大概都解決不了這個問題。」別驚訝,你可能會聽到他滔滔不絕地告訴你怎麼解決問題。
3 牢騷大王
牢騷大王是負面思考者的表兄弟,不同的是,負面思考者是因為事情沒有照他們的方式、達到他們的標準而不滿;牢騷大王只知道哪裡出問題,卻不知如何改善。不要同意他們,這會鼓勵他們一直抱怨。相反,你應該:
●聆聽重點。
●主導談話,要求他們把問題說清楚,不要泛泛而論。
●把談話焦點導向解決方案,讓他們思考現實。
●讓他們看到未來事情改善的可能性,有所期待。
●如果他們還是不停發牢騷,那麼就要直接制止他們。
4 一觸即發的「手榴彈」
這種人會突然為一件不相干的小事情完全失控,大發雷霆。碰到這種情況,千萬不要以暴制暴。
●提高音量,或叫他的名字,引起他的注意。
●以真誠的關心和傾聽,打動他的心。
●當對方開始試圖克制脾氣時,你也要降低音量,減緩緊張的氣氛。
5 「烈火戰車」
「烈火戰車」是好戰分子,急脾氣,性格火爆,沾火就著。對待「烈火戰車」的做法包括:
●站穩腳步,直視對方的眼睛,控制自己的情緒。
●打斷對方的攻擊(或咆哮)。例如重複叫名字,直到引起注意,很快回述對方指控的重點。
●表示你尊重他,而且專心聆聽。
●攤牌,提出你的建議,把談話導向你希望的結果。
●留些迴轉的餘地,和平解決問題。例如:「等我做完報告以後,我會很樂意聽你的意見。」
6 暗箭傷人的「狙擊手」
「狙擊手」的特長,就是在暗中出你的洋相。因此,對付的首要原則,就在於讓他無所遁形。
停止你目前的談話,搜尋「狙擊手」,重複他剛剛說的話。
●問他「探照燈式」的問題。例如:「你說這句話真正的用意是什麼?」或「你所說的和我們的主題有什麼關係?」讓談話焦點回歸主題。
●瞭解他的委屈,摸清隱藏在你們之間的真正問題。
●建議以後雙方的互動模式。例如:「以後如果你對我有什麼意見,可以直接來找我,我會好好聽。」
7 自以為是的半瓶醋
這些人特別需要別人的注意和肯定,因為他們喜歡誇大,明明只懂得皮毛,卻說得天花亂墜。面對這種人,要有同情心和耐心。
●給他們一些關注。重述他們的話,或肯定他們的用心。
●假如覺得他實在是不知所云,可以問幾個問題,幫他摸清論點。
●用你的觀點,實事求是地把事實講清楚。
●放他一馬,不要出他洋相,為他找臺階下。
8 滿口應承的好好先生
好好先生不喜歡衝突,他們希望和每個人和睦相處,但又缺乏組織力,往往不經深思熟慮,就輕易承諾。面對這種人,你必須協助他只承諾做得到的事情。
●和他一起坦誠地檢討,哪些是做得到的承諾。
●確定他會履行這次的承諾。例如請他重述一遍他的承諾,讓他清楚食言的後果等。
9 萬事通先生
萬事通先生通常知識豐富,勇於發表自己的看法,喜歡掌控局面。面對萬事通先生,千萬要按捺住你的不滿和想辯論的衝動。做法包括:
●準備充分,讓他無法挑出你的毛病。
●懷著敬意重述他說的話,讓他覺得你充分瞭解他的「英明」。
●瞭解他的顧慮和期望,並且據此提出你的想法。
●婉轉地提出你的看法,多用「或許」之類的字眼,以「我們」代替「我」,多用問句,而非敘述句。
10 猶豫不決的「或許」先生
在面臨作決定的關鍵時刻,這種人總是遲疑不決,只看到每個方案的缺點和風險,所以一直拖延,直到錯失良機。因此,逼他做決定只會適得其反,應該幫助他找到方法和策略。
耐心地從「或許」先生的角度,探討阻礙做出決定的因素。
●最簡單的方式就是在一張白紙上,一半寫選擇方案的益處,一半寫其危害,再比較每個方案的利弊,選擇一個有利或缺點最少的方案。對這種人來說,寫下利弊得失,通常會讓他們想得更清楚。
●一旦做出決定,要提醒「或許」先生,沒有任何決策是完美的,並肯定他提了個好建議。
11 悶聲不吭的「沒事」先生
這種悶聲不吭的人,任憑你打破砂鍋問到底,他們總是默默不語。無論「沒事」先生怎麼三緘其口,你的目標是要說服他開口。做法是:
●眼睛注視著他,以期待答案的語氣,問他開放式的問題。多問「你在想什麼?」「我們該怎麼進行?」「下一步該怎麼辦?」這類的問題。
●輕鬆一下,講一點無傷大雅的幽默來打破僵局。
●假如他到這時候還堅持沉默,那麼就設身處地地想想,到底發生了什麼事,及可能的後果,把你的猜測說出來,觀察對方的反應。
●讓他們脫離眼前的侷限,看到未來,他們才會開口。
12 鬧事下屬
管理者在日常的工作中,因為各種原因,均會碰到下屬鬧事,怎樣處理下屬鬧事,是管理者最頭痛的事之一。一旦發生下屬鬧事,遵循以下原則處理比較妥善。
●弄清事實。下屬鬧事,有很大一部分原因是心理問題。那就是平時領導者疏忽了和下屬交流,對下屬心中的想法不甚瞭解,這種心態積累到一定程度,一旦有了導火線,就會暴露出來鬧事。這時作為處理問題的領導者,靜下心來認真傾聽下屬的心聲並弄清事實,是非常重要的。
●坐下來溝通。根據心理學所講,一個情緒激動的人,站著說話最易引起衝動,極易調動情緒,形成火爆場面。所以,與鬧事者溝通時,一定要想法先讓他坐下來,一方面顯示出對他的尊重,另一方面也是從人的情緒特點出發。當鬧事者情緒安靜下來後,管理者的話更容易被他接受。
●明確表態時間,不表態當場解決。一般不能當面表態,情緒激動時表態,會引發鬧事者得寸進尺。應確定表態時間,等一段時間,雙方情緒平穩後,再作表態。輕率表態極易抬高鬧事者的期望,對企業不利,所以正確的做法是,向鬧事者表示企業對他提的問題是重視的,會認真處理,但需要時間。
●承認錯誤。對於自己明顯的錯誤應有勇氣承認,顯示自己具有解決問題的誠意。如果鬧事者純粹是無理鬧事或者受人利用,那麼管理者絕不能屈服於這種不合理的要求,管理者的態度要強硬,向鬧事者說清後果由其自負,絕不姑息。
●重視意見領袖。一般在鬧事的群體當中,無論是有組織或者無組織意識的,都會有一至兩人充當意見領袖,其他人只是盲目跟從,所以與意見領袖協商好了,處理就成功了一半。
●對違規者嚴懲。平息鬧事以後,必須要對其中違規者嚴懲,因為,如事後不作任何懲罰,無疑是向鬧事者暗示領導屈服於鬧事者,以後這些人就可能再鬧事。因此,對其中行為惡劣的下屬必須做出嚴懲,甚至開除。
第9招提防拍馬屁之人
如果下屬實在有拍馬屁的愛好,那你就讓他拍吧,只要你保持清醒的頭腦就行。
身為管理者,身邊一定不乏有拍馬屁的下屬,而且有的還具有相當高技巧,拍起馬屁來不顯山、不露水,讓你甜甜蜜蜜,暈暈乎乎,不知不覺中就上了他的大當,最終受害的還是你自己。
的確有不少被奉承得昏了頭的管理者,誰對他畢恭畢敬、阿諛奉承,他就對這種人恩寵有加,大加讚賞和關愛。明智的管理者則不會這樣做,他不會中這個圈套,反而會對拍馬屁奉承的那些下屬,感到十分鄙視和厭惡。
作為管理者,應當保持清醒的頭腦,認清哪些是實事求是的評價,哪些又是阿諛奉承之辭;在阿諛奉承之中,哪些是出於真心而稍稍過分地讚美幾句,哪些又是企圖通過奉承自己而達到某種企圖。諸如此類,絕對不可糊塗。
有一種難以識破的是「應付」的討好話語。當管理者在爭取下屬的意見時,他們會說些不關痛癢的好話來應付。遇到這樣的下屬,管理者提出問題徵求意見,結果將得不到任何解決問題的方法,落個一肚子的空歡喜。
下面就是一個生動的例子。
某公司的老闆在召集主管們開會時說:「公司以往的事情,每次都是我說了之後,你們才做。我希望你們不要再如此被動,要主動自發地工作……」
馬上有三個主管發表了意見。
A 主管說:「您說得對極了,真的點到了問題的實質,大家聽了都很感動,決心要好好地加以體會和運用……」
B 主管說:「聽了您的話,真是覺得不好意思,以往我總認為自己已經很主動地在工作,現在反省起來,還是遠遠不夠的。您的話,將使我變得更加積極,謝謝您的提醒,以後請多指示……」
C 主管說:「我覺得您說得很好,事實正是如此……」
明眼人一眼就可看出,A 是典型的阿諛獻媚者,而 C 就是「應付性」的獻媚者,至於 B,則話語含蓄、委婉而動人,若老闆缺乏自知之明,怕是要舒服得飄了起來。
解決這個問題的方法其實很簡單,只要老闆提出這樣一個要求:「請拿出你們各個部門的切實可行的方案!」
管理者對付阿諛奉承者,可以從以下三方面入手。
第一,對待專門拍馬屁奉承領導者,而無其他能力可言的下屬,方法最簡單—請君走人。如果他確是個無能之輩,該讓他走人。況且他還善於阿諛奉承,你的周圍有這麼一顆不知何時爆炸的炸彈,你不會有多少好日子可過。所以,及時讓他走人是明智的。
第二,對於能力一般而有些奉承愛好的下屬,最好給他找個合適的位子。這類人不好簡單辭掉,因為他還有一定能力。可也不能委以重任,因為他不僅能力平庸,還愛拍馬屁,若委以重任的話,遲早會壞了你的大事。在你的單位中要做到人盡其才,不光指有效地利用人才,也指恰當地使用這些能力一般,而又有某些毛病的人。而且,這類人在有的時候為數不少,是一個不可忽視的群體。
對於這類人要注意批評教育,並有針對性地採用不同的方式、方法。要有耐心,不能急於求成。因為他們這種毛病的養成,不是一朝一夕的事,改正起來也一定不容易。在這個時候,你要格外注重策略,注意態度,爭取從根本上扭轉他們的認識,改正他們的毛病。
第三,對於那些確有較強能力,卻喜好拍馬屁的下屬,你一定要小心對待,因為這些人可能是些巨型「炸彈」,弄不好會造成極大的麻煩。
對待這種人,首先你要依據他們的實際能力,而委以相應的職務。起碼在他們的眼中,你不能成為不識人才的管理者。這會影響他們工作的熱情,而且也影響其他有才華之人的幹勁。
那些不愛拍馬屁的下屬,看不到上述這類人的阿諛奉承,而只看到了他們的才華,並同時盯著你的行動。如果你不能給有奉承喜好的這類人以相應職務,其他持觀望態度的有能力者,就可能離你而去。儘管這些人看問題不夠全面,但他們被辭退後,對公司造成的損失則無可挽回。
第6招區別對待不同性格的下屬
作為管理者,應在可能的範圍內,嘗試瞭解員工的性格,並進行因人而異的管理。
性格是一個人個性的核心,直接影響到人的行為方式,進而影響到人際關係及工作效率。在管理過程中,根據員工的不同性格,採用不同的管理方式,是提高管理水準的重要手段。
班尼百貨公司是美國第三大百貨連鎖公司,創建於一九○三年。創辦人詹姆士‧凱需‧班尼,來自於宗教氣息極為濃厚的家庭,因而他的經營哲學,即是與宗教息息相關的交際「黃金定律」:我們要別人怎麼對待我們,自己就要怎麼對待別人。根據這個定律,班尼在管理...
作者序
概括地說,領導者和管理者的職責主要是用人管人。企業是以人為本的,用人管人是一個企業興衰成敗的關鍵所在。 領導者或管理者各方面的才能並不一定都要高於下屬,但用人管人方面的才能卻要出類拔萃。知人善任,靈活用人,用好每一個人,這是領導者和管理者成功的最關鍵的因素。關於這一點,劉邦有句經典之言:「運籌帷幄,我不如張良;決勝於千里之外,我不如韓信;籌集糧草銀餉,我不如蕭何。而他們都被我所用,這就是我得天下的原因!」劉邦之所以能得天下,其主要原因是他善於用人,能集他人所長為己所用。 然而,在現實工作中,用人管人卻是讓很多領導者和管理者最頭疼的事。用人管人真的那麼難嗎?其實不難。我們不妨來看一個小故事。 在一個大型企業裏,有一個清潔工。清潔工本來是一個被人忽視、被人看不起的角色,但就是這樣一個人,卻在一天晚上企業保險箱被竊時,與小偷進行了殊死搏鬥。當有人為他請功並問他的動機時,他的答案出人意料地簡單,他說當企業的總經理從他身旁經過時,多次讚美他:「你掃的地真乾淨。」總經理就這麼一句簡簡單單的話,就讓這位下屬感動到應該「以身相許」,為了企業的利益不顧個人的生命安危……由此可見,有時候簡簡單單的一句話,就是最好的用人管人之道。 管理學上有一句名言:「垃圾是放錯了位置的人才。」領導者和管理者用人管人的關鍵,在於瞭解人、洞察人,對人才進行詳細的分辨和判斷;把人才放在最合適的位置上,使他們充分發揮自己的特長,施展才幹。一個很有才華的人,如果沒有放到合適的位置上,不僅不能給企業帶來效益,甚至可能帶來破壞。其實在用人管人大師的眼裏,沒有廢人,關鍵看如何運用。每一個人都有自己的優點和缺點,作為企業的領導者和管理者,就必須善於取長補短,合理組織和搭配他們的工作,從而發揮各自的優勢。有專長且待人熱情的人,可以讓他去做技術培訓教師,他一定樂於教人;愛挑毛病的人,可以讓他去當品質檢查員,他一定會很仔細;思維靈活而又誠懇的人,可以請他當主管或者顧問,他一定既有全局觀念又能踏實工作……不養閒人,不容庸人,讓肯做事的有機會,能做事的有崗位,做好事的有職位。有這樣的用人觀念的企業或公司,才能有長足的發展。 「人的工作任務必須在能力之上。」這是日本著名企業家士光敏夫的一句名言。給下屬些壓力或讓下屬有些危機感是有必要的,但也要明白:壓力就似一把「雙刃劍」——用得恰當,它可以激勵和督促下屬的工作;用得失當,則會適得其反。也就是說,不能讓下屬沒有壓力,但也不能讓下屬壓力太大,這就需要領導者和管理者拿捏好其中的分寸了。 本書從用人、管人、招聘、培訓、辭退等方面入手,闡述了科學的管理理念,著重講解了用人管人的各類有效方法和技巧。本書通俗易懂,實用性強,認真閱讀本書,每一個追求卓越的領導者和管理者,都會從中得到有益的啟發。
概括地說,領導者和管理者的職責主要是用人管人。企業是以人為本的,用人管人是一個企業興衰成敗的關鍵所在。 領導者或管理者各方面的才能並不一定都要高於下屬,但用人管人方面的才能卻要出類拔萃。知人善任,靈活用人,用好每一個人,這是領導者和管理者成功的最關鍵的因素。關於這一點,劉邦有句經典之言:「運籌帷幄,我不如張良;決勝於千里之外,我不如韓信;籌集糧草銀餉,我不如蕭何。而他們都被我所用,這就是我得天下的原因!」劉邦之所以能得天下,其主要原因是他善於用人,能集他人所長為己所用。 然而,在現實工作中,用人管...
目錄
前 言
第01招:把適當的人放在適當的職位上
第02招:一開口就叫出下屬的名字
第03招:贏得下屬的忠誠
第04招:用建議的方式命令下屬
第05招:把命令進行到底
第06招:區別對待不同性格的下屬
第07招:以毒攻毒,駕馭各種小人
第08招:對付頭痛人物要頭痛醫頭
第09招:提防拍馬屁之人
第10招:馴服桀驁不馴的下屬
第11招:有效地駕馭女下屬
……………
……………
……………
第88招:妥善地進行裁員
第89招:挽留想要跳槽的下屬
第90招:善於組合下屬,實現集聚效應
第91招:積極消除下屬的某些偏見
第92招:悉心傾聽下屬的嘮叨
第93招:消解下屬的怨氣
第94招:「恩威」並施效果好
第95招:說服下屬,攻心為上
第96招:巧妙地對下屬說「不」
第97招:有時要學會「迎和」下屬
第98招:以德服人,更能提高威信
第99招:該向下屬道歉時就道歉
第100招:一句暖語收人心
前 言
第01招:把適當的人放在適當的職位上
第02招:一開口就叫出下屬的名字
第03招:贏得下屬的忠誠
第04招:用建議的方式命令下屬
第05招:把命令進行到底
第06招:區別對待不同性格的下屬
第07招:以毒攻毒,駕馭各種小人
第08招:對付頭痛人物要頭痛醫頭
第09招:提防拍馬屁之人
第10招:馴服桀驁不馴的下屬
第11招:有效地駕馭女下屬
……………
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第88招:妥善地進行裁員
第89招:挽留想要跳槽的下屬
第90招:善於組合下屬,實現集聚效應
第91招:積極消除下屬的某些偏見
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