第1章 你的想法就是最好的想法嗎？
靈魂一旦甦醒，一場無法回頭的追尋之旅就此展開。
那刻起，一種特殊的渴望驅動著你，
使你不再繼續流連於自滿與當下滿足的低谷。
永恆使你感到迫切。
你不願意繼續受到妥協與風險的阻礙，
勇往直前邁向成就的巔峰。
～約翰．奧多諾赫 John O’Donohue
如果能夠了解最深層的自己，你的人生會有什麼不同？如果能夠更加看清自己的世界觀，看清自己為何會抱持現有的價值觀和信念，看清自己當初為何選擇現在的目標，看清自己為何以當下這樣的方式面對世界，你的人生又會有什麼不一樣？你渴望成功掌握自己的生活、工作和領導嗎？
在本書中，我們將展開一趟自我甦醒之旅，帶領你探索最深層、最根本的自我。這個自我或許有不理想之處，但你將有能力做出最徹底的改變，斬除自我設限的思考方式，把自我成就提升至全新境界，完全激發自我潛能。你是否已經準備好迎向探索與甦醒，準備好重塑並重啟你的人生？
◀ 展開自我甦醒之旅
讓我們從這個問題開始：你認為自己的想法就是最好的想法嗎？我猜你的確認為如此。如果你不這麼認為，就可能會改變想法。然而，當你認為自己的想法就是最好的想法，就可能在無意間阻礙自己更成功的駕馭人生、阻礙自己的職涯發展，也阻礙自己成為更優秀的領導者。
身為領導學研究者和企業顧問，這種事情我見多了。我經常看到領導者、主管和員工以自認為最好的方法做事情。他們總認為自己的想法就是最好的想法，但其實他們的想法通常是失靈的，或至少限制了自身的潛能，使他們自己、部屬和組織無法達成更偉大的成就。下列慘痛的研究統計數據，恰恰印證我的觀察：
•四四％的員工表示現任主管無法協助他們提升生產力。
•六〇％的員工表示現任主管傷害他們的自尊。
•六五％的員工表示比起加薪，他們更希望換主管。
•八二％的員工不相信主管會說真話。
這就是殘酷的現實：多數主管的管理方式無法使員工發揮最佳潛能。並不是這些管理者怠忽職守或有意成為部屬心目中的蠢蛋，而是因為他們誤以為自己擁有最佳的觀念、思考和決策模式，於是一直採取無效的管理方式而不自知。他們就像帶著故障羅盤的探險家，即便立意良善、努力不懈，但內心的羅盤終將讓他們偏離最佳航道，航向錯誤的方向。
◀ 艾倫的案例
艾倫是一間非營利組織的執行長，這個組織專門協助弱勢族群提升自我、增進職涯發展。就艾倫豐富的資歷來看，他確實是領導這個組織的理想人選。他曾在業界工作二十多年，擁有組織心理學博士學位，曾在地方大學教授領導學，而且主要的專長就是領導力和個人發展培訓。
大多數人第一次見到艾倫都會被他深深吸引，我也不例外。我原本就知道他那傲人的資歷，但真正令我感到著迷的，是他全身上下散發出無比的自信與魅力。艾倫的言行舉止看來就是一位典型的偉大領袖，他能夠清楚傳達組織的重要性與價值，促使人們相信並以實際行動支持他的理念。因為有這樣的特質，讓他在任職期間，年年創下組織捐款收入達到雙位數成長的紀錄，並持續吸引更多捐款人及新進員工的加入。
從外部看來，這間組織看似一切美好、成效斐然；但在內部人人心知肚明，組織已深陷危機，而且主因正是艾倫。他的領導和管理方式不僅讓員工對工作感到挫折，上班時心不在焉，離職率更是始終居高不下。
艾倫的組織到底發生什麼事？ 以下是幾個內部亂象的具體實例。
其一，艾倫自己弄錯產品交付日期，導致重要客戶無法如期收貨。當客戶表達不滿時，艾倫卻怪罪員工。
其二，艾倫有天突發奇想，決定推出一項新的教練服務，並隨意為服務訂定價格。負責販售這項服務的員工泰勒對過高的價格深感憂心，根據過去與客戶的互動經驗，她認為這種價格很難賣出，而且就算賣出也可能傷害組織聲譽，因為以高價販賣未經證實有效的服務，顧客可能感受不到物超所值的體驗。
泰勒試著表達這樣的憂心，然而艾倫馬上為自己的想法辯護，主張他們花的時間就是值這樣的錢。看來，比起為客戶帶來的價值，艾倫更注重自己的獲利。為組織著想的泰勒建議艾倫徵詢諮詢委員會的意見。在會議中，委員們認同泰勒的看法，但艾倫仍然不願承認錯誤，處心積慮要證明自己才是對的，堅持拒絕將價格調降到合理區間。教練服務推出後，參與者普遍認為雖然服務對他們有益，但售價卻過高。最終對組織聲譽造成相當程度的傷害。
其三，我得知艾倫的組織內部亂象後，希望能協助改善情況。在詢問幾位員工的經驗後發現，大家的看法相當一致：艾倫是個「微觀管理者」（micromanager）。他的管理方式主要就是抓錯：確保每個t上面都有出頭，每個i上面都有一點。這種管理方式使艾倫無法認可員工的貢獻，而且不會在員工做對時稱讚他們。面談中，員工竟然想不起艾倫曾對他們說過「謝謝」。艾倫培養出的組織文化促使員工極力避免受到關注，而不是靠傑出的表現獲得賞識。
其四，凱斯是一名擁有教學設計碩士學位的新進員工，負責與艾倫一起規劃訓練研習課程。凱斯檢視即將使用的研習教材，發現兩個需要改進的地方。首先，艾倫的教材主要是根據一九九〇年代的研究，內容已經稍嫌過時。其次，艾倫的教學似乎是以講述為主。凱斯建議更新教材並結合新科技來提升學員參與度，但艾倫卻完全否決他的提案。艾倫表示，他已經辦理這項訓練課程十五年，不想再花費心力研發新教材或學習新的教材呈現方式。凱斯為此感到萬分氣餒，覺得自己的專業不受重視。如果你在這樣的環境中工作，你會想留任嗎？
艾倫意識到員工離職率過高的問題，但他並不知道自己就是問題所在。他相信自己是個英明的領導者，相信自己正盡其所能的把工作做好。基於這樣的自信，他自然會覺得自己是推動組織大幅成長的英雄。
艾倫不願意為高離職率的問題負責，他認為問題出在組織無力提供更優渥的薪資。艾倫始終無法看清事實：員工離職的主因，是受不了他的威權領導。艾倫並未真正甦醒，因此無法成為有效的領導者。如同其他失能的領導者，艾倫受到同樣的本能欲望所驅使，以至於當他自認用最佳方式決策和行事時，卻不斷為周遭的人帶來傷害。自認是英雄的艾倫，始終無法看清自己才是那個大反派。
曾幾何時，艾倫的內心充斥著使其成為反派角色的欲望：極力維護個人形象讓自己看起來很厲害、希望別人認為他是對的、避免出現任何問題、選擇做對自己最有利的事。例如：
• 他為維護個人形象而背棄員工。
• 他希望別人認為他是對的，所以拒絕接受他人想法。
• 他為了避免出現任何問題，成為管太多小事情的「微觀管理者」。
• 他挑選對自己最有利的選項，但這些選項卻未必符合組織內其他人的最佳利益。
就像電影裡常見的反派角色那樣，艾倫沒意識到內在欲望正形塑著自己的思考、觀點和管理方法。他沒意識到當自己做決定時，往往會看到並選擇那些符合個人利益的選項。但艾倫覺得自己是對的：「誰會希望自己看起來很糟糕，誰又會喜歡去面對問題、做不符合自己利益的事情？」他無法看出因為自我保護心態所帶來的負面影響。
於是不管艾倫多麼努力，依然被視為失敗的管理者。身為主管，他不僅沒有協助員工提升生產力，還傷害員工的自尊，摧毀員工對他的信任。我想，比起加薪，他的員工更想要的應該是換個新主管。
就像艾倫那樣，如果我們無法看清內心最根本的欲望，以為自己的想法就是最好的想法，我們就無法在人生中的各個層面變得更有效能、更加成功。
◀ 心態可以改變
人人都能透過改變心態，來讓自己變得更成功。在約書亞．艾榮森（Joshua Aronson）、凱瑞．弗利德（Carrie Fried）及凱瑟琳．古德（Catherine Good）的研究中，研究者請學生寫下「儘管遇到困難，仍要努力學習」（藉此培養成長心態），結果發現這批學生在課堂參與度及學習表現上，都明顯優於沒有寫下這些文字的對照組。在後續的研究中則發現，這種看似微不足道的練習，卻能為人的態度與行為帶來顯著影響，效力最長可達六週之久。
為充分掌握改變心態之道，讓我們回顧一下認知科學對心態的研究成果。心態是大腦前額葉皮質中的神經迴路，它們比其他神經迴路強度更大、速度更快。這些神經迴路使我們能以固定的方式迅速處理資訊。
因此所謂的「改變心態」，意思其實是重塑我們的大腦，改造大腦內的神經迴路。我們必須減弱與負向心態有關的神經迴路，強化與正向心態有關的神經迴路。
為了達成這個目標，我們應該將以下大腦運作原則銘記在心：當一組神經元同時被激發，彼此就會逐漸串連成神經迴路，並隨著反覆激發而變得愈來愈強大。
重塑大腦的過程，其實和學習用外語從一數到十沒什麼兩樣。一開始我們會先學習代表每個數字的單字，接著開始每天在生活中刻意練習用新語言數數，幾週下來就能自然流利的用外語從一數到十。你瞧，我們就這樣重塑自己的大腦。
定型心態者在改善心態時經常遇到一個挑戰：既有心態使其認為人無法改變大腦連結。杜維克就曾親身經歷從定型心態到成長心態的轉變。她寫道：「我終於明白自己從前為何如此在意犯錯和失敗，終於發現自己還有其他選擇。」若要重塑大腦並打破定型心態，就必須做出選擇：相信自己可以改變。
該如何培養這樣的信念？一旦你了解到你的大腦的可塑性原來這麼高，就會更堅定的相信自己可以改變。TED與TEDx演講就是絕佳的學習管道，建議在YouTube上搜尋「TED大腦可塑性」，就能找到數十場優質演講。我也推薦諾曼．多吉（Norman Doidge）的《改變是大腦的天性》（The Brain That Changes Itself），該書簡介如下：
幾個世紀以來，人們普遍認為大腦是無法改變的，但關於神經可塑性的新興科學研究正推翻這種傳統觀點……有位女性天生只有半邊大腦，但卻能透過重塑而發揮完整的大腦功能；有盲人學會看見東西；學習障礙可以治癒；智商可以提升；老化的大腦可以回春；有中風患者學會說話；有腦性麻痺的孩子學會做出順暢的肢體動作；憂鬱症及焦慮症獲得治癒；終身的人格特質可以改變。多吉博士運用這些奇妙的實例探究人的身體、情緒、愛、性、文化及教育的奧祕，寫成動人心弦、啟發人心的著作，徹底改變大家對大腦、人性及人類潛能的看法。
一旦相信人的心態可以改變，我們就有動力去學習心態的語言。
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