收藏
任何勞資爭議，幾乎是企業資源的內耗；勞資爭議所引發的不僅是勞方當事者之不滿、抱怨與爭訟，對企業內部士氣、向心力、支持性組織氣候等，也是一大損傷。企業若因此引發勞動主管機關之「勞動檢查」與處罰，更是得不償失。「預防」勝於「彌補或療傷」，不僅HR工作者有須對企業常見勞資爭議之相關勞動法規，做一重點瞭解；並在企業資源與能力範圍所及之處，預防及避免爭議之發生。勞動者與經營管理者，亦有需瞭解相關勞動法規重點，從而雙方能有一理性與和諧之對話。
本書蒐集企業常見各項勞資爭議，每一爭議皆以實例、勞動法令函釋與法院判解來詳細說明。期能有助於企業之勞資和諧與支持性組織氣候之建構。
本書第一章談人力資本與勞動法規，因為企業創造「價值」的流程主要有：
1、營運管理流程、
2、顧客管理流程、
3、創新流程、
4、法規與社會流程。
但「法規與社會流程」卻是經常被忽略的一環。
由於勞工法規加上主管機關函釋，多如牛毛，企業主與經營層未必能深入瞭解法規條文之精義；但HR工作者與「勞動法規管理師」，在職責上卻有須針對企業常見勞資爭議之相關勞動法規，做一重點瞭解。因為「法規與社會流程」是支撐企業形象的基礎工程、與必要工程。所以有需在第一章開宗明義，論述人力資本與勞動法規之關聯性，以及「支持性組織氣候」之重要性。
第二章談勞動契約常見爭議，主要有：
1、試用期的爭議。
2、保證任職期間條款的爭議。
3、競業禁止條款的爭議。
4、保密約定或營業秘密保護條款的爭議。
5、人事保證條款的爭議。
6、定期契約與不定期契約的爭議。
7、勞動契約、雇傭契約、承攬契約與委任契約的爭議。
8、違約金爭議。
這些爭議，主要源於新進員工進入工作職場時，與企業或事業單位所簽定的勞動契約。「新進員工」是勞動階層中「最弱勢」的工作族群，企業或事業單位所要求簽定的勞動契約，「合理或不合理」、「合法或不合法」，事實上新進員工未必能充分判斷；但當新進員工任職一段期間後，他會對自己切身利害關係有關的合約，逐步瞭解。若發現勞動契約有不合理或不合法，在職期間或許卑屈忍受，一旦離職後卻與企業或事業單位爭訟。畢竟，「法律只是最低的道德標準」。網際網路發達的現代社會，勞動契約「合理或不合理」、「合法或不合法」，一切都會攤開在陽光下。從而HR工作者，有必要以堅實的法理基礎，做為新進員工與企業或事業單位間的橋梁，擬訂合理、合法的勞動契約，有效支持「法規與社會流程」。
第三章談資遣爭議，主要論述有：
1、為什麼付了資遣費未必合法資遣？
2、資遣必須符合資遣之法定要件。
3、虧損或業務減縮資遣公司敗訴。
4、虧損或業務減縮資遣公司勝訴。
5、工作不能勝任勞工勝訴。
6、工作不能勝任勞工敗訴。
為什麼付了資遣費未必合法資遣？因為資遣必須符合資遣之法定要件。
依《勞動基準法》第11條（雇主須預告始得終止勞動契約情形）非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
1、 歇業或轉讓時。
2、 虧損或業務緊縮時。
3、 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4、 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5、 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
以上這五款，即為雇主可經預告後，終止勞動契約之「法律要件」。什麼是「法律要件」？法律要件，即產生法律效果之必要條件，不具備此必要條件，即不能產生法律效果。
若不具備、或不符合資遣的法定事由情形下，雇主仍終止契約者，其終止契約即屬不合法，不生法律效力，即使被資遣的勞工受領資遣費，亦不能認定雇主的資遣係屬有效，或認定勞資雙方已合意資遣。
所以為什麼許多企業依據勞基法第11條所做之資遣行為，且勞工也具領了資遣費，但在法院判決時，卻判資方（公司）敗訴？我們必須從以下角度來理解與因應：
1、資遣必須符合資遣之法定要件。
2、因虧損或業務緊縮預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有業務緊縮之事實，且無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。
3、資遣之法定要件須依事實認定。
4、不能任意變更資遣事由。
5、雇主負舉證責任。
6、資遣為最後手段。
7、另外，聘有外勞之事業單位尤應注意《就業服務法》第42條之規定。
也因為這些條件是環環相扣，稍一疏漏或舉證不實、舉證不足，往往即是雇主敗訴之所在。
第四章解雇爭議，主要論述：
1、工作規則的法律效力
2、違反工作規則情節重大如何認定
3、違反工作規則情節重大勞工勝訴
4、違反工作規則情節重大勞工敗訴
勞資雙方解雇爭議，以《勞基法》第12條第四款之爭議最為常見，即「違反工作規則，情節重大者」之爭議。就此，我們有需瞭解「工作規則的法律效力」。
《勞基法》第70條規定：雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。
1、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。2、3、4、…。
5、應遵守之紀律。
6、考勤、請假、獎懲及升遷。
7、受僱、解僱、資遣、離職及退休。…。
《勞基法》第 71條：工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。
《勞基法》第70條雖規定雇主訂定工作規則後，需「報請主管機關核備後並公開揭示之」。內政部並於73年73台內勞字第266750號令發布「工作規則審核要點」，自該要點發布以來，勞工主管機關審核對於工作規則若有疑義或與勞基法稍有不符，皆會要求雇主修改，否則不予核備。
不予核備時，該工作規則是否仍有效力？
依據內政部於75台內勞字第415571號函：依勞動基準法第70條之規定，事業單位工作規則之訂立，應報請主管機關核備，並公開揭示。如未符上開法定要件，自不發生工作規則之效力。工作規則未經主管機關核備且公開揭示時，不生效力。
甚至在工作規則核備後，主管機關認為不妥時，尚得撤銷工作規則之效力。勞委會台80勞動一字第06177號函：「台塑公司工作規則部分條文經 貴府核備即具法定效力；且經核備之工作規則，主管機關認為不妥時，得撤銷之，當事人如不服得由訴願程序請求行政救濟」。
但依法院判解，核備與否，非工作規則之生效要件
最高法院民事判決97年度台上字第2012號：
現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。僱主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞僱雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該僱主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。
至僱主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備之規定，僅係僱主應受同法第79條第一款規定處罰之問題，該工作規則如未違反強制或禁止規定，均有拘束勞工與僱主雙方之效力。而工作規則不以僱主報請主管機關核備者為限，凡規範勞動條件，而由僱主單方制定者，不論其名稱為何，其性質均為「工作規則」；且工作規則雖由僱主所單方制定，但因勞工之明示或默示，而當然成為勞動契約之內容，具有拘束勞雇雙方之效力。
違反工作規則情節重大法院如何認定
1、按勞工違反勞動契約或工作規則情節是否重大，應依雇主所營事業之特性及需要，審酌客觀標準，為適當之判斷。
2、倘事業基於其營業之性質，對其勞工為特別要求，其約定之內容未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定，亦無顯失公平之情形存在，基於契約自由原則，自應肯定其約定對於勞動契約雙方當事人間之效力。
3、法官審理，公司以公告方式開除該員工，卻未將終止勞動契約的通知送達該員工，依法不發生效力，因此公司解雇該員工並不合法。
4、所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。
5、再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。
6、準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效；亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第一項第四款規定，依客觀情事判認之。
第五章談企業常見薪資爭議，主要有：
1、基本工資。
2、全勤獎金。
3、加班費。
4、特休假。
5、平均工資。
6、退休金。
7、資遣費。
8、勞動基準法第84條之一勞雇雙方另行約定勞動條件之效力。
9、部分工時人員權益。
由於上述爭議之勞工主管機關函釋或法院判解，常為「特定事項」之解說，不宜以統整之觀點來闡述，有須逐項瞭解。
惟，《勞動基準法》第84條之一勞雇雙方另行約定勞動條件之效力，因大法官釋憲釋字第726 號，已於民國 103年11月21日公布。【依勞基法第84條之1另行約定而未經核備之效力案】，將對諸多適用《勞基法》第84條之一勞雇雙方產生影響。
第六章工作遷調異動爭議，主要論述有：
1、工作異動、遷調與法規
2、工作遷調異動爭議勞工勝訴
3、工作遷調異動爭議勞工敗訴
《勞基法施行細則》第7條第一款明文規定:「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應從事之工作有關事項…」。依此，關於勞工的工作場所及應該從事之工作為勞動契約內容之一部分，而調整勞工的工作內容或工作地點，即涉及到「勞動契約」之變更。
內政部74年台內勞字第328433號函釋揭櫫「調動勞工工作五項原則」，該五項原則指出如雇主確有調動勞工工作之必要應依下列原則辦理：
1、基於企業經營上所必需。
2、不得違反勞動契約。
3、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。
4、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
5、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
最高法院實務判解：
1、工作規則有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工，有最高法院88年度台上字第1696號判決可資參照。
2、按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。（最高法院民事判決91年度台上字第1625號）
3、工作規則或公司頒布之各項規章辦法，除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，而得拘束勞雇雙方。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。
4、雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。
5、變更是否具合理性（此處指工作調動或變更），法院應依實際案例審查。
歸納言之則在闡釋：判斷調職是否合法、正當時，應比較衡量調職所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具有業務上之必要性，他方面須調職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受之不利益，不得超出社會通念之一般程度。故調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則，亦應就雇主調職有無不當動機目的、調職命令在業務上有無必要性或合理性，以及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，加以綜合考量。
第七章談雇傭關係存在之訴，僱傭關係存在之訴大約可分成下列數種類型：
1、雙方本來即是僱傭關係，企業或事業單位欲終止契約，但員工主張「終止契約」的理由不存在、或雖存在但不夠完備或未達法定要件。
2、雙方本來即是僱傭關係，勞資雙方均同意終止契約，但事後員工認為終止契約是在違法情形下，或係被迫的，因而主張僱傭關係仍存在。
3、雙方維持某種勞務給付的法律關係，但在終止契約時，公司主張員工是屬於委任關係的經理人，而遭員工拒絕，因而提起「確認僱傭關係存在」之訴。
4、雙方維持某種勞務給付的法律關係，但在終止契約時，公司主張勞方是屬於承攬關係的承攬人，而遭勞方拒絕，因而提起「確認僱傭關係存在」之訴。
所以本章節主要論述有：
1、僱傭關係存在之訴公司敗訴。
2、僱傭關係存在之訴勞工敗訴。
3、非委任關係公司敗訴。
4、委任關係公司勝訴。
5、承攬關係勞工敗訴。
6、非承攬關係公司敗訴。
由於法院訴訟動則經年累月，一旦確定「僱傭關係存在」，資方或事業單位所損失的，可能不止訴訟費用及資遣費，而是加上從終止契約至法院定讞後之勞工每月薪資之給付，企業或事業單位不能不慎。而涉及最高法院認定是否為「勞動契約」之主張為：
民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞務契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。
員工與公司間之勞務給付關係是依照法律以事實來綜合判斷，而不單純以名為「委任」或「承攬」的契約，就判斷雙方的契約屬性。雖然公司要求員工簽定承攬契約或委任契約，但若其服勞務的特性實質上是屬於雇傭性質，則雖然形式上、或名義上為「委任」或「承攬」契約，事實上雙方還是僱傭關係。
第八章職災補償爭議主要論述有：
1、勞基法職災補償相關規定與勞工主管機關函釋
2、職災補償常見爭議法院判解
《勞動基準法》第七章：職業災害補償
第59條（職業災害之補償方法及受領順位）：
勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
1、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
2、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
3、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
4、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬40個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如左：
⑴配偶及子女。⑵父母。⑶祖父母。⑷孫子女。⑸兄弟、姐妹。
第60條（補償金抵充賠償金）
雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。
雖然《勞動基準法》有明訂勞工職業災害補償之章節條文，但一些細節仍需再明確定義：例如➔「必需之醫療費用」、「原領工資」、「平均工資」等等，此則有需勞工主管機關之函釋，以及法院實務判解來釐清。
第九章談紅利爭議，主要論述有：
1、紅利的性質
2、法院判解
績優企業常有可觀的盈餘，為回饋與激勵員工，以及留住優秀人才，常會以績效獎金做為及時之激勵、回饋，以優渥年終獎金作為酬賞；而股票上市公司，更常搭配分紅入股做為員工紅利。但為了留住員工與避免員工跳槽到競爭對手，許多企業都會分段分紅以及要求最低留任年限，若員工違反最低留任年限要求，或違反工作規則情節重大，則施以懲罰性違約金、或扣留股票不予發放。而也因為企業之此種措施，造成離職員工與企業，常爭議「紅利」權益之有無。
就此，我們有需就《公司法》以及《勞基法》，來瞭解紅利的性質，以及就法院判解來釐清何以「紅利爭議」，企業常被判敗訴。
第十章談勞動派遣爭議，主要論述有：
1、勞動派遣與三方關係
2、勞動派遣爭議法院判解
儘管勞動派遣可促進企業人力資源運用彈性化及保障勞工選擇職業自由權，但由於派遣勞動之法律關係，是一種三方之勞動關係，與現行勞動法規所規範一對一之勞僱關係並不相同。現行除行政院勞委會訂頒之「派遣勞工權益參考手冊」及「勞動派遣權益指導原則」外，其他相關勞動法規尚無法完全規範勞動派遣所產生之問題。可預見的是，勞動派遣體制將不斷衝擊勞工權益的保障是否周延。是以我們有需瞭解勞動派遣與三方關係，以及勞動派遣爭議法院實務之判解。
2024專利防護中