第一章 偏差心理——認清別人前先認清自己
「每一位優秀、成功的企業家，都應該是業餘的心理學家。」一個懂得心理學的管理者，應該在認清別人之前先要正確認識自己，主動進行自我心理的調適和完善，以便在掌權用權的過程中始終保持清醒的頭腦，時刻警惕並防止產生心理偏差。
一、嫉妒心理：企業發展的絆腳石
自古以來，就有「功高震主」這一說，即臣子功勞甚大，名望超過了君主。歷史上，「功高震主」的臣子，大都難逃殺身之禍。原因很簡單，君主嫉妒了。在當今社會，此類事情亦是屢見不鮮，只不過君主換了個稱謂改叫老闆，臣子也換了個稱謂改叫員工。至於「功高震主」的後果，老闆肯定不會將員工拖出去殺頭，但冷落、排擠乃至炒掉員工還是大有可能的。究其原因是老闆的嫉妒心理在作怪。這對於企業管理來說是一種病態的、消極的、有害的心理。
作為一個企業的管理者，其嫉妒心理大多是由社會對自己的評價而產生的，嫉妒的原因是對方的聲譽、業績、影響力和地位。它往往對企業的最高管理者的心理產生消極的影響，導致其固執己見，色厲內荏，做出一些不合道德準則和法律法規的事情，以致削弱了企業的凝聚力，降低了企業的工作效率，阻礙了企業的進一步發展。
人才，在現代化的、科學的企業運作機制中有著舉足輕重的地位。現代企業團隊識才、知才、信才、重才、容才、獎才、愛才、育才，為每個員工提供舞臺，讓他們展現自我，實現自我。每個成功的企業，無一不是合理的運用人才，尊重人才，給予人才充分的信任和寬廣的施展才華的空間。一個成功的上級是不會刻意壓制那些能力強的下屬，對於那些才華出眾的下屬，反而均予以重用。
對於領導者而言，擁有能力出眾的下屬，是一件很幸福、更是一件很幸運的事情。企業倚重這樣的員工看上去順理成章。但事實上，很多企業領導者卻做不到這一點。原因就是其嫉妒心理在作怪。下屬能力強，將公司打理得井井有條，自然會在公司裡樹立起一定的聲望和威信，這在某些上級主管的眼裡就會被看成是對其權威的一種挑釁。下屬能力越強，樹立的威信越大，對於某些領導者來說「威脅」就越大，他們的猜忌也就越大。
漢初的劉邦，十分嫉妒韓信的軍事才能和輝煌的戰績。劉邦曾問韓信，自己能帶多少兵，韓信回答最多不過十萬；劉邦又問韓信能帶多少兵，韓信回答多多益善。劉邦對此就深為嫉妒，最終假呂后之手除掉了韓信。
這就是嫉妒造成的「千里馬悲劇」。世人皆曉伯樂能識千里馬，重千里馬。然而時間一久，千里馬成績斐然，獲譽蓋過伯樂，伯樂便不能容忍了。尋個理由，便將千里馬發配到磨坊工作，甚至殺掉。
在現代企業中，當下屬的這種「威脅」超過某些上級主管的心理承受範圍時，這些主管們就會打壓、排擠令他嫉妒的員工，乃至將其解僱。因為他會覺得這樣的員工的聲望超過了自己，使自己在公司失去了身為上級主管的威風。但人才到哪裡都是人才，就如同金子在哪兒都會發光一樣，最終受到損失的還是企業本身。
A建築集團的老闆周某很會發現人才，將自己公司的總經理職務交給了當時資歷尚淺的吳某。結果吳某不負眾望，率領公司在商戰中連戰連捷，公司利潤翻倍成長。這時候，公司內外傳出一種聲音，說A建築集團能有今天，完全是吳某的成績，吳某代表著A建築集團，是這個集團的靈魂。周老闆聽到這種傳言後感覺非常刺耳，他覺得吳某當初只是個小角色，是自己把他挖掘出來琢磨成才，公司有今天的成績是自己慧眼識英雄的結果，功勞應該算在自己身上。於是周某開始對吳某心存嫉妒，並且在工作中明裡暗裡打壓吳某，向別人展示自己才是集團的老闆，是拍板的最終決策者。結果這種內耗嚴重削弱了A集團的決策能力，A集團的業績也開始下降。吳某終於不堪忍受周某的猜忌打壓，轉投到了A集團的競爭對手B集團。最終的結果是，吳某憑藉自身的能力和對A集團的了解，率領B集團徹底的擊垮了A集團。
如果老闆擁有能力出眾的員工，那麼大可充分給予其施展才華的空間，自己來個垂拱而治，既使自己減輕了工作壓力，又博得知人善任、容賢納才之名；反之，總是擔心員工在公司的影響力超過自己，總是想張揚自己才是公司真正的管理者，心存嫉妒，四處猜忌，終日惶惶不可安枕，最終受到損失的還是自己。
從心理學的角度上來看，嫉賢妒能廣泛存在於社會，它是一般人際關係中最容易出現的問題。心理專家分析，嫉賢妒能無外乎分為兩種：第一類是擔心他人的某方面超過自己而產生的心理；第二種則是由於醉心自己的成績，故意挑起他人的妒忌，以此作為一種享受。在各類情緒之中，嫉妒之心可以說是最頑固且持久的心理狀態，難怪有人說：「嫉妒心是不知道休息的。」
事實上，嫉妒之心，人皆有之，無論你是什麼人，你都難以避免嫉妒。嫉妒是從心理上產生的對他人的一種消極態度，這種態度會左右人，致使其陷入惡性循環。嫉妒在特定的條件下會以各種消極的情緒、情感和有害的行為表現出來，並外化為種種邪惡的力量，造成一些無可挽回和令人痛心的危害，它是共同合作事業中的一大障礙。
為了更加專業的研究這一心理，美國加州大學查理斯．加菲爾德（Charles Garfield Ph.D.）教授開始了長期的研究調查。透過對各行各業一千五百個成功人士的調查，加菲爾德教授發現了一個現象：那就是這些成功者在超越自己的同時，鮮有嫉妒他人的心理。在他們看來，強調團體的力量才是成功的關鍵。他們懂得，只有合作才更利於棘手問題的解決，反而很少嫉妒團隊中優秀的人才。
作為一個企業領導者，則要學會控制和引導、排解這種心理，特別是針對下屬的嫉妒心理。
團隊合作的力量是強大的，群體的智慧是無限的。事實上，任何英明的管理者都懂得，員工終究是員工，管理者終究是管理者，員工的威望和老闆的威信並行不悖。任何英明的管理者都不會在工作中去嫉妒他所僱用的優秀員工，因為他清楚，在工作中員工越優秀，越會為企業帶來財富，員工的優秀等同於企業的優秀，嫉妒員工等同於嫉妒自己的企業，而自己又有什麼好嫉妒的呢？
二、諉過心理：員工信任的粉碎機
作為企業的管理者，是主動承擔因個人決策失誤而造成企業損失的相應責任，還是選擇把應付的責任推給下屬？如果這個人選擇是後者，那麼他便是一個有諉過心理的管理者。
在現實中，我們常常可以看到這類諉過現象：
小王在建築預算方面是行家，他提醒老闆，企業計畫有漏洞，而老闆則執意執行，拒絕修改。結果，公司蒙受了極大的損失。後來，公司在開總結檢討會時，老闆把責任都推到小王身上，責怪小王工作不力，將其辭退。
作為高層管理者之所以會有這種諉過心理，是因為他們認為承認自己的錯誤並承擔相應責任，會臉上無光，降低自己的威信，破壞自身的形象。這些人總是把企業的榮譽冠在自己頭上，但是當因自己決策失誤而造成了損失時，反而把責任推脫轉嫁給了下屬。
表面上看，諉過於下屬，上級主管的面子保住了。但實際上，這種做法只會使員工對上級失去信任，離心離德，使企業失去凝聚力。員工的人心都散了，也就不會真心誠意的為公司工作，因為他們的自尊心和積極性受到了嚴重的傷害，他們會覺得不值得為這樣的企業去努力付出。到那時，身為管理者又怎麼去管理員工並拓展事業呢？人心的流失，會嚴重影響事業的發展，導致事業的失敗。
作為一個成功的管理者都會知道，人無完人，自己的言行必然會有失誤之處，一旦出錯，他知道應主動承認自己的過失；他清楚，如果一味的推脫責任，不肯承認自己的過失，這樣下去，恐怕沒有人願意再為他做事。所以，成功的管理者，無一不是勇於承認自身的錯誤，並且善於攬過，用攬過的手段凝聚人心的人。
用人最重要的是要得到人心。而以罪己收買人心，這通常是古代明君用人的高超手段。把因為自己而造成的錯誤主動承擔過來，這既是企業管理者對員工的最大愛護和尊敬，更是能夠激勵員工發揮積極的力量的高超手段。
諸葛亮就是一個勇於主動承擔責任的人。本來，街亭失守，直接的負責人是馬謖，諸葛亮完全可以將帳算在馬謖身上。可是，諸葛亮並沒有這麼做，在追究馬謖的責任的同時，諸葛亮主動承擔了用人不當的責任，自請降職減薪。他的這一做法，並沒有丟掉主帥的威嚴，反而平息了潛在的不滿情緒，大大鼓舞了將士的士氣。同時，其威望也得到更進一步的提升。
諸葛亮在失掉街亭後主動承擔、處罰自己的行為，流傳千古，是做領導者的在遇到危機時如何處理的一個很好的借鑑對象。
作為企業的管理者，應該有勇於承擔自己責任的氣度，而且更應該主動的去承擔責任，這也是由其所處的地位所決定的。
《史記．循吏列傳》中有這麼一個故事：
春秋時期，晉文公稱霸各國，他任命有功之臣李離為晉國的法官。有一次，李離聽信讒言，誤把沒有死罪的人處死了，當他知道真相後，就判自己犯了「過失殺人」之罪，把自己關進死囚牢房。晉文公聞訊趕來勸他，說：「做官的有富貴之別，處罰有輕重之分，這件事情是因為你的下級沒有調查清楚，你自己並沒有罪。」李離卻回答：「我的職位比他們高，受他們的拜揖行禮我從不還禮；拿的薪水也比他們多，但是從沒有分給他們過。而現在我犯了罪卻要把罪名推給他們，這種做法天理難容。我記得有一條法律是：錯誤判了別人受刑的，自己也要經受相同的刑罰；錯誤判了別人死刑的，自己也要被處死。」說完，拔劍自殺了。
這個故事主要講的是責任。當然，不是說領導者在承擔責任時要用極端的手段，而是在突出責任本身。作為企業的管理者，本身就承擔著重大的責任，一舉一動都在萬眾矚目之下，稍有不當，都會造成極大影響。
傳說在遠古時期，每當遇到天災並危及百姓生存時，大禹都會主動向天請罪，認為是自己才德不夠，以致替百姓帶來了災難，罪過在自己，要求上天只懲罰自己一人，而降福給百姓。百姓民眾被大禹的言行所感動，奮起自救，上下一心，最後戰勝了天災，實現了安定和繁榮。
如果一名管理者能像大禹那樣大度、正直、有責任心，主動攬過，這樣即使真的有什麼錯誤和過失，下屬也一定能夠理解、諒解，更容易激發下屬與自己同心同德，共同戰勝困難。心理學家也說，主動承認錯誤、承擔罪責所表現出來的大度、正直、責任心以及愛護部下的行為，是一個好的管理者所應具備的，它在某種意義上會使已然缺失的威信得到恢復，乃至強化。一個好的管理者必須具備強烈的使命感和責任感，同時必須給予自己的員工極大的保護，這樣才能在遇到事故時上下一心，團結一致。
要成為一個出色的管理者，在出現事故時，就不應該把因為自己造成的過失和錯誤推給下屬，甚至應該在可能且必要的前提下，把與自己相連的責任和責罰主動承擔起來。這種攬過的行為是進行管理時的一種重要的激勵方式，這不僅能夠有效的激發下屬的積極性，更能夠得到下屬的信賴。與此相反，如果上級總是把責任推諉給下級，那麼不僅會使自己威信掃地，而且也會嚴重影響員工的工作熱情和積極性，失去部屬的信任，並嚴重影響到團體的向心力和凝聚力。
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