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二手徵求有驚喜
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綜論
本書目的在於協助你有效準備求職面談，包括如何克服緊張焦慮。有一個章節能幫助你處理面談時最棘手的問題。本書也揭開「評鑑中心」（Assessment Centres）的面紗，這項程序原來是很神祕的，你或許做一些心理測驗，或是和其他候選人一同參與座談。這些都還算是比較少見的程序，但有越來越多的機構開始使用這些方式求才，因此最好是有所準備。
整個過程並不因錄取便告結束，因為還要討論薪資，並盡速在新的工作崗位上進入情況。
駭人的任務
求職面談無疑是生命中的駭人障礙。整個過程可能重新喚醒我們的某些最原始的恐懼。每一次的面談都可能讓你驚懼萬分，打從心底排斥。假如你是個謙虛且不愛出風頭的人，或許你會對於必須有所表現才會獲得錄用的情形，深覺反感。一想到自己只經過幾個小時的接觸就得遭到評判，也會產生強烈的憤怒感，覺得太不公平。
當然，你有可能會真正獲得錄用，然後就得搬家，孩子要轉學，另一半也得換工作等等。
同時，取得一份新工作也可能是增強自尊的方法，可以得到更多的錢和更大的成就感。如果你知道自己其實可以勝任，但沒有獲得錄用，就會覺得惱怒不已。
本書可以揭開面談的神祕面紗。好好研讀一番，練習它所建議的技巧，就可以增加你得到工作的機會，而這些工作都是你想要或值得的。
工作內容
為何員工難尋
公司行號不斷抱怨他們無法找到合適的人選。他們說有嚴重的技術欠缺的問題。我自己公司的經驗顯示這是實情。例如，在過去幾年裡，我就參與了如下工作：
˙協助一家慈善機構甄選一位執行長，但是看著他們提供的一份名單，卻無法安排任何人前來面談。所有的候選人看起來都有所不足。
˙為一家知名的非營利機構甄選一位資深人員。原本已選定一位候選人，結果對方卻為了另一家公司較豐厚的薪資而回絕了這份工作。對了，這位先生 已經五十好幾，由此可證明人到了中年（三十五，四十，五十……都算太老）就找不到工作是個謊言。
˙有位雇主要我協助他們重新制定工作規格（適用所有員工的招募），因為他們希望找個非常資深的員工，但在嘗試數月之後，卻連一張簡短的適合人 選名單都列不出來。
˙和一位雇主合作，他曾兩度花下大筆金錢，在《周日時報》上刊登廣告，卻還是找不到他們想要的人――最後這個職缺是透過主管搜尋「獵人頭公司」（head-hunting）才補上的。
除此之外，我們都知道，失業率在今日工作市場上，還是許多人的切膚之痛。無論經濟正處於它循環中的復甦或衰退階段，公司行號還是會減少一些工作機會。這是怎麼回事？
最重要的原因是，工作的本質已經遭到永久的改變。過去一份工作在幾年之間，標準的工作說明可以一成不變。這種情形已不復存在。這是因為過去幾年來，全球經濟經歷了極大的改變。
這是個很複雜的議題，不適合在此討論，但是基本上它代表著，當雇主想要指派人選時，他們逐漸會去找些特別的人，卻發現這樣的人過於搶手。以下的表格可以摘要敘述這個概念：
無論你的專業能力或專長是什麼，左方的特質是所有雇主想要的。在面談中，你需要顯示你是擁有這些特質的人。這也就是本書包含的重點。
顧主希望找到擁有以下能力的人：
解決問題；團隊合作；做為團隊領袖；積極主動；能夠在很短的期限內完成工作；言出必行；持續努力學習；必要時會遵行規定；有技巧地影響他人；可以處理紛爭；顧客第一；能夠因應改變；即使情況惡劣，也能保持積極熱誠；有彈性；
避開以下的人：
製造問題；只能獨自工作；逃避責任；希望旁人告訴他該做什麼；無法如期完成工作；過度承諾卻表現不佳；認為自己原來的資格便足以完成所有的工作；就連重要的規定也視而不見，如健康與安全等方面；容易受到激怒；逃避衝突；顧客最後；認為美好的昔日是最好的；無病呻吟，抱怨不止；說：「這不是我的工作範圍。」；
取得工作的十條黃金祕訣：
本書將會一一闈述所有內容，但基本上有十條黃金祕訣：
1. 事先研究該工作及該機構（或部門，單位等等）。
2. 至少練習過一次面談，能事先準備所有明顯的問題。
3. 衣著妥當。
4. 面談是一項社交活動――以這種方式去面對它，會讓面談者覺得自在些。
5. 回答問題時，運用各項例證，以證明你的經驗適合這份工作。
6. 回答問題時不要超過兩三分鐘。
7. 面談是一種雙向的過程；藉以取得較多的資訊，決定自己是否想要這份工作。
8. 假設你想要這份工作，要傳達出你對這份工作的熱誠。
9. 不要在面談時刻商談薪資和各種條件――等你真正獲得錄用再談不遲。
10. 面談之後寫個致謝函――即使你未獲錄取。
隨機甄選
對受試者與面試者而言，面臨抉擇都是一段令人感到焦慮而刺激的時間。雙方都有共同的利益。雇主往往都是迫不及待地想要補充人手。至於你這位受試者，忍受了撰寫履歷表和填寫申請表格的麻煩事務，通過折磨人的面談過程。你想得到工作的心情，可能和雇主想找幫手的心情一樣急切。
面談未必是找到適當人選的最好方式。舉例而言，研究持續顯示，座談式的面談就是很糟的選擇員工方式。
事實上，有些研究顯示，它預測員工未來工作表現的能力，只比用筆跡相命好一點。甚至有些研究顯示，用根釘子來選擇員工（也就是完全隨機取樣）效果也不壞。
不需要專業心理學家也可以看出可能的原因：
˙面談者如果在一開始對你有不良印象，往往就會利用面談時間來證實自己的印象正確，反之亦然。
˙面談者大多有點虛榮。他們相信自己有能力。我有一位同事曾經不小心聽到一位資深的人事專員自信滿滿地說，他可以在兩分鐘之內便判斷某人是 「四十瓦或兩百瓦的人」。他當然是相信自己任用的都是兩百瓦的員工，只不過他那單位的流動率過高，顯示他的擇人過程出了問題。
˙很少面談者曾受過選擇技巧的訓練。許多人在面談過程中，甚至會發生驚人的根本錯誤。
˙有些候選人在面談之前是不做任何準備的。
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