【內文試閱】
3-2 獵才業務的收費標準
獵才的商業模式，屬於區隔性的分眾市場，目前台灣獵頭市場，大多採取人選報到任職後才收費的模式，在服務費與收款作業上，有下列幾項要點：
以年薪為計費的基礎
獵才服務費以年薪為計算基礎，不同年薪，訂定不同的費率，目前獵才同業的費率約為20％至30％（年薪愈高、費率愈高）。例如：100萬至150萬，費率是20％、150萬至200萬，費率為22％、200萬至250萬，費率為25％、250萬至300萬，費率為28％，年薪300萬以上，費率為30％。
年薪的認定，是以人才的市場價值（包括人選年度內領受的所有報酬，例如：月薪、簽約金、紅利、獎金、股票等）來認定，這部分的定義會詳列在合約的內容中。
也有許多企業會要求以固定費率收費（例如，不論年薪多少，都以25％計費），在同業激烈的競爭中，為了爭取客戶，服務費的議價與談判在所難免。但是，企業在評估合作的獵才機構時，還是要回歸到延攬人才的初衷，選擇「誠信」「專業」「服務」、有市場口碑與績效及充分掌握人才資源的獵才團隊。
此外，由於「量身訂做」的獵才服務，普偏受到各行各業的肯定，對於供需失衡的關鍵職缺，例如，銀行理專、店長、專櫃小姐、客服，等等專業人才，都會採用主動出擊的方式進行招募。因此，也有獵才公司針對這些企業有多位人才需求的案件，採用以月薪為收費基礎的專案模式來承接（例如，人選到職後，以1至3個月月薪做為收費的標準）。
指定挖角的收費原則
若企業已有心儀的「對象」，企業會與獵才顧問事前研討成交後的計費方式，一般依據案件的困難度，大約為原收費的70％至90％。
「指定挖角」是企業已鎖定某位人選，但不方便直接接觸，因此，請獵才顧問居間協調。
各位不要認為，在目標明確的狀況下，應該很容易達成使命。事實上，這樣的案件，人選可能直接回絕邀請。如果在顧問的努力溝通下，人才有意考慮轉職，也會回歸到獵才案件的作業流程。顧問必須站在企業與人才雙方的角度，依序進行後續的相關工作。
人選重複推薦的認定原則
大多數企業委辦獵才案件並非獨家委託，為了加速招聘的進度，客戶可以同時將任務交付2至3家獵才公司，針對相同的案件來進行人才的搜尋與推薦。
獵才顧問都具備廣結善緣的特質，在搜尋人才的過程中，積累了豐沛的人脈。因此，難免會發生同一位人選被兩家不同獵才公司推薦的情形，這時候就會產生人選到職後的服務費收取爭議。
根據業界的共識，發生了這樣的狀況，會以先推薦的顧問公司（須在人選推薦的有效期間內），為最後收取服務費的對象。然而也有由人選認定服務獵才顧問的方式，或是在客戶的居間協調下，由獵才公司彼此溝通收費分潤（比例）的做法。
不論採用何種方式，獵才顧問不要偏離為「企業延攬人才、為人才創造舞台」的服務初衷，妥善合理解決各方爭議才是上策。如果為了爭取服務費，搞得雞飛狗跳，甚至對簿公堂，實在沒有必要。
在此，也要提醒人選，遇到不同的顧問公司，欲推薦相同企業時，務必予以婉拒，同時慎重說明已被其他顧問推薦的狀況，才不會滋生爾後的紛爭。
保證期失敗的做法
獵才公司收取人選成交的服務費後，還涉及「人選保證期」的議題。一般而言，企業簽訂獵才合約，都會約定保證期的期限（依年薪高低，一般為30天至120天）。
而人選未能通過保證期（企業考核人選不適任，或是人選自行離職），獵才公司的處理方式，為重新遞補一位人選（遞補以一次為限），或是退款50％結案。
兩張offer letter規避服務費
小美很沮喪，人選的年薪明明是230萬元，企業發出的offer letter卻寫著190萬元。依雙方簽訂的合約內容，應收服務費，少了近8萬元。
部分公司為了規避服務費，會發出兩張offer letter，給獵才公司的書面文件上刻意降低年薪，或是與人選協商在聘書上減列薪酬項目，藉以少付服務費。
這樣的行為其實違反了誠信的原則，企業設身處地想一想，如果在生意往來的過程中，遇上了這樣的客戶，應該也會難以釋懷。
在獵才的商模中，三方（客戶、人選、顧問）的誠信是最重要的價值，大家都應該秉持這樣的精神，才能達到三贏的局面。
企業要求重新簽約，結果大出所料
資深顧問Willian走進我的辦公室說：「成交多個案件的A公司，提出重新簽約的要求」，我心頭一緊，判斷客戶一定是要議價，調低服務費率。
想不到，顧問居然給出不同的答案：「A公司的董事長認為104獵才十分專業，在眾多的獵才公司中，只有我們推出符合期待的人選，幾個重要的區域總經理崗位，都能順利快速補足。」
A公司的人資主管特意致電104，希望調高服務費率，以表彰及感謝我們的專業及努力。
各位看倌，只要能滿足客戶需求，有良心的客戶，還是會為我們帶來肯定與溫暖。
4-3 君心難測──獵才顧問面對的難解習題
開始探討獵才作業的詳細內容之前，先以幾個例子來描述企業經營者在任用人才的心態與思維，除了彰顯獵才商模難以預料的實況外，也提醒上班族朋友，平常心看待求職轉職的階段性成敗。
只有不斷加強自己的實力與展現績效，才能在職涯舞台上，創造長久的競爭優勢，並得到伯樂的重用與賞識。
舊識人選打敗專業經理人
一位3C連鎖通路企業的董事長，約我在君悅飯店見面，共同研討未來集團總經理的人選招聘條件。在三個月間，我們多次碰面討論，希望能從公司設定的經營方向中，找出理想的人選規格。
這位董事長白手起家，共同創業的夥伴都已年近花甲，董事會決定採行專業經理人制度，來延續企業的發展。
最後，訂出了未來總經理的三項重要責任與能力，第一、須能維持目前營運的有機成長（董事長自知沒有新的策略與方法，企業不可能大幅前進），第二、要能做好人才培訓的工作，提昇組織人力的素質，第三、必須規畫企業長期發展的目標與策略，同時有效的執行。
這樣的期待，結合熟悉3C產品、連鎖通路及洞悉競業運作的人才，在搜尋人選上有很高的難度。
顧問推薦了多位具備兩岸相關產業經驗的「總字輩」人選，都未獲董事長垂青。
最後，幾番周折，這個總經理的職缺，由董事長的舊識接任，一位精通統計技術，卻並非業界的人士。這位人選因為信任及故舊的優勢，打敗了眾多的候選人，出線擔綱重任。
許多的獵才案件，即使對焦企業釋出的規格條件，最後仍會有戲劇性的變化，完全背離原先設定的標準與方向，這樣的情景，在獵才工作中不勝枚舉。
企業經營者與主管的用人風格、個人好惡及隨時變化的想法，終究會讓獵才顧問白忙一場，前功盡棄。
老闆的想法變化莫測、難以捉摸，因此，從事獵才工作，如果不能從工作中找到成長學習的養分及前進的動力，一定會被挫折打敗，並在獵才工作中敗下陣來。
企業主用人決心不足，獵才作業無功而返
中部的一家傳統製造業，總經理連續三年都請秘書致電104獵才，派員南下，洽談招聘總經理接班人的議題。每次晤談，總經理都強調自己投入公司達30年，必須加快交班的腳步，以免產生管理的斷層。
這家公司的產品屬於寡占市場，由於許多同業陸續退出，公司「不退反進」，積極延攬日籍退休技師協助精進研發技術，因此，非但沒有淪入夕陽產業的泥沼，反而成為該產品全球排名第一的供應商。歐美的家居市場，是主要的營收來源。
承辦的獵才顧問，三年來推薦了多位學養俱優的總經理候選人，在安排多次面談後，都得到企業的肯定，但終究無法雀屏中選。
因為，總經理始終無法卸下經營的擔子，即使有合適的人才，但交班的「決心」不夠，成為無法引進接班人的重要原因。
企業沒有想清楚用人的決策，就委託獵才顧問從事搜尋、推薦人才。終究企業、人選與顧問三方只會落得窮忙的下場。
十年過去了，這位企圖心強烈的總經理，依舊在崗位上執掌營運。看來，要落實接班人的想法，還得再等等。
避免人事紛爭，放棄引進人才
五股一家科技上市公司的董事長主動邀約我們去訪，董事長與總經理親自接待，席間只有一位機要秘書在場，負責文件的準備，連HR都沒被邀請參加。
董事長語重心長的說：「我們公司經營40年了，處級以上的主管平均年資20年，工作穩定且稱職。」
我心想，這樣的公司為什麼要找獵才公司延攬人才？
他說：「由於工作穩定，因此大家的企圖心也日漸下滑，公司的發展與成長原地踏步、企業前景堪慮」。他希望找尋下一代的高階主管接班人，但又怕驚動現有人員。因此，私下將招募人才的原因及需求的職缺及條件，親自向我們說明。
他再三叮嚀我們要保密，千萬不要走露了風聲，影響主管的士氣及組織氣氛。
各位可能認為，董事長與總經理在企業經營與主管接班的危機意識這麼強，這個獵才案件一定可以順利完成。
你猜錯了！經營者雖然憂心人力老化，但是，目前公司營運穩定正常、風平浪靜。終究，為了避免衝擊人事及影響組織的生態，即使顧問努力推薦優秀人才，但是，董事長陷入左右為難、天人交戰的情境中。
因為經營者的猶豫不決，這宗獵才案件還是回到原點、無疾而終。
大海撈針，找「神規格」人才
內湖一家光電業上市公司的董事長，親自邀約三家獵才公司商討高階主管的人事問題。
在此之前，她為了高階主管未到位及幹部能力不足的狀況，屢屢疲於奔命、下海救火。她說：「光是放下身段為主管補位，就已經焦頭爛額、分身乏術了。」更重要的企業購併計畫，只能暫時擱在一邊。
他心急如焚。因為商機稍縱即逝。因此，不得不親自出馬與獵才顧問商討招募主管的條件與進度，期待儘快延攬好手加入團隊，讓各部門的工作步入正軌，結束自己越廚代庖的現象。
需求人才的條件很嚴苛，設定招聘的「經營主管」必須是財務背景（有會計師執照）又熟稔光電相關產品的技術與製程。
這可難倒了顧問。「財會」與「理工」兩種不同的專業，要結合在一個人身上，難怪這家公司遍尋人才市場，始終無法覓得心目中的理想人選。
董事長雖然急著延攬能夠分憂解勞、獨當一面的高階主管。但是，高難度的人才規格條件，讓案件執行的難度倍增。
獵才顧問在執案中，面對企業經營者高規格的人才條件及朝令夕改、朝三暮四的百變思維，一般顧問遇到這樣的情況，絕對是暈頭轉向、難以招架。
只有身經百戰、經驗老道的資深顧問，才能在詭譎多變的狀況中，冷靜理性的抽絲剝繭，重新釐清、調整需求，並與老闆溝通獵才的共識。才能鍥而不捨的讓獵才案件峰迴路轉，提昇完成案件的成功機會。
5-12 讓企業眼睛一亮的人選推薦信
顧問好不容易找到符合企業需求的人選，製做一份「量身訂做」「有亮點」的推薦信，是敲開客戶心扉的重要鎖鑰。
我與Catherine一同拜訪上市的食品公司。人資協理親切的接待我們，她非常肯定Catherine的專業與服務，她說：「面對不同獵才公司所推薦的眾多人選，我會優先考慮Catherine引薦的人才，因為她遞送給企業的推薦函總是條理分明，除了檢附人選的詳細履歷之外，顧問的『推薦原因』與『意見具申』十分清晰明確，也能切中公司的需求。」
我很少聽見客戶對於顧問的推薦函，有如此高的評價，這也證明Catherine真的非常用心的為人選與企業建構互動的橋梁。
Catherine擁有美國人力資源名校的博士學位，曾在大學任教。因此，具有很好的研究專業及文字表達能力，這是獵才顧問一項非常重要且容易被忽略的關鍵技能。
提供給客戶的推薦函，如果只是整理人選履歷表的重點，而沒有顧問獨立客觀的判斷與評論，以及闡述人選能為企業做出的貢獻與未來的發展潛力，這樣的推薦函，要能讓企業HR及用人主管接受，火候還差一大截。
經常，我檢視許多顧問的推薦函，總覺得還有強化的空間。
James從104人資學院調任獵才單位歷練。他曾經承做國內汽車大廠委辦的電動車研發主管案件，為客戶推薦的人選年齡已逾60歲，在電池及電動車相關領域的資歷與經驗很豐富。然而，客戶一方面擔心人選的年齡過高，恐怕無法勝任高強度的工作壓力，又質疑人選的專業經驗與企業的需求有落差，因此，HR不願意提交顧問推薦的履歷供主管審查。
James花了一周的時間，每天待在辦公室直到深夜，周末假日也進公司加班。他在網路中搜尋電池及電動車的相關技術與理論，整理了厚達數十頁的專業補充資料，終於說服企業人資人員，協助安排用人主管與人選面談。最終，這位資深人才的專業，得到了認可，也取得汽車大廠的錄用聘書。
顧問鍥而不捨的強化推薦函的內容，終於讓原本不可能的案件起死回生，協助對的人才，得到一展所長的舞台，也獲得客戶的肯定與認同。獵才顧問千萬不要忽略了用心為人選撰寫推薦函、提供「強而有力」證明資訊的重要性。
完美推薦函的8項重點
獵才顧問在茫茫人海中，像大海撈針般的找尋合適人選，透過履歷審查、電話聯絡及親自面談的程序，才能確認符合企業的人才。而推薦函就是引薦雙方合作的重要關鍵觸媒，以下列舉推薦函的內容項目：
1.推薦的職務及推薦顧問／推薦時間
2.顧問推薦的原因及人選能為企業做出的貢獻與績效
3.人選的基本資料（包括照片、學／經歷、年齡、居住地及聯絡資訊）
4.專業符合原因說明（硬實力：工作經驗、具體成績、成就／專利）
5.工作理念與人格特質（軟實力：個性、管理風格、溝通模式、文化適應、職涯發展）
6.人選能到職的時間
7.年薪及福利條件
8.其他附件（例如：作品、著作、媒體報導、相關證照等）
此外，在推薦作業階段，顧問最常出現的問題，是過度包裝人選的能力，或是大幅提昇人選的年薪。這樣的行徑，一定會被企業看破手腳，也損及人選的工作權益。
獵才顧問務必忠實的面對人才與企業，保持誠信的態度。誇大虛假的陳述，不是一位專業顧問應有的行為。即使僥倖成交了案件，也會為未來人選與企業的互動，埋下引爆的地雷。
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