二○一六年六月三十日，我離職滿一年。毫不誇張地說，這一年是我人生中最充實，也是產出最高的一段時光。這一年的經歷，甚至改變了我對工作的看法。 我曾經與大多數人一樣，認為工作就意味著被控制、管理，做著不喜歡卻不得不做的事，它讓工作變成了有趣和快樂的對立面。我估計九○％以上的人會相信，在沒有經濟壓力的情況下，只要能不工作，自己肯定會選擇不工作。我們也常聽人說最大的夢想是盡早實現財務自由，如此一來就無需再工作。在傳統的觀念中，工作彷彿是一件痛苦的、令人討厭的事。然而，真是如此嗎？ 過去一年中，我已經忘記有多少次在鬧鐘響之前，就迫不及待地起床，坐在電腦前，興奮地開啟一天的工作，直到飢餓難耐才去吃早餐。聽起來有點不可思議，但這的的確確發生了。同樣是工作，為什麼以前去上班感覺像上刑場，而現在卻成為一件無比開心的事？這種差異得從人類行為動機的角度來理解。 關於人類行為動機，早年科學家存在著錯誤的認知。 很長一段時間，科學家認為人類行為的驅動力只有兩種：一種是生物性驅動力，即滿足最基本生存需求的動力；另一種是外在驅動力，意即因外在環境刺激（例如獎懲措施）而產生的行為動力。早年科學家認為，人類天生懶惰，只擁有滿足最基本需求的動力，如果想要求人類做基本需求之外的事，就必須依賴外在刺激—獎勵或懲罰手段。 然而，這種錯誤的認知卻成為現代管理學的基礎。在現代管理學中，員工被認為是懶惰的，只要無人監督，就會偷懶、不認真工作。也因此在企業中，「胡蘿蔔和棍子」一直被視為最重要的管理策略，而管理階層存在的一個重要原因，就是為了更有效地控制各層級員工，也象徵著管理階層對員工普遍的不信任感。如此一來，員工對手上的任務不容易產生共鳴與成就，同時可能變得被動消極。人只有在做自己想做的事時，才會有真正的愉悅感，這也是大多數人在工作中難以快樂的關鍵原因。 慶幸的是，這種觀點最終得到了糾正。心理學家透過大量的實驗與研究，證明人類還存在第三種驅動力：主動學習、創造更美好世界的動力。科學家認為人類天生就有發現新奇事物，藉由尋求挑戰來施展才能和獲取新技能的內在傾向。也就是說，在沒有任何激勵的條件下，人也會自主行動，這種行動的驅動力源自於對挑戰和成長的渴望。史丹佛企管教授詹姆斯．柯林斯就曾在《基業長青》（Built To Last: successful habits of visionary companies）中寫道：「追求進步的驅動力源自人類一種深沉的衝動，一種探索、創造、發現、成功、改變和改善的衝動。追求進步的驅動力不是枯燥的理性認識，而是深入內心、具強迫性、幾乎與生俱來的原動力。」 當我們發自內心地想做一件事時，這件事本身就是目的，我們去做，不是為了得到報酬或獎賞，而是在做的過程中能獲得樂趣。例如我們喜歡打電動、運動，不是為了獲得獎賞，而是我們從中得到挑戰和成就感。同樣的，很多人在業餘時間不求回報地參與一些組織和活動，也是渴求發揮自己的價值，希望藉由行動，讓世界變得更美好。 由此可見，問題的關鍵不在於工作本身，而在於工作背後的動力。我們以為自己討厭工作，但事實並非如此。事實上，人最快樂的時候並非是無事可做的閒散時光，無所事事會讓人感到乏味和空虛；反而當投注身心到一件喜愛的事時，會讓人擁有高度興奮又無比充實的感覺，這也就是心理學家所說的「心流」（注：flow，從事感興趣、具挑戰性，且技術較有清楚架構的活動，樂在其中並全神貫注的心理狀態。）。 既然我們天生喜歡挑戰，渴望學習與成長，但為什麼我們如此厭惡工作？到底是什麼奪走我們本應在工作中獲得的樂趣？ 美國暢銷作家丹尼爾．品克在著作《動機，單純的力量》（Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us）給出了答案，他認為我們在工作中無法獲得快樂最核心的原因之一，在於我們被剝奪了決定權。根據美國心理學家提出的「自我決定理論」，人類有獨立、自主、尋求歸屬感的內在動機。當此動機被滿足，人們就能取得更多成就感，生活得更充實。 丹尼爾．品克在書中提到，現代經濟正經歷一場巨大的變革，經濟發展的動力從「左腦能力」轉移到「右腦能力」，意即創造力、同理心和全域思維能力變得越發重要。過去「胡蘿蔔和棍子」的管理思維已經行不通了，當工作僅僅被看成一項不得不完成的任務時，員工會缺乏內在動機，潛能與創造力即無法獲得發揮。因此若想有效鼓勵員工，使其最大限度地發揮價值，管理上就必須釋出更大的自主性，讓員工有機會選擇工作內容、時間、方法，甚至團隊。 Google、Facebook、小米等公司都已將大部分的主動權交給了員工。這些公司有著非常扁平的組織架構，在這裡被管理的是專案，而不是人，因為每個人都有強大的自我驅動力和自我管理能力。只要不影響專案合作與進度，員工可以根據需求來決定工作時間和地點。有的公司甚至賦予員工極大的創新空間，鼓勵公司內創業，只要你的想法被證明是有潛力的，就能向公司申請資金，自行組織團隊。 然而，這樣的變革需要很長一段時間。在此之前，我們從工作中獲得樂趣的唯一辦法是主動探索和創造；抑或離職，然後去做自己喜愛又能賺錢的事—聽起來十分理想，也是許多人所渴望的，但未必是當下最合適的選擇，因為這代表著你需要有明確的自我認知、清晰的商業頭腦、足夠的實力、執行力，以及強大的內心。 因此對大多數人來說，目前更需要思考的並非離職與否，而是如何在工作中獲得更多的自主性。從某種意義上來說，「斜槓青年」所提倡的多職人生就是一種主動尋求讓自己生活得更快樂的方式，它讓我們在保留一份穩定工作的同時，也能去探索不一樣領域的可能性，從而發掘人生的熱情與意義。 美好的人生來自於在工作中享受快樂，是時候去找回那些我們本應在工作中獲得的樂趣了。
二○一六年六月三十日，我離職滿一年。毫不誇張地說，這一年是我人生中最充實，也是產出最高的一段時光。這一年的經歷，甚至改變了我對工作的看法。 我曾經與大多數人一樣，認為工作就意味著被控制、管理，做著不喜歡卻不得不做的事，它讓工作變成了有趣和快樂的對立面。我估計九○％以上的人會相信，在沒有經濟壓力的情況下，只要能不工作，自己肯定會選擇不工作。我們也常聽人說最大的夢想是盡早實現財務自由，如此一來就無需再工作。在傳統的觀念中，工作彷彿是一件痛苦的、令人討厭的事。然而，真是如此嗎？ 過去一年中，我已經忘記有多少次在鬧鐘響之前，就迫不及待地起床，坐在電腦前，興奮地開啟一天的工作，直到飢餓難耐才去吃早餐。聽起來有點不可思議，但這的的確確發生了。同樣是工作，為什麼以前去上班感覺像上刑場，而現在卻成為一件無比開心的事？這種差異得從人類行為動機的角度來理解。 關於人類行為動機，早年科學家存在著錯誤的認知。 很長一段時間，科學家認為人類行為的驅動力只有兩種：一種是生物性驅動力，即滿足最基本生存需求的動力；另一種是外在驅動力，意即因外在環境刺激（例如獎懲措施）而產生的行為動力。早年科學家認為，人類天生懶惰，只擁有滿足最基本需求的動力，如果想要求人類做基本需求之外的事，就必須依賴外在刺激—獎勵或懲罰手段。 然而，這種錯誤的認知卻成為現代管理學的基礎。在現代管理學中，員工被認為是懶惰的，只要無人監督，就會偷懶、不認真工作。也因此在企業中，「胡蘿蔔和棍子」一直被視為最重要的管理策略，而管理階層存在的一個重要原因，就是為了更有效地控制各層級員工，也象徵著管理階層對員工普遍的不信任感。如此一來，員工對手上的任務不容易產生共鳴與成就，同時可能變得被動消極。人只有在做自己想做的事時，才會有真正的愉悅感，這也是大多數人在工作中難以快樂的關鍵原因。 慶幸的是，這種觀點最終得到了糾正。心理學家透過大量的實驗與研究，證明人類還存在第三種驅動力：主動學習、創造更美好世界的動力。科學家認為人類天生就有發現新奇事物，藉由尋求挑戰來施展才能和獲取新技能的內在傾向。也就是說，在沒有任何激勵的條件下，人也會自主行動，這種行動的驅動力源自於對挑戰和成長的渴望。史丹佛企管教授詹姆斯．柯林斯就曾在《基業長青》（Built To Last: successful habits of visionary companies）中寫道：「追求進步的驅動力源自人類一種深沉的衝動，一種探索、創造、發現、成功、改變和改善的衝動。追求進步的驅動力不是枯燥的理性認識，而是深入內心、具強迫性、幾乎與生俱來的原動力。」 當我們發自內心地想做一件事時，這件事本身就是目的，我們去做，不是為了得到報酬或獎賞，而是在做的過程中能獲得樂趣。例如我們喜歡打電動、運動，不是為了獲得獎賞，而是我們從中得到挑戰和成就感。同樣的，很多人在業餘時間不求回報地參與一些組織和活動，也是渴求發揮自己的價值，希望藉由行動，讓世界變得更美好。 由此可見，問題的關鍵不在於工作本身，而在於工作背後的動力。我們以為自己討厭工作，但事實並非如此。事實上，人最快樂的時候並非是無事可做的閒散時光，無所事事會讓人感到乏味和空虛；反而當投注身心到一件喜愛的事時，會讓人擁有高度興奮又無比充實的感覺，這也就是心理學家所說的「心流」（注：flow，從事感興趣、具挑戰性，且技術較有清楚架構的活動，樂在其中並全神貫注的心理狀態。）。 既然我們天生喜歡挑戰，渴望學習與成長，但為什麼我們如此厭惡工作？到底是什麼奪走我們本應在工作中獲得的樂趣？ 美國暢銷作家丹尼爾．品克在著作《動機，單純的力量》（Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us）給出了答案，他認為我們在工作中無法獲得快樂最核心的原因之一，在於我們被剝奪了決定權。根據美國心理學家提出的「自我決定理論」，人類有獨立、自主、尋求歸屬感的內在動機。當此動機被滿足，人們就能取得更多成就感，生活得更充實。 丹尼爾．品克在書中提到，現代經濟正經歷一場巨大的變革，經濟發展的動力從「左腦能力」轉移到「右腦能力」，意即創造力、同理心和全域思維能力變得越發重要。過去「胡蘿蔔和棍子」的管理思維已經行不通了，當工作僅僅被看成一項不得不完成的任務時，員工會缺乏內在動機，潛能與創造力即無法獲得發揮。因此若想有效鼓勵員工，使其最大限度地發揮價值，管理上就必須釋出更大的自主性，讓員工有機會選擇工作內容、時間、方法，甚至團隊。 Google、Facebook、小米等公司都已將大部分的主動權交給了員工。這些公司有著非常扁平的組織架構，在這裡被管理的是專案，而不是人，因為每個人都有強大的自我驅動力和自我管理能力。只要不影響專案合作與進度，員工可以根據需求來決定工作時間和地點。有的公司甚至賦予員工極大的創新空間，鼓勵公司內創業，只要你的想法被證明是有潛力的，就能向公司申請資金，自行組織團隊。 然而，這樣的變革需要很長一段時間。在此之前，我們從工作中獲得樂趣的唯一辦法是主動探索和創造；抑或離職，然後去做自己喜愛又能賺錢的事—聽起來十分理想，也是許多人所渴望的，但未必是當下最合適的選擇，因為這代表著你需要有明確的自我認知、清晰的商業頭腦、足夠的實力、執行力，以及強大的內心。 因此對大多數人來說，目前更需要思考的並非離職與否，而是如何在工作中獲得更多的自主性。從某種意義上來說，「斜槓青年」所提倡的多職人生就是一種主動尋求讓自己生活得更快樂的方式，它讓我們在保留一份穩定工作的同時，也能去探索不一樣領域的可能性，從而發掘人生的熱情與意義。 美好的人生來自於在工作中享受快樂，是時候去找回那些我們本應在工作中獲得的樂趣了。
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