岸見一郎談帶人：善用「勇氣心理學」，無論...

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「沒有人是天生的領導者，阿德勒心理學告訴我們領導的學習都要從了解自己開始，同理別人，以及有選擇和改變的勇氣！」──丁菱娟，影響力學院創辦人

「領導就是帶人、帶心，真正的帶心，不是運用權力，而是運用人際關係。從阿德勒的人際心理...

好主管懂得與部屬建立好關係
如果主管和部屬都習慣了就有的領導模式，可能就不會覺得主管的領導有問題，但這並不代表主管和部屬的關係良好，或許只是因為主管和部屬都沒察覺到問題。事實上，過去職場上適用的領導常識，如今已不合時宜。
滿懷自信地認為每個部屬都很崇拜自己、對自己心悅誠服的主管，自然不會覺得自己的領導力有任何問題，但不覺得有問題的，或許只有主管本人而已。
缺乏自信的主管，一旦部屬不服自己的領導，就會馬上灰心喪志。
讓我們來思考以下幾個例子。
首先，當主管和部屬都習慣了舊有的領導模式，對於「何謂領導」、「主管在組織、團隊中該有什麼作為」等，恐怕都不會覺得有什麼問題。
如今職權騷擾已被視為一大問題，因此還敢說「指導部屬只要用罵的就好」的人，已大幅減少。然而，迄今的確仍有人認為自己的成就，是拜年輕時被主管嚴厲斥責所賜。倘若主管和部屬都沒有意識到舊觀念早已不合時宜，現狀當然無從改變。
以職權騷擾為例，假如主管真的假領導之名，行職權騷擾之實，可是主管卻不覺得有什麼問題，那麼就算部屬公然反抗，主管也只會依然故我。
但「領導」是一種建立在部屬和主管間的人際關係。主管若得不到部屬協助，組織、團隊就無法發揮該有的功能，如此一來，就算主管再怎麼宣稱自己英明神武，誇耀自己才智過人，這種主管還是不及格。
或許強勢主管根本不在意是否得到部屬的支持，但自認得不到部屬支持、缺乏自信的主管，真的是不及格的主管嗎？其實不然。這樣的主管不驕傲自滿，因此不會安於組織團隊的現狀，會想辦法進步。
新手主管不是只要沿用以前主管的那套方法就可以了，倘若發現有些問題無法用從前的方法或理論來處理，那麼新手主管當然會顯得沒自信，因為他們會覺得自己不知道怎麼帶領部屬，不是個英勇的主管，所以要先想想自己能做什麼，而不是先要求部屬，這樣做才能改變組織、團隊。這種懂得先做好準備，再向部屬尋求協助的人，才堪稱是主管的適任人選。
一言以蔽之，我在本書中要傳達的，就是「民主式領導」，我會在後內詳述意涵，這裡先就基本概念略做說明──主管和部屬是對等的，主管的目標是透過「語言」來建構團隊合作關係，而不是靠「權力」來領導部屬。
探討領導時，只討論主管資質是不夠的，如前所述，「領導」是一種建立在部屬和主管間的人際關係，所以不需要天才或天王巨星，因為他們反而會妨礙民主式領導的運作。
主管須具備三項條件：
1.主管必須是教育者。當部屬績效不見成長或一再出錯時，就必須當作是主管的指導方法出了問題。
2.主管必須信任、尊重部屬。既然是工作，部屬就必須拿出績效，而主管也必須尊重部屬是獨立的個人，給予信任與尊敬。
3.主管必須對部屬的工作負責。即使部屬在工作上出錯，都要由主管來負責，儘管主管與部屬間的關係是對等的，但部屬出錯時，主管應承擔的責任，要遠比部屬多出許多。
坦白說，發展民主式領導既耗時又費工，但這些努力一定會得到回報。

本書共分有三部：
第一部集結了我在《日經Top Leader》「領導的迷思」專欄所發表過的文章，分為三章。在第一章中，我會從人際關係的觀點，分享我對領導的一些想法，我認為世上沒有「惡劣」主管，只有不懂得如何與部屬建立人際關係的「拙劣」主管；第二章則探討即將成為主管或已是主管者，因為對自己擔任主管一職沒有信心，認為自己不適合當主管，所以不願積極投入主管工作的現象，並思考因應之道；第三章要談的是，在史無前例的新冠肺炎病毒疫情肆虐下，如何鼓起「做決定的勇氣」。
第二部則是因為撰寫專欄，有幸為讀者，也就是企業家演講的內容。其中包含當初因為受限篇幅，而沒寫進專欄的內容。
文中還會分享我身為家長、教育者的領導實務經驗，好讓大家更具體地了解領導理論該如何與實務連結。
第三部集結了我在演講後回應現場提問的內容。我長年鑽研西洋哲學，古希臘哲學家蘇格拉底常以對話探討哲理，是我心目中的哲學家典範。當天，我有幸和在場許多忠實讀者進行長時間對話，這對我來說，是非常開心的經驗。

在此，我想針對「為什麼要撰文談領導」先稍做說明。
本書中，我談到很多以人際關係為主軸的「阿德勒心理學」。這是因為就我的理解，要懂得領導，就要全方位地學習人際關係，不是只有職場上的人際關係而已。職場上備受部屬尊敬的主管，在家也不可能被家人排擠，我長期鑽研阿德勒心理學，深知阿德勒心裡學對於人際關係的剖析，比其他任何心理學流派都更具體，所以自然也會想研究領導。
我從年輕時開始接觸哲學，就一直對領導很感興趣，因為我長年都在研究蘇格拉底的得意門生──柏拉圖哲學。
柏拉圖和許多雅典青年一樣，家世顯赫、天資聰穎。他原本打算當個政治家，卻因為蘇格拉底莫名被捕、處死，大受衝擊。不過，柏拉圖並沒有對政治失望，反而還提出了哲學王思想，認為若不將政治權力與哲學精神融為一體，國家與人類的災禍將永無止息。
哲學的根本就在於「懷疑」。正如柏拉圖在政治的路上並非一帆風順，直到省思了「何謂政治家」，有所體悟後才能提出精闢的見解，我們也要認真思考自己當主管究竟及不及格，以及該如何成為一個稱職的好主管。
當初我是因為接到請託，希望我能為煩惱著該如何發揮領導力的企業家，勾勒出一個非傳統的理想主管樣貌，才開始撰寫專欄，在這個前提下，我想寫的內容實在很多，以致於原本預計半年就結束的專欄，一路持續至今。
期盼透過本書，提供一些指引，讓你願意接納身為主管的自己，即使遭遇困難，也知道該如何思考應對。

好主管懂得與部屬建立好關係
如果主管和部屬都習慣了就有的領導模式，可能就不會覺得主管的領導有問題，但這並不代表主管和部屬的關係良好，或許只是因為主管和部屬都沒察覺到問題。事實上，過去職場上適用的領導常識，如今已不合時宜。
滿懷自信地認為每個部屬都很崇拜自己、對自己心悅誠服的主管，自然不會覺得自己的領導力有任何問題，但不覺得有問題的，或許只有主管本人而已。
缺乏自信的主管，一旦部屬不服自己的領導，就會馬上灰心喪志。
讓我們來思考以下幾個例子。
首先，當主管和部屬都習慣了舊有的領導模式，對於「何謂領...

好評推薦
前言　好主管懂得與部屬建立好關係

Part 1　打破領導的迷思
第1章　好主管，從管好跟部屬的關係開始
01. 主管不必什麼都會，但得懂得教育
02. 贏得尊敬，部屬自然願意跟隨
03. 責罵會讓部屬覺得自己沒價值
04. 褒揚部屬的負作用
05. 讓部屬擁有投入工作的勇氣
06. 培養部屬的貢獻感，工作才會開心
07. 尊敬與信任，帶來好關係
08. 沒有競爭，績效反而更好
09. 生活與工作都是為了追求幸福
10. 懷抱為他人貢獻的心態工作
11. 如何讓部屬自動自發？
12. 主管就像交響樂的指揮

第2章　帶人反映主管的內在課題
13. 為什麼會覺得自己不適合當主管？
14. 主管感到孤獨的真正原因
15. 自卑感，是成為好主管的助力
16. 不得不接任時，該怎麼辦？
17. 改掉當主管會辛苦的心態
18. 從帶人中找到為社會貢獻的方式
19. 別把剛愎自用當成「被討厭的勇氣」
20. 學會領導技巧不是用來控制部屬
21. 打造有笑容的職場
22. 讓職場氣氛和樂的三關鍵
23. 不該剽竊部屬的創意、搶功勞
24. 不能把責任推卸給部屬
25. 帶頭改變職場的氣氛

第3章　面對不可知的未來，更要抉擇的勇氣
26. 展現領導力的好時機
27. 決定要明快，更要隨機應變
28. 適應變化，調整目標

Part 2　從親子和師生的角度看帶人
29. 不干涉別人的課題，也不擱置自己的問題
30. 感受「自己的價值」，才有變好的勇氣
31. 責罵雖速效，卻有不少負作用
32. 用謝謝取代讚美，讓人產生貢獻感
33. 找出對方的正向意圖，改善彼此關係
34. 跳脫競爭意識，也能成為更好的自己
35. 要有被討厭的勇氣，也要具備讓步的空間

Part 3　與主管對談的實務帶人問與答
36. 新進員工很玻璃心，怎麼辦？
37. 如何向員工傳達公司理念？
38. 員工連基本的工作都做不好，該不該責備？
39. 不強勢卻被上司、下屬看輕，怎麼辦？
40. 對工作沒勁、有拖延症，如何解決？
41. 如何面對接任的不安？
42.怎麼面對消極、缺乏活力的部屬？

結語　拋開不合時宜的帶人方式，需要勇氣

好評推薦
前言　好主管懂得與部屬建立好關係

Part 1　打破領導的迷思
第1章　好主管，從管好跟部屬的關係開始
01. 主管不必什麼都會，但得懂得教育
02. 贏得尊敬，部屬自然願意跟隨
03. 責罵會讓部屬覺得自己沒價值
04. 褒揚部屬的負作用
05. 讓部屬擁有投入工作的勇氣
06. 培養部屬的貢獻感，工作才會開心
07. 尊敬與信任，帶來好關係
08. 沒有競爭，績效反而更好
09. 生活與工作都是為了追求幸福
10. 懷抱為他人貢獻的心態工作
11. 如何讓部屬自動自發？
12. 主管就像交響樂的指揮

第2章　帶人反映主管的內在課題
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