要提高招募錄用的準度，在招募面談上，不是問很多問題，而是問對問題。而要問對問題，在問題設計與發問上就要下足功夫。本書依據致鼎人資多年的實作經驗，彙整了招募面談必問的50題，面試官只要抓住問題的「眉角」，選題提問，就能判定求職者是不是公司要的人。
作者簡介：
侯淑媛
現任致鼎人資發展管理顧問公司專業經理人。師承於國內企管名師陳宗賢教授與專業組織行為學名師陳致瑋顧問，從兩位業界的專業顧問師處習得企業經營的八大功能面的營運管理實務，並且獲得陳致瑋顧問「人資九大循環」的專業認證資格，能夠熟練地針對各行各業完成工作盤點、工作分析、人力盤點與分析、招募管理、KPI績效指標設定與職級升遷系統設定的專業任務。
目前已經擁有上百小時的授課經驗，以及數百個小時的企業輔導實務經驗，協助多家企業導入「SOP標準作業程序辦法」、「三階段招募管理作業辦法」、「MA集訓招募作業辦法」、「企業勞資關係協調」、「KPI績效考評導入作業」、「企業職涯發展與升遷考評認證系統」，並且是致鼎人資管理顧問公司「文書作業職能認證」的合格授證講師。
各界推薦
名人推薦：
招募是任何一家企業發展人力資源的第一步。招募做得好，企業才有機會招賢納才，替未來做發展與擴大的準備。任何時候，企業都會遭遇人力短缺的挑戰。沒有足夠的人力或是人才，企業就會受限於資源條件而坐困愁城，特別是中小企業，更常因為自身的資源缺乏，認為無法吸引到人才提升競爭力。
世界上絕大多數的國家都以中小企業為主，台灣也不例外，90%以上的企業都是中小企業。這不代表中小企業就註定要為人的事情苦惱，凡事都有解，招募也一樣。
我們從自身的經驗中摸索出一條路，創造出許多方法讓自己不落入「找不到人」的困境。本書裡有一些技巧，有一些方法，有一些不可妥協的原則，此刻一併整理出來。人找到了，願意來，我們也才有機會去創造更多的可能。
我和淑媛共事很多年。看著她一路從基層做起，逐步深化自己的專業度，從一次次的專案歷練中完美自己的經驗。這本書蘊含著她多年來累積的實戰經驗，每一句話都是她的實務見證。我們挑選出最常用到的問題集，並且分析每個發問背後的用意，幫助自己更了解如何理解求職者的狀況，也幫助求職者釐清自己想要的未來。
若是今天你正為找不到人困擾，本書絕對是你最佳的下手處！我更是建議將本書中所描述的每個方法都拿來實作看看，只要半年的不斷練習，你也一定會是一位優秀的面試官！
建議將本書視為工具書，不一定要從頭看到尾，而是可以挑著看。先從自己有感覺的篇幅開始，一篇篇閱讀，從中琢磨和比較經驗值，相信更能夠對閱讀者產生助益。
陳致瑋
名人推薦：招募是任何一家企業發展人力資源的第一步。招募做得好，企業才有機會招賢納才，替未來做發展與擴大的準備。任何時候，企業都會遭遇人力短缺的挑戰。沒有足夠的人力或是人才，企業就會受限於資源條件而坐困愁城，特別是中小企業，更常因為自身的資源缺乏，認為無法吸引到人才提升競爭力。
世界上絕大多數的國家都以中小企業為主，台灣也不例外，90%以上的企業都是中小企業。這不代表中小企業就註定要為人的事情苦惱，凡事都有解，招募也一樣。
我們從自身的經驗中摸索出一條路，創造出許多方法讓自己不落入「找不到人」的困境。...
作者序
這些年來我們透過協助企業強化人力資源的運作，以及輔導企業制定相關營運制度與配套的輔導過程中，發現到雖然各家企業各自處於不同的產業，但是幾乎都遭遇到相同的情境：企業想要找人，但是企業本身沒有準備好迎接人才的環境；人才想要就業，自己也沒有想清楚，就預備就業。
因此，企業面試官在面試的過程，不單只有評斷這位求職者是否適合我們公司，更重要的還擔任了公關及行銷的角色。面試官代表公司向求職者說明公司的前景及工作，要說的讓求職者有高度興趣想要到我們公司任職，以及把公司注重的企業文化及工作要求，在談話中不斷釋放出來。此外，面試官是求職者接觸企業時第一位長時間相處的人，面試官的一舉一動都攸關求職者對我們公司的看法，不可不慎。
依照求職者應徵的職級及職務不同，面試時間長短也不一，一般來說，面試一位求職者時間約30~60分鐘。面試官如何在這1小時內，了解一個人的背景，同時也把公司的工作說明清楚，這就考驗面試官的實力了。
怎麼樣選才才可以挑得到好的人才呢？提醒現在企業用人的思維要做調整。想要員工的態度觀念對，能力又好，這樣的人並不存在於一般的求職環境中。因此，若要有這樣的人，則要靠企業自己培養，先挑態度及觀念對的人進來，他有意願度，再來訓練及深造他的能力。
有了這樣的選才認知，我們再來深入了解如何設計面試問題。面試官在問求職者問題，不需要每一題都問，而是將本書中的面試問題都融會貫通之後，因應不同求職者的背景、工作經歷或求職工作，再發問不同的問題。
在一開始，面試官若還不熟悉這些面試問題，建議先將基本的題型熟記起來，甚至一開始擔任面試官的時候，可以有一張面試問題列表，作為參考用。
吸引好的人才進來公司，這只是成功的第一步，要如何讓這位人才在公司中可以永續發展，這是企業要同步去思考的。若公司的留才制度不夠完善，會發生找進來的人才留不住，而公司一直在做招募。假設有這種狀況發生，這就不是靠改善招募作業就可以把好的人才留下來的，而是需要整體性的思考及規劃公司的人力資源政策。
侯淑媛
這些年來我們透過協助企業強化人力資源的運作，以及輔導企業制定相關營運制度與配套的輔導過程中，發現到雖然各家企業各自處於不同的產業，但是幾乎都遭遇到相同的情境：企業想要找人，但是企業本身沒有準備好迎接人才的環境；人才想要就業，自己也沒有想清楚，就預備就業。
因此，企業面試官在面試的過程，不單只有評斷這位求職者是否適合我們公司，更重要的還擔任了公關及行銷的角色。面試官代表公司向求職者說明公司的前景及工作，要說的讓求職者有高度興趣想要到我們公司任職，以及把公司注重的企業文化及工作要求，在談話中不斷釋放...
目錄
PART 1 招募重點提醒
第01章 選才有四項指標
第02章 以因事尋人角度選才
第03章 做好人力分流規劃
第04章 問題設定要有所獲
第05章 妥善記錄面談資訊
PART 2 招募面談五十題詳解
第06章 招募面談問題設計重點
第07章 招募面談問題提問流程
第08章 求職意願類
第09章 未來規劃類
第10章 經濟需要類
第11章 工作歷練與態度個性類
第12章 實戰能力類
第13章 其他綜合類
第14章 結語回饋類
附錄 簡式履歷表
PART 1 招募重點提醒
第01章 選才有四項指標
第02章 以因事尋人角度選才
第03章 做好人力分流規劃
第04章 問題設定要有所獲
第05章 妥善記錄面談資訊
PART 2 招募面談五十題詳解
第06章 招募面談問題設計重點
第07章 招募面談問題提問流程
第08章 求職意願類
第09章 未來規劃類
第10章 經濟需要類
第11章 工作歷練與態度個性類
第12章 實戰能力類
第13章 其他綜合類
第14章 結語回饋類
附錄 簡式履歷表
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