一、別以為教好下屬自己就輕鬆了
「教好下屬之後就把自己的工作交給他」、「下屬會了，我的辛苦也可以少一些吧」，很多人都有這種美好的期待。但這些人大多會失望，請大家千萬注意這一點。
主管的工作就是「讓下屬工作」，但絕不是「讓下屬做主管的工作」。看起來很像，其實是完全不同的事。
如果把主管和下屬的關係比喻成身體，主管就是神經，下屬則是肌肉。肌肉的工作就是伸縮讓人運動；神經的工作則是下達何時該伸何時該縮的指示。如果神經說「什麼時候要伸要縮請肌肉你自己決定哦」，你一定會想說不可以這樣吧。
下屬的工作原則上很類似肌肉，是單一功能。就算做的是組裝精密機械這種複雜且精密的作業，對肌肉來說，就是反覆伸縮這個動作，發揮單一功能而已。但要適當地伸縮，就必須有神經適當地指示，所以神經必須好好地工作才行。
同理可證，要讓下屬好好地工作，主管也必須好好地工作才行。主管的任務就是要確實做好主管的工作，也就是「讓下屬工作」。
因此主管必須負責做好自己應該做、下屬無法做的工作，如俯瞰全局的思考、擬定充滿遠見的作戰計畫等。下屬則要負責把自己份內的事做好。主管與下屬之間就是這種分工合作的關係，這也是主管應有的心理準備。
如果以為下屬多了，身為主管的自己就輕鬆了，那就大錯特錯了。
其實每多一位下屬，主管也會多一件必須顧慮的事，所以一開始就必須認清這個現實。
二、主管可以比下屬無能
應當要做下屬的模範……。俗話說身先士卒，所以自己必須努力工作當模範。因為這種想法而努力過頭，反而可能讓下屬越來越不想工作。
業績良好而順利晉升的人，常會因為當主管要比當下屬時更努力的想法，而繃緊神經。其實改變想法，放輕鬆一點比較好。
這是因為主管和下屬的工作方法截然不同。晉升主管的人必須發覺應該努力的地方不同了。
當自己還是別人的下屬時，對主管展現自己的想法和業績，如「我連這種事都想到了哦」，可以獲得主管的寵愛。有點臭屁但對工作有熱情的年輕人，對主管來說是可貴的存在。所以身為下屬的自己，就學到展現「我會做事」可以成功的體驗。
可是身為主管，原則上不需要向下屬展現「我會做事」。
我們看到榜樣，一般會有兩種反應：一種是期待「我希望能和榜樣做得一樣好」而努力；另一種則是「哇！這個榜樣真的太棒了，棒到我覺得自己根本做不到……」而直接放棄。
把自己當成球員的優秀主管，對下屬展現「我會做事」，大多會得到第二種反應。主管的工作是讓下屬工作，可是主管卻和下屬競爭誰的能力好，甚至因此影響下屬士氣，這有什麼用呢？
主管的工作有一部分和下屬的工作完全不同。雖然主管需具備教育下屬工作的能力，但卻不需要經常比下屬更「會做事」。
大家可以想想獅子和大象的馴獸師。人類沒有獅子那麼銳利的爪牙，也不像大象體型大又孔武有力，但人類卻能驅使獅子跳火圈，教大象表演才藝。
雖然馴獸師必須教動物在這裡要表演這項才藝，但卻不需要像獅子一樣親自跳火圈，也不用像大象一樣用長鼻子表演才藝。不少人覺得技術比別人好才有資格教人，其實老師不一定要比學生優秀。
馴獸師除了教才藝外，也要餵食動物、處理動物的排泄物。換個角度來看，還真不知誰才是主人。而獅子和大象只要在需要的時候表演才藝，就已經完成牠份內的工作。
主管的工作是儘可能地發現下屬潛力，並助其在工作上大展長才。所以主管要把雜事處理掉，準備一個下屬容易發揮的環境。主管的工作可說就是一個打雜的人，目的是為了讓下屬好做事。
老師不一定要比學生優秀，換個角度來說，意思就是主管不及下屬優秀也無妨。俗話說得好，「偉大的選手不一定能當偉大的教練」，要成為偉大的教練，需具備的能力不同於偉大的選手。當然偉大的選手當上教練後，應該可以用自己過去的實績讓選手們服氣。然而要改善選手們的表現，就必須有教練應有的其他能力。
主管也一樣，必須具備不同於員工的能力。
那就是提升下屬表現的能力。要讓下屬大展長才，就必須讓他充滿幹勁。總而言之，主管的工作可說就是激發下屬的幹勁。
三、沒有威嚴也無妨
有些新手主管衝勁十足，以為「要讓下屬尊敬我才行」、「要讓下屬乖乖地聽我的話才行」，然而這種人常會帶出被動下屬。
工作其實很奇妙，如果是自己喜歡的工作，就算口中抱怨「我已經三天沒睡了啊！」，還是很享受這種疲勞的狀態，樂在工作中。但如果是別人交辦、不是自己主動想做的工作，就有很強烈地「被迫做」的感覺，會一直抱怨「好痛苦！好累！好想睡！累死了！我想回家！」。
這是為什麼呢？為什麼自發性去做的事，再怎麼困難辛苦也都不覺得苦，但如果是「被迫做」的事，一點小事就覺得「啊～累死了」呢？
雖然原因和機制尚不清楚，但自動自發去做的事，就算忙得團團轉也不覺得苦，而「被迫做」的事就算只是舉手之勞，還是覺得很痛苦，這好像真的是鐵一般的人類心理。既然如此，「要讓下屬工作」的主管就必須牢記這個道理，面對下屬。
當然主管或許可以暗示要減薪或解雇，用威脅的方式讓下屬工作，這是用恐懼支配他人的做法。就某個角度來看，這是每個人都能輕鬆上手的方法。所以對自己當主管的技巧缺乏自信的人、不知該如何是好的人，就很容易死抓著這個方法不放。
但是請大家等一下。以為要讓下屬工作就只能用恐懼支配他的人，其實只是因為不知道有其他方法，所以只能死抓著這種方法不放。其實真的還有其他方法。本書目的就是要讓更多人知道這種方法，廣為宣傳普及，所以請大家千萬別放棄，試試我說的方法吧。
社會上普遍相信「人類是討厭學習的生物」、「人類是不想工作的生物」。如果可能，沒人想學習，沒人想工作。人類本性就是能偷懶就偷懶，享受人生。
當然如果一個人有被迫做苛刻工作的經驗，他有能偷懶就偷懶的願望也不奇怪。不過人類好像是想學習也想工作的生物。把「不會」變成「會」的快感，是人類基本的需求。
小嬰兒從只會爬到會站，再從會站到會走。「不會」變成「會」的瞬間，人類會覺得快樂。原本結結巴巴，變成可以流暢地說出營業話術。雖然不良品堆積如山，但失敗卻變少了。原本應付眼前狀況就已精疲力盡，現在有些餘力可以看清全貌了。原本什麼都不知道，逐漸可以用專業知識來說明。當人類感受到自己的成長時，就會覺得快樂。
只要盡可能激發「不會」變成「會」時的快感，人類就會越想學習和工作。
仔細想想靠恐懼「讓人起而行」的方法，又被稱為體育團隊式、斯巴達式、軍隊式教育方法。
日本在日俄戰爭後因為逃兵太多，軍方急得不得了，決定實施鐵腕政策，用恐懼支配士兵以培育服從命令的軍隊，這就是軍隊式教育方法的起源。不准有意見，接到命令什麼都不要想，不顧一切往前衝就對了。為了培育出這種軍隊，這種教育方法因而誕生。戰後體育團隊訓練時，因為找不出除了軍隊式教育以外的榜樣，就沿用這種教育方式至今。
換言之，用恐懼支配他人，打是情罵是愛的方法，就是要產出「不思考」的人。所以如果你「想要自動自發的下屬」，卻又用軍隊式教育鍛鍊下屬，這原本就是矛盾的做法。如果你很氣「為什麼我手下的人都不會想？」，就必須先自覺自己採取的手段，「原本就是讓人什麼都不想的方法」。
如果不能發掘除了用發火、責罵、恐懼支配下屬以外的方法，你身邊就不可能有自動自發的下屬。
那麼主管該如何是好呢？接下來就讓我們一起來想解決方法。
四、別告訴下屬答案
有些人認為主管就是要仔細懇切地教下屬工作才行，然而教得太仔細反而會扼殺下屬對工作的熱情，培育出「被動人才」。
主管的工作就是要激發下屬的幹勁，但是怎麼做才好呢？
首先一定要注意「教太多會扼殺下屬的熱情」，這一點其實也是我自己常犯的錯誤，所以也是我反省後的心得。要讓下屬對工作有熱情、更專注、低階錯誤越來越少，主管指導時最好要意識到「不教什麼」。
人類有個不可思議的習性，也就是身邊有人會仔細教時，自己就不去想。因為「反正我不想，他也會幫我想，那就偷個懶吧！」，結果變成「思考外包」。
「爺奶寵出慣寶寶」就是這種現象的極端表現。這句話的意思是在爺爺奶奶眼中，小孫子可愛得不得了，不論孫子多大都還要餵他吃飯，照顧得無微不至，結果孫子長大後什麼都不會。雖然這種例子是少數，但自古以來都有這種現象。當然這並不是說隔代教養的小孩都有這種問題，但有時爺奶寵過頭，就會養出什麼都不會的小孩。
大家可以想想，當自己還在摸索，不知可以向誰求救時，好不容易終於靠一己之力找出解決問題的方法。此時心中是不是感到非常驕傲呢？這種感覺就是所謂的自我效能（Self-efficacy）。自己也可以完成某些事的這種感覺，甚至成為教育心理學的專有名詞，是很重要的概念。
靠一己之力完成某些事。感受到這種自我效能時就會有自信，而且會產生想更多方挑戰的熱情。可是如果先教了他，他就無法體會自我效能。「那樣做會失敗哦。這樣做比較好哦」。有人教當然很好，可是這樣就無法體會到靠自己的力量找出答案的快感，結果工作變得無聊，最終變成被動人才。
明明是不想讓他重蹈自己的覆轍而親切地教他，結果卻變成反效果，實在很遺憾。可是你自己一定也知道一件事。
那就是辛苦一定有代價。
從「不會」到「會」的那一瞬間，你一定有很強烈的成就感。所以請改變自己的想法，讓下屬也能感受這種成就感和自我效能吧。
請大家想想如何強化下屬「達成的快感」，而不是「告訴他答案」。
續‧別告訴下屬答案
教的人常記得「這我之前教過你了啊！」，可是被教的人常常什麼都不記得。這是因為教是主動行為，而被教是被動行為。既然如此，為了讓下屬記住，就必須讓他們變得「主動」。
就算我叫大家「不要告訴下屬答案」，大家還是會忍不住想說，這是人之常情。所以這裡要補充說明一個淺顯的例子。
高三的時候，有一次同學很激動地跟我說他的學習計畫。
「從今天開始我每天要背十個英文單字。一個單字只要寫一百次，就一定能記住，持續三百天我就能背下三千個單字。這個方法一定沒問題。」
當時還很悠哉的我聽了之後只覺得：哇！好偉大！一個月後我去問那位同學進展如何，結果他用陰鬱的表情這麼說：
「篠原啊，你聽我說。我明明記住了，可是三天後就忘了一些，一個月後就像根本沒學過這些單字一樣。我明明很努力地想記住，我的記憶力到底是怎麼了啊……」
記憶力是一種奇妙的東西，越想記住就越記不住。我很同情這位同學。我國中第一次背英文單字時，母親一邊摺衣服一邊問我：「兔子怎麼說？鉛筆呢？」用問答的方式陪我練習，可我還是背不起來。
反覆幾次之後，反而是在旁邊看漫畫的弟弟答出來了：「Rabbit ! Pencil !」結果我很生氣，和弟弟吵了一架，還因此被母親罵：「自己記不起來，怪誰？」真的是悽慘無比。
對自己的記憶力缺乏自信的我，考大學前試著用國中恩師教的方法，也就是用鉛筆讀的方法準備考試。這個方法就是讀英文單字的參考書時，一邊用固定速度移動鉛筆描寫單字。用這個方法讀，一本參考書大約要花一小時左右。
用這個方法讀，第一次當然記不住。可是奇妙的是第二次我就發現有幾個單字好像有看過。雖然不懂單字的意思，但卻有這個字好像是在這一頁左上方的印象，好幾個單字都讓我有這種感覺，我開始覺得「我的記憶力好像很好耶？」
到了讀第三次時，我偶爾會看到幾個知道意思的字。明明我讀的時候只是用鉛筆描繪這些字，竟然可以知道這些字的意思，實在太厲害了！這讓我很高興。
到了這一步，用鉛筆讀就變得很有趣，一本書要讀一小時，我卻不厭其煩地想一讀再讀。原本我用的方法就是記得住才怪的方法，所以記不住也是天經地義的，我不會因為記不住而遭受打擊。但不可思議的是越讀下去，有看過的單字越來越多，知道意思的單字也越來越多，讀書變得很快樂。一旦覺得快樂，記憶力好像就會變好，就越容易記住。
記憶這個東西真的很任性，越想記住就越容易忘記。記憶好像抗壓性很差，所以壓力越大，就越想不起來原本記得的東西。
大家很容易誤以為記憶力靠自己，其實記憶力根本是最不受控的東西。
大家一定都有越想想出來，就越想不出來的經驗吧。所以最好把記憶力當成是「另一個人」，這個人被忽視心情不好時什麼也記不住，一來勁兒什麼都記得起來。就算是自己的記憶也不要以為可以隨心所欲，最好把它當成另一個「記憶力先生／小姐」。
所以對於下屬的記憶力，主管最好也有這種認知。
就算叫下屬「這一定要記住」，有時也不是他想記就記得住。對於感興趣、覺得快樂的事，就像是最喜歡的漫畫中的一個場景一樣，腦海中自然會浮現清晰的影像，而不感興趣的事怎麼也記不住。我想大家都有這種經驗吧。
所以如果你希望下屬學會工作，最好要讓他感興趣、覺得快樂，這麼一來下屬也會很快地學會工作。不過雖然可以比較快學會，但並不表示會一一記住不忘。有時雖說「這之前不是教過？」還是難免會忘。所以分派下屬工作時，必須以難免有一些會忘為前提。
那位跟我說學習計畫的同學，好像因為發現自己會忘記單字而受到打擊，後來變得討厭學習。這麼一來學習的態度就會變成「沒辦法」，也就是變得被動。這種狀況下「記憶力先生／小姐」是不會努力工作的。
連自己的記憶力都好像另一個人一樣，必須替他準備好一個「可以快樂工作」的環境，他才會發揮功能。而要讓其他人學會工作，「可以快樂工作」的環境當然就更為重要了。
所以要讓下屬學會工作，主管就要小心，少用可能影響下屬幹勁的「告訴他答案的教法」。
五、別試圖提升下屬士氣
或許有人以為所謂管理，就是要持續提升下屬士氣。然而主管試圖提升下屬士氣的努力，往往流於失敗。
與其「告訴他答案」，不如強化「學會的快感」來提高下屬的幹勁，這一點也很重要。但又該如何是好呢？
在成吉思汗建立的蒙古帝國中擔任宰相的耶律楚材，曾留下這麼一句話：「興一利不如除一害。」意思就是與其增加一個好的東西，不如先減少一個壞的東西更有效。
「助長」和「培育」很像，但似是而非。
「助長」這個名詞源自以下這個故事。古代有一位農夫嫌自家田裡的秧苗長得太慢，突發奇想，動手把每一棵秧苗拉高一點，還得意洋洋地說「我幫田裡的秧苗長高了！」。結果第二天所有秧苗的根都斷了枯萎了。
主管當中也有人衝勁十足，「只要讓下屬體驗從『做不到』變成『做得到』的瞬間就好是吧？好，我來幫他們一把！」。特別是剛當上主管的「新手主管」很容易犯這種錯，也就是很容易變成「助長」。
主管如果很親切地指示「那樣做就會很順利；這種時候這樣做就好哦」，下屬就會覺得無聊。因為自己創意發想的空間被剝奪了。自己的工作感覺起來不像自己的，有很強烈地「被迫做的感覺」。最後就會變成一個指令一個動作的「被動人才」。
站在主管的立場，可能一開始不過是自我滿足，「啊，我真是一位熱心指導的主管啊」，但因為太過熱心而變成「助長」，最後不知不覺中斬斷了下屬幹勁的「根」。
也就是說，當主管努力想提升下屬士氣時，下屬反而會心灰意冷。
要提升下屬的幹勁，多一事不如少一事更有效。真的是「興一利不如除一害」。
「助長」的那位農夫，如果想讓自己田裡的秧苗長得更好，該怎麼做才好呢？適當施肥，乾涸的日子澆水，連日下雨時做好排水，打造出適合秧苗成長的優良環境，至於成長就交給秧苗自己努力。這應該是最好的辦法了吧。
與其直接提升下屬士氣，不如努力消除影響下屬士氣的要因。這麼一來下屬自然會充滿幹勁。
消除會影響下屬士氣的要因，下屬自然會充滿幹勁。但這又該怎麼做呢？
我想不少主管一定有深刻的不信任感，覺得「沒有幹勁的下屬自然會積極工作，難以置信」。然而看看小朋友就知道，人類原本就是熱情積極的結晶。
嬰幼兒會努力學爬，學會後又開始試著站起來，真的站起來後又想學走。仔細想想這真是一件了不起的事。長期臥床的老人家，為了練習走路而站起來時，據說會因為頭部位置變高而覺得恐怖，擔心萬一跌倒撞到頭會不會死？站起來好可怕！一旦出現這種恐懼心理，有時甚至難以展開復健。
但嬰兒可沒有在怕，跌倒就再爬起來，摔倒也還是想學走。不管痛幾次，還是努力挑戰新技能，增加自己會做的事。人類原本就是喜歡把「做不到」變成「做得到」的生物。
然而上小學後，大多數兒童的學習意願就會快速萎縮。「學會」老師教的內容變成理所當然，學不會就被指責，大人們還會拿那些已經學會的小孩來和自己比較。所以學習變得越來越不快樂，最後喪失學習意願。
然而有趣的是，進入社會不會被人拿來比較後，很多人就愛上市民馬拉松或鐵人三項等運動。在學時期因為成績被拿來和同學比較，超討厭運動，一旦不需要和其他人比較後，對於自己的成績一點一滴變好感到喜悅，於是就愛上運動。就像是回到學齡前兒童的學習方式，從「做不到」變成「做得到」，於是就喜歡上原本討厭的運動。
讀書也一樣。也有人說進入社會後讀書變得有趣了。這應該是因為「做不到」變成「做得到」的那一瞬間，讓他充分體會到讀書的妙趣吧。
主管的工作就是要讓下屬工作。要讓下屬工作，就要讓他樂在工作中，積極面對自己的工作。最好的方法就是活用人類天生的特質，也就是喜歡從「做不到」變成「做得到」。可是怎麼做才好呢？
感受「做不到」變成「做得到」的那一瞬間，是學習意願的根本，所以要儘可能地增加這樣的感受，同時也必須儘可能地增加「做得到」的機率。
因此不要給下屬幾乎不可能解決的難題，但也不能給他過於簡單的題目，要給他難度適中的問題，讓他要花一點腦筋才能解決，而且只要努力就能解決。當下屬解決這種問題時，自然可體會到「我做到了！」的快感。
要求一個才開始學爬的幼兒「跑起來！」沒有任何意義。反而會讓他覺得自己不如別人，因為「我做不到」而挫折哭泣，最後喪失學習意願，那就得不償失了。所以設定目標時，最好要一步一步來，讓下屬每次都能體驗到「做不到」變成「做得到」的瞬間。
當幼兒學會爬之後，就會學著抓著東西站起來。學會站起來後，接下來就會試著抓著東西練習走。學會抓著東西走之後，就會試著放開手站立。等到會自己站了之後，就會練習自己走。學會自己走之後，就會開始慢慢學著跑。在學會跑之前，理所當然必須經過這些階段。
育兒時理所當然的事，在面對下屬時也必須小心執行，也就是必須配合成長階段，提供「做不到」的任務。主管必須根據對下屬的了解，配合下屬累積的基礎技術，提供下一階段「做不到」的課題讓下屬挑戰。這也正是主管展現能力的時候。
父母在小孩把「做不到」變成「做得到」的瞬間，每次都會跟小孩一起高興，「哇！你做到了，真棒！」小孩也會因為高興，積極去挑戰下一個「做不到」。父母只要在每次小孩克服課題時感到驚喜，一起高興即可。也正因為父母抱持著「等待」的態度，小孩會努力想讓父母高興。
「守護」可以強化從「做不到」變成「做得到」的那一瞬間的喜悅，可說是最好的香料。
所以當下屬感受到「我做到了」的那一瞬間，身為主管的你要立刻反應，對他說「你終於學會了！」、「你看你不是做到了嗎？」這麼一來，下屬會因為「主管為自己的成長高興」而高興。
所謂守護成長，指的就是這種良性循環。
只要能轉動這種良性循環，在其他地方被認為「沒有幹勁」的人，也可以展現出前所未見的高績效。這可不是在做夢。全球第一快的飛毛腿波爾特（Usain Bolt）幼兒時一定也只會爬。現在看起來步履蹣跚的下屬，今後不知會長成什麼樣子。抱著興奮的期待指導下屬，主管一定也能度過快樂的時光。
我將會在第四章詳細說明逐步提供下屬課題的方法，以及下屬做到時該如何反應回饋。
六、不指示就讓下屬動起來
很多主管認為，快速且接二連三地指示下屬「接下來要這麼做」，才能儘快把工作做完。可是看起來好像可以讓下屬快點做完工作的指示，結果卻成為下屬變得被動，而且沒有你就不行的原因。
不「提升」而要「激發」下屬士氣，有沒有其他方法？
假設你報名了週日木工DIY講座，結果講師一邊說「這裡要這樣做才好哦」，一邊把重要作業全做完了，然後你把做好的椅子帶回家，你對那把椅子會有感情嗎？
如果講師只告訴你怎麼做，完全不出手，全都是你親手鋸、親手釘，就算這把椅子做得有點歪，中間有些狀況，釘子還可能沒釘好，你還是會覺得「這裡做得不錯耶」，對這把椅子特別有感情吧。
給指示這種行為，等於剝奪了對方自己找出答案的喜悅，就和推理小說還沒讀完就有人爆雷犯人是誰，或是電影還沒看就有人告訴你精彩大結局一樣。這麼一來推理小說就變得索然無味，也不會想去看那部電影了吧。
工作其實也一樣，再怎麼辛苦也希望自己找出答案，靠自己的力量完成。可是主管卻老是早一步下指示，提供答案，自己就沒有發揮創意的空間。這麼一來工作這本推理小說、這部原本有趣的電影，自然變得索然無味。
小說中常有這樣的故事：主角雖然當上國王，卻是個沒有實權的傀儡，最後國王不滿於現狀，終於有所行動。
想自己去試試看。想自己積極主動地去做做看。想自己想辦法克服難題。如果把這種慾望稱為「主動感」，那麼人類好像就是追求主動感的生物。
然而如果主管基於為下屬好的想法，怕下屬失敗而早一步鉅細靡遺地指示，下屬「被迫做」的感受會越來越強烈。這種強烈的「被動感」會讓人喪失氣力。就算想發揮巧思，也有一個人會早一步告訴你答案「不是那樣的，要這樣做」，自己的想法做法被禁止，於是就懶得去想，一切變得好無趣。這麼一來，就成就出一位「被動人才」。
所以大家不要給下屬鉅細靡遺的指示。
那該怎麼做才好呢？
「寫電郵給客戶時，這樣寫比較簡單明暸而且有禮貌哦」。如果像這樣把答案告訴下屬，下屬可能會說「喔，這樣啊」，然後照著指示敲鍵盤，但卻永遠無法記住寫電郵的方法。
就算主管仔細地說明理由，說明為什麼不能那樣寫，下屬也只會回答「哦，原來是這樣啊，我知道了」，可是第二天還是全忘光。
前面也提過只要別人很乾脆地把答案告訴你，你就不會去記，「反正有事再問他就好了，就這樣吧」。人類好像就是這種生物。所以如果一直給下屬鉅細靡遺的指示，那就像是倒水到一個無底洞一樣，下屬永遠不會記住該怎麼工作。
所以教下屬時儘量不要下指示，而是用提問的方式，讓下屬思考該怎麼做才好。
「這篇文章的內容可以這樣解釋，也可以那樣解釋，客戶說不定不知道是哪種意思。怎麼做會比較好？」
「這樣下去我覺得可能會是這種結局耶。那樣的話好像不太好，怎麼辦？」
「這件事到底該從何下手，我還真沒有想法耶。沒辦法，你可不可以先告訴我你有什麼發現？什麼都可以。」
像這樣提問，不要直接說出答案，而是促使下屬去思考答案。就算下屬答非所問，也不要直接否定他「不是這樣……」，而是用「這個想法很有趣！還有其他的嗎？」敦促下屬提出更多意見。
提問形式的優點如下：
①為什麼認為有問題？可以傳達做為問題前提的原因（或資訊）。
②無論如何一定要想出一些答案，因此可以激發下屬的「主動性」。
③用自己的大腦思考，記憶深刻。
自己絞盡腦汁想出的解答，也更能說服自己。如果主管也認可「哇，那真不錯耶！」的話，還會得到我想出了一個相當不錯的點子的感受，因而感受到自我效能。
主管與其告訴下屬「正確解答」，不如提供理由和資訊給下屬並提問，敦促下屬努力思考，讓下屬自己找出答案。這麼一來，下屬應該可以很快記住工作的方法。
第四章以後會提到具體的實踐方法。
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