工作焦慮：這個世代的上班族七成心裡都有病...

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「很少有事情會像焦慮那樣，對任何團隊或組織的進步造成那麼大的阻礙。在與多家公司的執行長與企業主一起工作了幾十年後，我注意到，很多人在處理壓力的時候都有一種消極的心態，這樣的心態需要被改變。《工作焦慮》提供了實用的概念，幫助領導者培養更健康的心態與更健康的團隊。這是一本內容精彩且提供操作步驟的實用性書籍，透過本書，你將可以創造出...

第一章
員工的鴨子綜合症：打造良性的工作環境
能夠生存的，不是最強壯或最聰明的物種，而是那些對變化有最強適應力的物種。—原文來自查爾斯．達爾文（Charles Darwin）由李昂．梅格森（Leon Megginson ）釋義二○二○年初，我們在亞利桑那州的斯科茨代爾（Scottsdale）正準備向一家製造公司的管理團隊發表演說。我們原本被排定為一整天活動的最後一場節目，但主辦方不斷將我們要開始演說的時間提前。他們想早點結束這天的活動，因為有關新冠狀病毒傳播的新聞，正快速蔓延開來與會者幾乎不可能專注於活動的內容，因為每個人都一直在查看手機、追蹤最新消息以及回覆親人所發送的訊息。這家公司的工廠員工詢問他們是否該回家。在幾天之內，洗手液和衛生紙就會莫名其妙地從貨架上消失，而幾週之內，成千上萬的人都會生病。
在宴會廳的後方，我們擠在演說的簡報前瘋狂地將簡報內容改得更符合現實狀況。我們原先被邀請分享的主題是文化和員工投入程度，這些素材似乎不再那麼重要了。我們決定將演說內容改為日益嚴重的職場焦慮問題，這是我們一直在進行的研究，在邁入一個充滿強烈不確定性時期的時候，處理這個問題將變得更加緊迫。
可以清楚預見的是，COVID-19 的爆發將會導致許多工作消失，而那些保住職位的人將會承受巨大的壓力。我們即將向與會者展示的數據顯示，在COVID-19 之前，工作中的焦慮程度就一直在穩定增加，如今我們預測情況將會變得更嚴重。
當我們踏上講台時，至少有一半的聽眾都把頭埋在手機裡，但是，到我們一個小時的演說快要結束時，所有人都非常投入於討論當時發生在他們員工身上的真實問題。這些領導者明白，他們需要更深入了解焦慮的本質與如何最有效地幫助團隊成員處理焦慮。
那天晚上在機場，我們用幸運搶到的Clorox濕紙巾擦了座位後，聊到了主管在員工的生活中的重要程度。在為本書做研究時，很慶幸有許多領導者向我們分享他們深刻的洞察、如何幫助身陷焦慮的員工。我們注意到，如果在這次疫情大流行之前，焦慮的程度就已經一直在上升，我們不敢想像接下來情況會變怎樣。

問題越來越嚴重

我們關注日益嚴重的職場焦慮問題，以及為主管提供實際且有效的策略，已經有一段時間了。會開始研究和編寫這本書，是因為聽到了我們合作過的大多數公司的領導者對這個問題都感到越來越沮喪和困惑。研究也顯示，在疫情大流行之前，他們就已經有充分的理由為此感到擔憂。二○一八年的一項調查顯示，在所有年齡層中，34％的員工在參與調查前每一個月至少有感到一次焦慮，有18％的人曾被診斷出患有焦慮症。儘管焦慮對經濟有著重大的影響，但在這些人的公司，這個問題卻很少被討論到。
哈佛醫學院的研究顯示，在職的焦慮會「危害員工的職業生涯和公司生產力」。焦慮會導致員工犯更多錯、職業倦怠、職場衝突、請更多病假與員工的健康狀況不佳。你擔心嗎？ 我們也很擔心。工作中的擔憂、壓力和由此所產生的焦慮，會導致員工注意力不集中和退縮，工作時的能力下降，並拒絕團隊成員或主管試圖提供的幫助。
我們很快地說明一下， 人們有時會交替使用「 擔憂」（worry）、「 壓力」（stress）和「焦慮」（anxiety）這三個詞彙。雖然它們可能同時發生，但它們是不同的。「擔憂」是一種心理過程，在這過程中是重複的、牽腸掛肚的想法，通常會專注於某項特定的主題，例如失業或是擔心你是否會生病。「壓力」則是面對變化時的生理反應，身體的反應會出現在身體、心理或情緒上。「焦慮」和身體跟心理都有關，嚴重的話可能被診斷為患有「心理疾病」（mental disorder）。焦慮會和壓力、恐懼與擔憂結合，影響一個人的生活。

在談到焦慮時，有兩種可能性。第一種，是把焦慮當成壓力和擔憂所導致的症狀。第二種，是把焦慮視為可被診斷的疾病。沒錯，跟你想像的一樣，越來越加劇的擔憂、壓力和焦慮，對公司組織來說所費不貲。在美國，預估每年因為職場焦慮而導致生產力下降、犯錯和醫療保健開銷等方面的費用為四百億美元，而因為壓力而導致的花費預估超過三千億美元。在巴黎的經濟合作暨發展組織（Organization for　Economic Co-operation and Development）對此的評估結果更嚴峻，預估在歐洲，因為心理健康問題導致的費用每年超過六千億歐元，而焦慮是最常見的問題。
雖然這個問題在年長的員工身上比較嚴重，但是千禧世代和Z世代也受到特別嚴重的影響。根據二○一九年在《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）上發表的一項研究，有超過一半以上的千禧世代跟75％的Z世代表示，他們曾經因為心理健康因素而辭掉某份工作。在我們的諮詢工作中也發現，主管最關心的問題之一，就是該如何激勵年輕員工。一場由艾德里安主導，參加者都是企業高階主管的工作營特別探討了這項議題。在問答的環節，每一個參與者提出的問題都跟年輕員工有關，特別多的是，關於年輕團隊成員難以承擔因工作任務的截止日期所導致的壓力。有一位領導者總結了他們普遍關心的問題：「我們該如何幫助年輕的員工，讓他們可以用更好的方式處理壓力？ 畢竟我們總不能不交代工作吧。」
這個問題的很大一部分，是關於員工的焦慮，這可能是對於職場威脅過度放大，且對一個人承擔能力過於低估的表現。（職場威脅的範圍包括從像是「我能融入團體嗎？」這類個人問題，到有可能影響公司穩定性的組織問題。）國際會計師事務所普華永道（Pricewaterhouse Coopers）是美國最大的應屆畢業生雇主之一，人資長麥可．芬隆（Michael Fenlon）表示，隨著Z世代現正湧入勞工市場，這波焦慮的年輕人也正準備踏入他的公司。
我們發現，大多數的年輕人都想要和別人討論他們在工作中的焦慮。一位二十多歲的員工在接受訪問時表示：「我們這個世代一直在和彼此談論焦慮。」確實，他們認為害怕談論問題是不可能解決問題的。然而，在二○一九年一項針對一千名患有焦慮症的受僱成年人進行的調查中，有90％的人認為，不該將自己的狀況告訴老闆。這太令人傷心了。
疫情的大流行給我們的深刻體悟，是我們的世界正受到不穩定性與持續性威脅的影響，這些威脅似乎無所不在，不僅會擾亂一家公司，還會擾亂整個經濟體系。這股影響讓焦慮程度提升到我們以前從未見過的程度。根據美國普查局（U.S. CensusBureau）統計至二○二○年5月，在美國不分年齡層的人，超過30％都曾有過焦慮症的症狀，在二十幾歲的族群中高達42％。
萊尼．曼東卡（Lenny Mendonca）是一位著名的企業家與公職人員，他在二○二○年因為心理健康因素而辭去工作。他說，「我所面對的，是在美國每三個人中就有一個人正面臨的挑戰：憂鬱和焦慮。」
曼東卡曾任加州州長葛文．紐森（Gavin Newsom）的首席經濟和商業顧問，也是半月灣釀酒廠的所有者，該公司聘請了大約四百位員工。他還曾任麥肯錫公司的高階主管，也是史丹佛商學研究所的講師。換句話說，他是一個推動事情的人，也是一個有影響力的人。
他解釋說，朋友好心地建議他不要公開他的診斷結果，暗示這會終結他的職業生涯。「雖然我尊重他們的建議，但還是斷然拒絕了。我總是會提到我因為在山上騎自行車所受的傷，以及左腿裡面的金屬板，就像是我的榮譽徽章一樣。為什麼我要隱瞞我身體最重要器官—大腦—的類似傷害？ 大腦同時也是最脆弱且我們最未知的。我有心理健康問題，這代表什麼？ 這說明了我是人類。」
曼東卡分享他的經歷，因為他認為，在業界和公開資訊中，有太少人願意「討論心理健康、為工作的專業表現去污名化，並且避免這件事對一個人的職涯發展與我們的整體經濟造成衝擊。討論這項議已是太遲且緊迫的。」

第一章
員工的鴨子綜合症：打造良性的工作環境
能夠生存的，不是最強壯或最聰明的物種，而是那些對變化有最強適應力的物種。—原文來自查爾斯．達爾文（Charles Darwin）由李昂．梅格森（Leon Megginson ）釋義二○二○年初，我們在亞利桑那州的斯科茨代爾（Scottsdale）正準備向一家製造公司的管理團隊發表演說。我們原本被排定為一整天活動的最後一場節目，但主辦方不斷將我們要開始演說的時間提前。他們想早點結束這天的活動，因為有關新冠狀病毒傳播的新聞，正快速蔓延開來與會者幾乎不可能專注於活動的內容，因為每個人都一直在查看...

第一章　員工的鴨子綜合症：打造良性的工作環境
第二章　焦慮如何趁隙而入：協助團隊成員面對不確定性
第三章　事半功倍：協助團隊成員面對工作量超載
第四章　清楚的未來道路：協助團隊成員規劃未來方向
第五章　從「不夠完美」到「很好，我會繼續前進」：協助團隊成員控制完美主義
第六章　從迴避衝突到良性辯論：幫助團隊成員勇敢表達意見
第七章　成為盟友：幫助邊緣化的團隊成員感到被重視與被接納
第八章　將排外轉化成連結：協助團隊成員建立社交連結
第九章　將疑慮轉化成信任：如何用感恩之情幫助團隊成員建立信心
結語　分號：回首過去、展望未來
致謝

第一章　員工的鴨子綜合症：打造良性的工作環境
第二章　焦慮如何趁隙而入：協助團隊成員面對不確定性
第三章　事半功倍：協助團隊成員面對工作量超載
第四章　清楚的未來道路：協助團隊成員規劃未來方向
第五章　從「不夠完美」到「很好，我會繼續前進」：協助團隊成員控制完美主義
第六章　從迴避衝突到良性辯論：幫助團隊成員勇敢表達意見
第七章　成為盟友：幫助邊緣化的團隊成員感到被重視與被接納
第八章　將排外轉化成連結：協助團隊成員建立社交連結
第九章　將疑慮轉化成信任：如何用感恩之情幫助團隊成員建立信心
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