【內文試閱】
我將在本書解釋這些心態文化的差異。但是，首先值得注意的是，當薩蒂亞．納德拉（Satya Nadella）成為微軟執行長時，他做的第一件事就是公開承諾要改變公司的文化。他知道微軟的成功仰賴的是製造嶄新和創新產品的能力。接著，他問道：「成長心態如何幫助我們達到這個目標？」換句話說，企業該如何實踐成長心態，並用它來解決最棘手的問題？

2014年納德拉接任微軟時，微軟的股價約為36美元。到了2021年11月，微軟股價創下超過340美元的高點。2022年當科技股崩跌時，微軟的股價表現依舊強勁。原本高度依賴Windows作業系統的微軟，後來轉向雲端運算市場，和巨頭亞馬遜雲端服務（AWS）競爭市占，並在2021年成為美國歷史上繼蘋果之後，第二家市值達到2兆美元的公司。在談到採用各種策略時，人們經常提微軟當案例，因此當你又看到本書強調微軟的做法時，可能會想要嘆氣。然而，這家公司大部分的成功都來自一個理想：納德拉決心讓微軟轉型，變成具備成長心態文化的企業。如今，當運算產業全都聚焦於人工智慧的前景時，微軟正嘗試運用這項科技幫助所有人常保成長心態，以改善職場文化。在微軟的聊天機器人Tay以及最近的Bing出現一些讓人尷尬的錯誤後，納德拉指示技術團隊想辦法調整產品，讓產品更具包容性和成長導向。我和我的合作夥伴也參與這些工作，一同創造以人工智慧驅動的工具，協助教師和經理人在課堂和團隊中創造成長心態的文化。

但到底什麼是成長心態的文化？它真正的展望是什麼？在實務中，成長心態會是什麼樣子？以及朝這種文化發展代表什麼？我將在本書一一說明。此外，我還會說明成長心態文化不僅適用於大公司，也可以提升學校、非營利組織、體育團隊的表現⋯⋯基本上只要是兩個人以上一起工作的環境，它就可以發揮作用。我們還將探討研究個人心態的最新科學發展，以及這些科學發展如何和我們已知的心態文化有所交集。

微軟的轉型在很大程度上要歸功於納德拉，他讀過史丹佛大學心理學教授卡蘿．杜維克（Carol Dweck）的《心態致勝》（Mindset）一書。該書於2006年首次出版，已經翻譯成40幾種語言，讀者數超過700萬人。心態指的是我們是否相信智力具有可塑性，也就是我們認為智力是否幾乎固定不變，或是它可以發展成長。抱持定型心態的人會認為人們要嘛「很聰明」，要嘛「不聰明」，但成長心態的信念則認為智力可以發展和擴展。心態的概念讓我們對個人的理解產生革命性的影響。一個人的心態可以讓我們知道他如何應對挑戰和挫折、他可能追求的目標，以及他的行為。以定型心態行事，可能讓人在沮喪時放棄，在學習和發展上減少冒險行為，並掩飾錯誤。

▍組織的兩種心態文化

我在2006年認識卡蘿，當時我是她的研究生。我很驚訝心態不只對個人如此重要，對其他人，尤其是對團體來說也很重要。不管什麼時候，讓你決定按照定型心態或成長心態行事的最大因素，不一定是你的大腦，而是你以外的人事物。你想的沒錯，心態不只存在於你的大腦之中。如今我是卡蘿的同事，我花了十幾年和她一起研究心態如何在團隊和組織層級上發揮作用。我們的研究結果徹底改變我們對系統和團隊運作的理解，也說明人們如何互相影響的力量。

一個組織可能有崇拜和獎勵定型能力的文化，因此組織可能會讚揚才華洋溢的人，同時批判和指責不夠出色的人。在這種文化裡，你會如何行事？你會努力爭取什麼？與文化背道而馳就像逆水行舟。你當然可以逆流而上，但這種事實際上不太可能發生。

另一方面，成長心態文化則是一種重視、培養和獎勵所有成員成長和發展的文化。當然，我們有一些基本問題要考慮，但這些組織相信，繁榮和成功來自於員工的學習、成長和發展，從而推動自己和公司向前邁進。

我們置身的心態文化也開始在更深的層次影響我們，改變我們看待自己的方式。我們往往在不知情的情況下，開始把組織的心態當成自己的心態，逐漸影響我們看待和評價他人的方式。於是我們開始強化這樣的心態文化，讓文化變得更強大，並進一步創造出持續且不斷強化的循環。

只要是有人聚集的地方，都會有一種心態文化，但大多數組織根本不知道自己的心態文化是什麼，也不知道心態文化如何影響團隊及成果。在本書裡，我將說明心態文化如何出現在許多團體，無論是在職場、學校、家庭、體育或其他團體之中。我將使用「組織」一詞來指稱這些不同的團體，使用「領導者」（leader）和「員工」 （employee） 當作簡稱，以利閱讀。但要知道，任何環境都有可能培養出成長心態的文化，不只有職場會這樣。

與其說心態是存在於我們內心的東西，不如把它理解成三個彼此作用的同心圓系統 ： 你的心態會受到你所屬的群體或團隊本身的心態文化影響，而群體又受到更大的組織心態影響。組織心態的文化和個人一樣，並不是完全屬於定型或成長心態，而是在一個連續的光譜上發揮作用。過去十年的研究裡，我和我的團隊已經確認心態文化光譜上的兩端分別是天才文化和成長文化。

天才文化聽起來很吸引人，對吧？但想想幾個象徵天才文化的領導者：第一個是療診（Theranos）公司的執行長伊麗莎白．霍姆斯 （Elizabeth Holmes）。她從史丹佛大學退學，並在史丹佛大學教授的支持下，創立一家現在惡名昭彰的血液檢測公司。支持她的人本來以為自己發現矽谷下一位能夠顛覆世界的人。但療診的領導階層不僅沒有兌現承諾，還在面對問題時撒謊。霍姆斯最後被判詐欺和共謀。

另一個是阿里夫．納克維（Arif Naqvi），他同樣偽裝成有影響力的投資人，他的阿布拉吉（Abraaj） 私募股權基金，主要支持自覺資本主義 （conscious capitalism）。納克維和霍姆斯一樣，都讓投資人目眩神迷。投資人對絕頂聰明的他印象深刻，但這一切都是假象。事實上，納克維從阿布拉吉基金竊取7.8億美元。還有法蘭克（Frank）的執行長查理．賈維斯（Charlie Javice）10，法蘭克是一家財務諮詢服務公司，賈維斯號稱這家公司是「高等教育界的亞馬遜」。賈維斯讓早期投資者驚豔不已，迅速成為科技媒體的寵兒，但後來美國司法部指控她「虛假且嚴重誇大公司的客戶數量」，藉此吸引摩根大通銀行以高價收購公司。

天才文化與定型心態系出同門，主要抱持的信念是天賦和能力是與生俱來的，你要嘛擁有「它」，要嘛沒有它。天才文化最重視聰明才智，因為聰明才智看起來就像是天生的。天才文化幾乎只在意高人一等的固定智力，因此去這些組織應徵工作的人通常會強調他們的智商、考試成績、學術和智力獎項以及成就，希望人們認為他們有價值、是少數能雀屏中選的人。

雖然成長心態文化也需要聰明的人，但這類文化希望人們有強烈的動機，並能透過學習、嘗試新策略以及遇到困難時尋求協助來進一步提升自己的能力。因此，人們應徵工作時不會只強調他們的成功，還會凸顯他們為了實現目標所克服的挑戰、他們對工作的付出，以及他們希望進一步的發展。成長心態文化的核心理念是，透過良好的策略、指導和組織協助，可以磨練和強化人才和能力。

就像個人心態能夠預測一個人的行為和結果一樣，心態文化也是如此。研究清楚顯示，組織心態可以預測個人、團隊和組織的成功。心態會影響人們是否合作、是否會提出創新的想法和解決方案、是否願意冒險、是否會從事有礙倫理道德的行為，例如隱藏資訊、隱瞞錯誤和竊取別人的點子。最後，心態會影響公司是否能從不同群體的見解中受益，或是這些人的觀點仍然被屏除在外。你將在書中看到納德拉如何創造成長文化，這種文化形塑微軟的投資策略、與蘋果和其他競爭對手合作的能力，以及從技術失敗中復原的能力。你還會讀到其他成長心態文化的成功故事。例如，有一對姐妹採取以解決方案為導向的方法，翻轉葡萄酒市場，讓更多且更多樣化的消費族群能得到優質產品。還有，社區大學如何因為相信所有學生都有學習能力，而徹底改變教學方式，並大幅提高學習成果。

幸運的是，我們可以有意識的塑造組織心態。我和我的團隊在和領導者、經理人和個人貢獻者（individual contributor）合作時，親眼目睹成長心態文化有很大的力量，可以激發人們的動力、提高個人和組織的績效。我們發現該如何協助組織改變，以落實並促進成長心態。我們發現有些因素會塑造公司的心態文化，以及如何改變策略、做法和規範來幫助人們進入成長心態。

此外，我們也發現心態文化與多元包容之間的關係。也就是說，組織的心態會決定公司是否能夠辨識、招募和留住來自不同群體的人，而這促使我們創辦公平加速器 （Equity Accelerator）。這是美國第一個專門把社會與行為科學，應用在創造和維持更公平的學習和職場環境的研究組織。培養包容的成長心態文化，是我們在組織裡重要的工作內容，我也將告訴你如何在你的團隊裡做到這一點。

【內文試閱】
我將在本書解釋這些心態文化的差異。但是，首先值得注意的是，當薩蒂亞．納德拉（Satya Nadella）成為微軟執行長時，他做的第一件事就是公開承諾要改變公司的文化。他知道微軟的成功仰賴的是製造嶄新和創新產品的能力。接著，他問道：「成長心態如何幫助我們達到這個目標？」換句話說，企業該如何實踐成長心態，並用它來解決最棘手的問題？

2014年納德拉接任微軟時，微軟的股價約為36美元。到了2021年11月，微軟股價創下超過340美元的高點。2022年當科技股崩跌時，微軟的股價表現依舊強勁。原本高度依賴Windows作業系統的微...

【推薦序】
改變世界的新觀點

《心態致勝》作者卡蘿．杜維克

2006年一個重要的日子，瑪麗．墨菲走進我的辦公室。當時，她是史丹佛大學系上一位備受肯定的研究生，所以當她找我談話時我很高興，我迫不及待想聽她要說些什麼。當時的我完全不知道，那次談話之後我們會建立起密切的關係。

讓我為你介紹一下瑪麗之前的研究背景。數十年來，關於心態的研究顯示，讓人們相信自己的關鍵能力（例如智力）不會改變。就這樣，結案。我們稱這種想法為「定型心態」，同時發現這種心態往往會導致人們迴避挑戰，因為這些挑戰可能會暴露出他們的能力不足。人們把犯錯或挫折解讀為缺乏能力，因此當他們遇到困難時更容易放棄。但也有一群人，他們比較偏向「成長心態」，相信可以透過努力的工作、良好的策略，以及別人的諸多協助和支持，讓自己的能力愈來愈好。我們發現，這種信念往往會讓人們願意接受挑戰，進而提高他們的能力，讓他們能夠從錯誤和挫折中學習，然後更有效的堅持下去，從長遠來看取得更多成就。

那天瑪麗來我的辦公室，說了這樣的話：我喜歡妳的研究，我認為妳做的研究很重要，但妳一直只把心態看成是人們腦袋裡的東西。是的，人們確實有不同的心態，這部分的影響的確很大，但是環境、社會脈絡、文化和一個人身處的組織也可能有它們特有的思維模式，這些思維模式會體現在團體或組織主要的理念和實務當中，強烈影響內部的人，無論這些人自己的心態是什麼。

現在，我們已經知道，儘管人們會偏好某一種心態，但他們不會保持某一種心態不變。例如，雖然一個人通常傾向成長心態，但當他遇到重大挫折或失敗時，可能會陷入定型心態。但瑪麗的想法更深刻。她堅信，無論一個人有什麼樣的心態，他們置身的工作或學校環境都會對他們產生很大的影響。也就是說，一個人可以總是抱持著成長心態，但在某些地方，他卻無法運用這種心態。這些地方充斥著定型心態，或是她所說的「天才文化」（Cultures of Genius）。

為什麼工作中和學校裡會充斥著定型心態？因為這些組織在理念與實務上都擁抱著一個觀念：一個人的能力是固定不變的，無法隨著時間而成長。有些人很聰明，有些人不聰明。這樣的環境可能很在乎一個人是否馬上就有完美的表現，並認為不應該有混亂或艱難的時刻。比起真正的學習和成長，這種環境可能更重視天才。這樣的心態文化可能更重視看似有天才特質的人，而不重視它認定沒有天賦的人。此外，無論一個人抱持的心態為何，環境裡充斥的心態氛圍往往會勝出。當你身處的環境會用你聰不聰明、有沒有價值來衡量你的時候，你很難會去接受重大的挑戰，或者從挫折中學習與成長。

簡而言之，瑪麗傳達的訊息是：你所處的環境擁有自己的心態文化。這種心態文化可以是相信並重視人們能力的成長文化；又或者，它是一種相信並重視定型能力的文化，認為有些人更有能力，而有些人的能力（永遠）比較差。

瑪麗在我辦公室裡的這番談話，讓我非常興奮，馬上就意識到這是一個嶄新又重要的想法，這個想法對學術研究來說很重要，對整體社會而言也很重要。於是我對她說：「我們來研究吧！」但在我們意識到這一點之前，瑪麗已經在進行她如今很有名的研究計畫。

在這項研究裡，瑪麗一再證明，懷抱成長心態、並將這種心態融入策略和實務當中的組織和團隊，將擁有更有動力、忠誠、彼此支持、懷抱創造力和創新精神的員工。這些員工也不太會欺騙、走捷徑或竊取別人的想法。在大學課程裡，創造成長心態文化的教師可以讓學生更有動力、學得更多，並得到更好的成績。這些成長文化尊重每一個人，支持他們發展能力，並創造條件來讓每個人都有能力帶來貢獻。在這些文化裡，偉大的想法和貢獻來自組織裡各個層級，而不只是來自被認為聰明、有才華或擁有「高度潛力」的人士。

這種觀點非常新穎，又很有價值。這表示，只是教導組織或課堂成員要保持成長心態已經不夠。以成長心態行事不再只是個人的責任。現在，組織或課堂的領導人也有責任創造成長心態的文化。在這種文化裡，領導人的實際作為會激勵、支持和獎勵成員的學習和成長。但瑪麗為我們帶來的影響不僅於此。她激勵所有研究心態的人去探討如何幫助人們創造這些文化，著手為教師或主管開發並嚴格測試可學習使用的有效做法。隨著時間過去，面對瑪麗的想法，我一開始的興奮之情變得愈來愈熾烈。

如今，瑪麗已和世界各地無數組織一起學習和工作，有些組織擁有「天才文化」，有些則是擁有「成長文化」。她清楚了解這兩種文化的樣貌和運作方式，以及這兩種心態如何發揮作用。在這本書裡，她分享這些引人入勝且極有價值的資訊，以便所有組織和團體都能走上成長之路，創造出支持每個人都能發揮潛力，並為整體生產力、創新和成功帶來貢獻的文化。想像一下，如果這樣的情景發生在一個國家甚至全世界，會是什麼樣的面貌。這本書可以讓我們實現這個目標。

《心態致勝》作者卡蘿．杜維克博士

【推薦序】
改變世界的新觀點

《心態致勝》作者卡蘿．杜維克

2006年一個重要的日子，瑪麗．墨菲走進我的辦公室。當時，她是史丹佛大學系上一位備受肯定的研究生，所以當她找我談話時我很高興，我迫不及待想聽她要說些什麼。當時的我完全不知道，那次談話之後我們會建立起密切的關係。

讓我為你介紹一下瑪麗之前的研究背景。數十年來，關於心態的研究顯示，讓人們相信自己的關鍵能力（例如智力）不會改變。就這樣，結案。我們稱這種想法為「定型心態」，同時發現這種心態往往會導致人們迴避挑戰，因為這些挑戰可能會暴露出他們的能力不足...

【目錄】
推薦序 改變世界的新觀點
前言 翻轉你的組織心態

第一部 重新理解心態

第一章 心態光譜
第二章 組織心態

第二部 心態文化

第三章 合作
第四章 創新與創造力
第五章 冒險與韌性
第六章 誠信和倫理的行為
第七章 多元、平等與包容

第三部 辨識你的心態誘因

第八章 心態微文化
第九章 評價情境
第十章 高強度情境
第十一章 批評性回饋
第十二章 他人的成功

結論
致謝
資料來源

【目錄】
推薦序 改變世界的新觀點
前言 翻轉你的組織心態

第一部 重新理解心態

第一章 心態光譜
第二章 組織心態

第二部 心態文化

第三章 合作
第四章 創新與創造力
第五章 冒險與韌性
第六章 誠信和倫理的行為
第七章 多元、平等與包容

第三部 辨識你的心態誘因

第八章 心態微文化
第九章 評價情境
第十章 高強度情境
第十一章 批評性回饋
第十二章 他人的成功

結論
致謝
資料來源