第一堂 領導綜述

臺大領導學程與南湖大山縱走事件

臺大領導學程成立於2008年，是由曾任管理學院院長的會計系教授籌辦成立的，屬於任務編組的鬆散教學單位。其創立的目的旨在培養臺大學生的領導知能，期許學生在踏出校門之後，能夠成為各方領域的傑出領導人才，並矯正臺大畢業生一向所受到的團隊精神不佳、關懷包容不足等等的批評與詬病。學程揭示了六大精神，分別為願景（Vision）、誠信（Integrity）、關懷（Care）、團隊（Teamwork）、樂觀（Optimism）及負責（Responsibility），六個英文字的字首連在一起，就是VICTOR，即勝利者的意思，並依此來設計學程的圖徽。學程隸屬在負責通識教育的共同教育中心之下，編制有兩位行政人員，所有的師資都是來自於其他學院或是業界的兼任老師，專長十分多元，但並未包含有領導研究的專業人員在內。

所有的課程當中，攀爬大山的活動及其行程規劃之「團隊學習與戶外領導」是重要的體驗課程，曾先後在尼泊爾的喜馬拉雅山區進行「戶外學習與國際服務」，以及攀爬臺灣南湖大山的戶外活動。2015年暑假，此課程的期末考是要求25名學生背負30公斤的裝備，展開十天九夜的南湖大山縱走。南湖大山標高3742公尺，是臺灣中央山脈第三高峰，地勢陡峭。根據專業登山客的說法，走完全程需要不錯的體能與良好的訓練，裝備也必須充分。對參與學生而言，由於每個人裝備需要1萬元，加上其他食宿、交通及保險等等的費用約1萬元，每人大約需要2萬元，整個團隊總共需要50萬元的預算。為了籌湊這筆經費，學生乃在網路上公開募款，並標名為「Climb for Taiwan」（為臺灣而爬），強調他們都是未來的社會菁英，前途光明，發展無可限量，將極有機會成為臺灣社會「具有重大影響力」的一員，因此值得社會大眾「投資」他們，就像灌溉栽培一顆擁有無限前景的種子一樣。

公開上網之後，雖然募得了一些費用，但卻引發了網友的負面批評與揶揄。不少網友抨擊爬山不具社會公益性質，募款動機值得商榷；又說，臺大學生得天獨厚，是天之驕子，已獲得國家巨大資源的挹注，不應以勸募方式來攫取更多的社會資源。隨後，引起了臺灣眾多媒體的注意，討論與指責於是排山倒海而來。為此，課程負責人的物理系教授出面澄清，強調攀爬大山是一種團隊領導訓練，對外募款是他出給學生的高難度作業，因為對學生而言，在臺灣募款並不容易，希望他們能夠勇於面對社會現實，知難而進，「碰觸困難的事，且接觸真實社會，體會失敗的經驗」。因此，要求學生不能打工籌措預算，也不能伸手跟家裡要錢，而需要透過理念的闡述，讓臺灣社會相信他們是值得投資的，進而願意出錢贊助。也因為對同學有信心，所以上網的企畫文案他都沒有過目。現在發生了這件事情，是他始料未及的，也讓他學習很多。

學生的回應則是社會誤解了他們，因為太多細節沒有解釋清楚。公開掛網募款是因為每家贊助企業要求的申請文件不同，為求方便，所以才掛網徵求贊助者。以前私下勸募，似乎沒有遇到太多問題，也沒有發生風波。現在既然引發批評，他們會針對此事進行檢討、加以改進，但還是會持續募款；而且也強調募款活動已獲得不少企業的支持，代表事情見仁見智，這些企業並沒有因為社會大眾的批評而反悔縮手。

然而，這些解釋並未能平息眾議，風波持續延燒，媒體競相報導。在各界的壓力之下，學生進一步做了公開的澄清，並寫了一篇「我們的疏失」的文章，認為他們所犯的重大錯誤為：「將以企業為對象的募款資訊平臺公開呈現，使大眾誤解為公眾募款。……企劃書內容有很大的改善空間。」事件發展至此，看起來批評與回應之間，似乎是雞同鴨講，存有不少落差，於是臺大校長乃在疏失文章投書十餘天後做了公開回應，認為臺大師生的作法是有問題的。理由是臺灣社會對臺大人有比別人更高的期待，事件既已所造成社會觀感不佳，因而涉及的師生都需要反省，虛心接受外界批評：「錯就是錯」、「該改就改」，臺大人必須更加謙虛。同時，表示下一年度的「領導學程」可能不再開授，或是更改一個比較「謙虛」的名稱，例如「僕人式領導」之類（清華大學副校長則建議以立德學程命名），因為領導學程給人一種高高在上的感覺。如果持續開課，也不能以「登山壯遊」的名義來募款；並聲明不會再挪用教育部的「邁向頂尖大學經費」，來補助領導學程的戶外團體活動。

消息一出，有的學生與大眾鼓掌叫好，有的卻不以為然，認為聽信一面之詞，決策偏頗；而且有人反對就改弦易轍，實在是因噎廢食；更改學程名字更是換湯不換藥，未搔著癢處。另外一位曾經一起創辦學程的老師更是意有所指地說，這些宣示都是因為校長換人，新的領導班子上臺，而對學程有不同的觀點。前任校長之所以創立領導學程，是基於希望培養出一群社會菁英，但新任校長卻不做此圖，想引導到公共服務上。顯然雙方對領導學程的定位，本就意見分歧。至於登山募款的爭議，只是壓倒駱駝的最後一根稻草……。

這是一個非常好的領導教學案例，能夠引起激烈討論的問題不在少數，而且應該可以導出許許多多的洞見。在這裡，不想涉及事件的種種詮釋，以及其中的羅生門，只提出幾項值得深思、與領導有關的議題，來加以討論，並做為理解什麼是領導的開場。這些問題包括：求勝是領導之道？領導人人能教？登山能提升領導力？以及臺大的危機領導處理合宜？

深思１：求勝是領導之道？

臺大領導學程六大精神組合為VICTOR，似乎暗喻著臺大領導學程的成功標準是：受訓者可以成為人生或社會的勝利者。姑且不論六大精神各個英文字的涵義，但組合成勝利者則隱含著求勝是領導之道。也就是說，做為一個人或是做為一位領導人，勝利是很重要的。可是，這種引申的意義卻與真正的領導之道相去甚遠。如果以華人的文化傳統而言，什麼是領導之道呢？答案雖然見仁見智，但內聖外王應是首選。也就是說，領導者首重自我修養，必須先能修身以道，磨鍊自己的品格與品味；再推己及人，濟世以道，富國裕民，所以才有誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下的說法（如圖1-1所示）。因而，領導者不但不能獨善其身，而且還得推己及人，兼善天下。因而，以領導本質而言，就是個人要做好義利之辨，明辨是非，利人利他，再擴而大之，造福鄉梓或更廣大的社會群體。因而，造福大眾才是領導的真諦，領導者需要己立立人，己達達人，所以聖哲才一再強調領導人需要修己以安人，修己以安百姓，進而修己以安天下。

西方主要領導教育機構的領導課程設計，亦深諳此項原則，因而，從系統概念出發，領導者由瞭解自己的特性與磨練開始，逐漸擴大為領導他人、領導團隊、領導組織，以及領導社會，彼此也是環環相扣的。也就是說，領導者的發展與成長是從修養自己出發，而逐漸擴張的，首先，瞭解自己、袪除私慾，先做一位負責的人，再去同理他人（尤其是追隨者），並擴展至小團體的團隊、組織的高階團隊的領導，再帶動社會向上成長。因此，領導之道的目的並不在求勝，而在利他、追求至善，展現無緣之慈、同體之悲的情懷。因而，當臺大領導學程的學生為自己的登山而募款時，實乃違反領導之道，受到批評也是勢所必然的。

第一堂 領導綜述

臺大領導學程與南湖大山縱走事件

臺大領導學程成立於2008年，是由曾任管理學院院長的會計系教授籌辦成立的，屬於任務編組的鬆散教學單位。其創立的目的旨在培養臺大學生的領導知能，期許學生在踏出校門之後，能夠成為各方領域的傑出領導人才，並矯正臺大畢業生一向所受到的團隊精神不佳、關懷包容不足等等的批評與詬病。學程揭示了六大精神，分別為願景（Vision）、誠信（Integrity）、關懷（Care）、團隊（Teamwork）、樂觀（Optimism）及負責（Responsibility），六個英文字的字首連在一起，就是VICTOR，即勝利者的意...

做了40年的領導學研究，閱讀了數不清的領導文獻，寫了數以百計的領導研究論文，也出了幾本學術性的專書，可是卻很少有出版科普書籍的念頭，理由無他：也許這代表了個人對創造知識的熱情似乎凌駕於推廣知識之上，喜愛研究甚於教學，偏向作而不述；即使進行知識分享，分享對象也大多是同行的專業學術工作者，而不是實際運用領導知識的實務界人士。顯然地，這樣的作法似乎也反映了本地的學術研究制度不怎麼重視實務應用的特色，因而學術與實務之間總是存在著某種程度的分離。仔細思量，這種分離其實是有些古怪的，因為知識創造的終極目的之一，不就是要能學以致用，淑國裕民，並造福人類嗎？因而，當執掌國家學術政策的機構改弦易轍，號召處於象牙塔內的教授走出來，扮演知識傳播者的角色時，的確令人耳目一新。尤其，對一位資深的學術工作者而言，這種作法也算是對生他養他的社會，有一個投桃報李的回饋機會。

論及與領導研究結緣，如果不是冥冥之中自有定數，也許可以歸因於偶然吧！的確，偶然事件對於人生許多重要事情的影響，要比多數人想像的大多了。即使不少職涯發展的教科書都宣稱職涯是可以預先規劃的，但實際上卻總是計畫趕不上變化。因而，最終走上哪條路，常常是因緣際會，隨勢轉折的。作為一位1970年代中期的心理學研究所碩士生，我除了修習心理學的進階課程之外，也因為興趣使然，常在商學研究所、企業管理研究所及管理科學研究所進進出出，聆聽行為科學、人事管理、組織理論，以及行銷管理之類的課程，渴望瞭解組織中的人類行為及其管理之道。也像許多研究生一樣，為了選擇學位論文的題目而大傷腦筋。一開始有興趣的是消費者行為與廣告心理學的議題，因為廣告的訴求及其表現手法總是扣人心弦，令人印象深刻，尤其是一些敘說故事的廣告短片，更是精采絕倫，足以觸動心靈深處，因此很想瞭解背後的心理機制是什麼？為什麼廣告這種說服方法有效？如何有效？更想藉此進一步登堂入室，一窺堂奧，深究人類的購買行為是如何形成的？受到什麼因素的影響？打定主意後，就開始認真閱讀文獻，研讀相關報告，並勤跑廣告公司參與市場調查、資料分析，以及文案發想等等的實務討論。可惜，此一美夢從未成真，因為論文的指導教授出國進修去了。在那個通訊不是很方便的時代，代表著必須另尋方向，另謀出路，就像上帝跑了的信徒，只能投向佛祖的懷抱一般。

於是，乃選擇了領導行為的研究議題。選擇此一議題，當然也是有其因緣背景的。研一修習高等心理學時，曾上臺報告領導與社會氣氛的古典研究。那是一篇極為出色的論文，不但改寫了團體動力學的發展進程，也對領導學的興起具有關鍵性的作用。作者大名鼎鼎，是二十世紀最傑出的二十大心理學者之一的Kurt Lewin，他與二位團隊成員將群體與領導氛圍依照成員參與決策的程度，區分為獨裁、民主及放任等三種形式，並以兒童群體及其帶領人作為研究對象來設計實驗，觀察此三種領導作風的效果，結果發現獨裁領導者領導的小組績效最好，但成員的依賴性、抱怨也較高；民主式領導較受到成員的喜歡，即使沒有領導者在場時，仍會自動自發地執行工作活動；至於放任領導的效果則最差。受到此一篇論文的啟發，乃轉向社會與組織心理學的研究議題，探討領導風格的內涵，及其與群體或個人效能的關係。

原先，也企圖模仿前輩的作法，採用實驗室研究或是準實驗的方式，來查看不同的領導作風（包括工作取向與人際取向）的差異效果，可是指導教授挑戰說：領導人要從何而來？要接受多久的領導訓練？能夠如期完成論文嗎？他說得十分有道理，於是又另擇他途，改採問卷調查的作法，實地進入工廠去蒐集各部門主管的領導行為及其管轄人員績效的種種資料，以驗證所推論的假設。研究對象是一家業績優異、在臺灣排序前三名的鞋廠，不但慷慨提供了研究場域，而且彼此合作愉快，因而，結下了更為深厚的緣分，合作更為密切，不但開啟了日後家族主義與領導的系列性研究；而且家長式領導與差序領導的原型，也是透過觀察此一企業主持人與部屬的互動，而逐漸發想出來的。

研究所畢業之後，入伍服役，以善盡國民義務，又是十分機緣湊巧的，服務單位剛好成立了軍事心理學研究中心，希望瞭解與提升軍隊的士氣與精神戰力。他們正苦於找不到適當人選負責之際，竟然有人怡怡然前來，真是天緣璧合。因而，乃名正言順地成了中心的主要執行人員，不但負責研究中心的籌設與開辦，而且每年得執行四項研究計畫。對我而言，這種好運的確是千載難逢的，可遇而不可求，因為可以就近仔細觀察軍事組織的運作及其領導統御。中心成立之後，馬上就得執行計畫，其中，一個是基層連隊長的領導及其效能的探討。由於連隊乃是軍事組織內的基礎建制單位，因此，瞭解連隊內的垂直關係與上下互動狀況，不但有助於改善連隊長之領導效能，亦可進而提升部屬的士氣，以及軍隊的整體表現。

在執行此項計畫時，是先採取質性研究的方式，要求120位左右的預備軍官根據其與連隊長相處的經驗，描述與條列連隊長的領導行為內涵為何？接著再用內容分析的方式，去歸類與掌握可能的行為類別，並寫出為數可觀的領導行為題項，再逐一精簡整併，編製成標準化的測量工具，並查看領導與工作績效間的關係。這種作法與1950年代的美國空軍研究頗為類似，照理說，也應該獲得類似的領導行為類別。可是，十分有趣的，雖然有些領導行為與美國研究所掌握的領導行為一致，但有一種行為卻是新的類型，並與連隊長的誠信正直、不偏一己之私有關，而可名之為公私分明。公私分明不但是區分領導人優異與否的有效指標，也是後來德行領導概念的肇始源頭。

所謂山不轉人轉，有了這樣的際遇，於是與領導研究乃結下了不解之緣，直到現在。其間，雖然也從事一些其他課題的研究，包括顧客與員工滿意度、人員甄選與派任、工作動機與態度，以及組織文化與價值等等，亦曾參與世界級跨國企業的組織發展與變革的長期計畫，可是，領導研究不但都未曾間斷，而且循序漸進，進一步由點而面逐漸擴大。因而，研究對象由基層督導人員擴及高階的 CEO，研究焦點由驗證西方領導模式擴及華人領導模式的發展；並進而由單文化關注擴及多文化取向，由單一領導模式的建立擴及多領導模式的發想，且交織出一張含括多種領導模式與領導發展的研究進路圖。尤其在華人領導方面，更是收穫頗豐，主要原因當然脫離不了時代背景的型塑，也與華人本土組織心理學的興起有關。

在全球化趨勢與Hofstede之《文化影響》（Cultural consequences）的專書影響之下，文化因素在社會科學中的角色，逐漸受到重視，研究者企圖透過文化價值，來解釋跨國與跨地區間的人類行為與組織行為差異，並據以降低全球化所帶來的巨大衝擊。受到此思潮的影響，我的領導研究取徑乃從跨文化比較的角度，轉向本土化的觀點。本土化取向著重於透過本地文化、歷史及制度的爬梳，以掌握本地的組織與領導特色，並據以發展與建構相關理論。因而，開創重於引進，家長式領導的三元模式即是此一研究路線下的產物。

總之，本書可說是對過去數十年來之領導研究的總結，但由於不是書寫一部學術專著，而是要以科普的語言將領導的內涵與精神傳達給大眾理解，所以有一點非正式，或是不夠嚴肅之處。也因此，對原始著作的引註並不那麼地講究，有時甚至未註明出處，這些都是本書的侷限，是需要事先說明的。雖然如此，本書所處理的乃是重要的題材，當然是透過一絲不茍的態度，來獲得可能的結論的，應該可以對領導的實踐者有所啟迪。過去不少人都曾經喟嘆過：「雖然討論管理與領導的書很多，但卻只有極少數的人能清楚瞭解領導人實際上是在做什麼的？」對此評論，衷心希望本書能有一些實質的幫助。

所謂「眾志成城，眾擎易舉」，本書的完成當然是獲得許多人的協助與幫忙的，包括過去與現在的博士班研究生周婉茹、簡忠仁，以及姜定宇，他們對領導都學有專精，而能在一些章節的初稿上貢獻心力，我對他們充滿了無限的感激，但本書的最後成稿與書寫責任則由我自行承擔。另外，本書的繕打與編排，獲得謝宜瑾助理的鼎力襄助，令人銘感腑內。對五南圖書出版公司的倡議，以及陳念祖主編的穿針引線，亦深表謝忱。的確，如果本書能有一點成就與貢獻的話，其實都是靠了許許多多人的幫忙。在這個領導人除魅的年代裡，如果本書能具有一些暮鼓晨鐘的警醒作用，使得每位領導人都能夠煥發精神，為人類的福祉做出貢獻，那當然就更是美事一樁了！

鄭伯壎謹識於國立臺灣大學

2016年仲夏

做了40年的領導學研究，閱讀了數不清的領導文獻，寫了數以百計的領導研究論文，也出了幾本學術性的專書，可是卻很少有出版科普書籍的念頭，理由無他：也許這代表了個人對創造知識的熱情似乎凌駕於推廣知識之上，喜愛研究甚於教學，偏向作而不述；即使進行知識分享，分享對象也大多是同行的專業學術工作者，而不是實際運用領導知識的實務界人士。顯然地，這樣的作法似乎也反映了本地的學術研究制度不怎麼重視實務應用的特色，因而學術與實務之間總是存在著某種程度的分離。仔細思量，這種分離其實是有些古怪的，因為知識創造的終極目的之一...

第一堂 領導綜述
第二堂 華人文化與領導
第三堂 家長式領導
第四堂 差序式領導
第五堂 威權領導
第六堂 仁慈領導
第七堂 德行領導
第八堂 謙遜領導
第九堂 神聖領導
第十堂 結語：華人之道

第一堂 領導綜述
第二堂 華人文化與領導
第三堂 家長式領導
第四堂 差序式領導
第五堂 威權領導
第六堂 仁慈領導
第七堂 德行領導
第八堂 謙遜領導
第九堂 神聖領導
第十堂 結語：華人之道