名人推薦：暢銷職場作家　黃大米

人資主管UP學部落客、影響力教練　楊琮熙

第一章　6個職場態度，讓你的表現被老闆看見！

想得到貴人相助，你得學會如何獲取信任！

人生到底有沒有捷徑可走？有。這一篇，王世民老師用十多年的親身體會告訴你，只要有一定的格局，就能用最小的成本走上這條捷徑。

◎信任成本是這個社會最大的成本

前段時間，我分別跟兩個客戶洽談企業管理諮詢的專案。

其中一個專案金額三百多萬元，涵蓋戰略、組織、流程以及IT產品的落地，內容複雜，諮詢難度高，但我跟對方的董事長簡單交談過兩次後，便簽署合約。

另一個專案金額只有二十幾萬元，諮詢內容相對來說簡單很多，只是一個財務標準化專案。但是這個專案的客戶約我溝通了五輪，光是諮詢方案我就重複演示了三次，第一次是對聯繫我的財務經理演示，第二次是對財務總監，第三次是對他們老闆。

為何金額高、內容更複雜的專案談了兩次就簽合約，而金額低、內容簡單的專案卻要反覆溝通五輪呢？原因很簡單，信任程度不同。前者客戶跟我認識多年，相信我們的能力和承諾；而後者是第一次跟我們接觸，自然心存疑慮。

這五輪交流、三次演示就是雙方不得不付出的「信任成本」。我們每個人都在支付信任成本，只是你可能沒有意識到而已。舉一個例子，我們為何願意選擇大品牌的公司消費？例如，相較於不知名的購物網站，我們為何更願意選擇PChome，哪怕後者的價格更高？

所謂品牌公司，實際上就是擁有最低信任成本的公司。他們的產品或服務雖然看起來報價高，但考慮到可能的風險損失，我們依然會選擇這些公司。因此，無論你知不知道，其實我們每個人都已經在為「信任成本」埋單。



◎如何以最低成本獲取信任

信任的獲得成本非常高，卻又非常容易失去。有這個認知的人，無論是在生活中或職場上，往往都混得不差。分享一個真實的故事。

我有一位關係還算不錯的朋友，學歷不高，大學畢業；能力也談不上出色，只能算是中上水準。但他才三十歲出頭，已經是某大型上市集團核心子公司的副總經理。

為何在眾多資歷耀眼、能力出眾的青年才俊，離這個位置還差好幾步時，他卻能捷足先登呢？原因很簡單，他一直跟著現在的主管，從剛畢業時就跟著。主管去哪裡，就將他帶到哪裡。十年時間，跟著主管到第三個公司時，他就成為副總經理。

快速成長的人，其實都知道這個秘訣：人生最大的捷徑就是得到貴人相助。但問題在於，為何貴人不助別人，偏偏要助你呢？其本質就是「信任」！

認知到「信任的獲得成本非常高，卻又非常容易失去」，便會在職場前期犧牲部分時間和金錢來獲取貴人信任，並盡一切可能來維持住與貴人的信任關係。這是信任成本最低、回報最高的做法。

因此，當你好不容易跟到一位值得信任又有能力的老闆時，千萬不要計較一時的收入得失，因為這是你以最低成本獲取信任的最佳時機。一兩年時間，頂多十幾萬元薪資而已，不及大學四年投入的一半，但可能換來的是百倍、千倍的未來回報。

◎能否以最低成本信任他人

所謂人生捷徑，就是以最低的成本得到他人的信任。但能否以最低的成本去信任別人呢？不管你願不願意，你其實都已經在這麼做了。

我們生活的世界太過複雜、龐大，任何個體都難以靠自己的第一手經驗去認知這個世界。原來雞犬相聞、故舊相交的那種純經驗時代，我們再也回不去了。這時，我們只有借助新聞、明星網紅、各種大V（編按：在微博平台上獲得認證、擁有眾多粉絲的用戶）等權威，才能形成對世界的一般認知。

信任權威並進而信任他們所發佈資訊的現象，稱為「委託信任」。委託信任大大降低我們信任特定資訊的成本，但這樣的委託信任，有沒有被別有用心的人所濫用呢？

以新聞為例，你真正思考過新聞的本質嗎？新聞的本質是不是如西方社會所宣揚的「客觀、真實、公正」呢？錯！新聞的本質，其實是在利用你的委託信任，引導你的認知。

新聞尚且如此，隨著網路技術發展，湧現出的各種草根權威更是如此！我們總習於借助委託信任，來判斷資訊是否可信，因此這些能夠左右我們判斷的權威，就成為一種可交易的商品。

我們認可這些權威，因此願意無條件地信任他們所傳播的資訊，但真相卻是，他們已經被收買了，交易的籌碼就是我們的委託信任！這是一個多麼可怕的現實。

受限於個體認知的局限，我們不得不透過委託信任來認知世界。我們改變不了一般資訊難以判讀真偽的現實，但在涉及我們自身的時候，請不要受資訊發佈者的影響，而是要以自己是否真正受益進行判斷。

不要因為他是名人，就相信他哄騙你消費的財富自由之道，而是自己去試過之後再判斷。

不要因為他是教授，就相信他生搬硬套的那些經濟學原理，而是自己拿真實案例驗證後再相信。

不要因為她是網紅，就相信她隨便推薦的服裝首飾，你要自己試穿試戴後再決定買不買。

這個時代，想要包裝出一個網紅，其實可以透過流水線作業。我親眼見過一位禮儀培訓師，是如何在三個月內，被包裝成一名勵志無比、獲獎無數的女性幸福導師，將隨處可見的商務禮儀與社交溝通課程，賣出幾萬人民幣的天價，還引得無數弟子趨之若鶩。

涉及自身時，應該無視資訊發佈者的身份，以收益程度的大小來判斷產品和服務的價值，才能在一定程度上跳出「委託信任」的大坑。

◎重點回顧

信任是這個社會最大的成本。

它的獲取成本很高，卻非常容易失去，因此，人生最大的捷徑就是要以最小的成本獲取信任，並將這個信任關係維持下去。

但同時，也要防備「委託信任」的坑，不要依據對方的光環，而要以自己的收益大小作為價值判斷的標準。

做得比人好，卻拿得比人少？小心「達克效應」在作祟

人生最大的捷徑就是要以最小的成本獲取信任，並維持信任關係。道理一聽都懂，但聽過後能做到的人有多少呢？自我檢驗的機會來了。假如你在工作上做得多卻拿得少，你會怎麼辦？你可以先思考，再看看王世民老師是怎麼說的。

◎做得好，卻拿得少，怎麼辦

春節後剛上班，團隊成員手頭的事情就多得忙不過來，因此請一位兼職過來幫忙。

我經過一天觀察下來，發現這位兼職者的工作水準還真不錯，趁著休息間隙，就問她現在念大幾。畢竟，初八能來兼職的，最有可能的就是大學生。

沒想到，她卻說自己去年已經畢業，春節前剛辭職，因為剛放完假還沒有公司招聘，就先做做兼職。

我很好奇，問她為什麼要在此時離職，難道不知道春節假期是帶薪的嗎？她說知道，但就是覺得上一家公司太不公平，一刻都不想再待。她是同一崗位當中工作最努力的人，部門經理也經常當著其他人的面說她能力最強，還說準備提拔她做主管，而且其他人的PPT、思維導圖等工作技能都是她負責培訓。然而到年底時，她無意中發現自己竟然是薪資最低的、年終獎金也最少，實在憋不下這口氣，就辭職了。

「她們做得沒我好，卻拿得比我多，這麼不公平的公司有什麼好待的？」雖然過了個年，依然能從她的語氣裡聽得出不忿。

◎其實，這種不公平現象職場很普遍

付出的比別人多，拿的卻比別人少，這種不公平的現象可能是職場中最普遍的，每個公司大概都有。

為什麼會出現這麼普遍的不公平現象呢？一般的常見原因大家應該都清楚，例如所在行業或公司的業績不好、老闆吝嗇克扣，或是按資排輩搞關係的不正之風等。

不過，知道這類原因也沒什麼幫助，因為你已經很清楚該如何應對：如果自己翅膀已經夠硬，或者你是水滸傳李逵式的脾氣，不妨瀟灑地直接用腳投票；如果自己翅膀還不夠硬，那就忍一忍等時機成熟了再跳。

真正棘手的在於，如果這種不公平現象不是這些原因所導致，你會怎麼應對呢？

你是選擇留下來繼續努力地工作，還是降低付出，拿多少錢做多少事？或者以離職要脅加薪，不加薪就走人呢？

◎核心原因：你傳遞出的欲望需求偏低

撇開那些不入流的原因外，導致付出得多卻拿得少的一個核心原因在於：你傳遞出的欲望需求偏低。例如，兩個人在面試同一個職缺時，其中一人要求的月薪是一萬兩千人民幣，另一人要求的卻是八千，這就是傳遞出欲望需求的不同。

假設這兩個人最終都通過面試，他們敘職的薪資很可能就分別是月薪一萬兩千元和八千元，因為任何招聘職缺的薪資都有浮動區間，而不是固定的數值。

到職工作一段時間（例如半年）後，即使月薪八千的人，能力和貢獻都比月薪一萬兩千的人強，但只要月薪一萬兩千的這位也沒到不合格的地步，公司仍然照樣會用他。

如果公司的調薪週期較靈活，或許會給月薪八千的人加薪二五％（這可能已經是絕大多數公司單次調薪的最大幅度），變成一萬人民幣。如果公司的調薪週期固定為一年，這時可能連一分錢都加不了。

於是，付出與薪資不成正比的不公平現象隨之產生。

◎想想看，你到底想從這份工作中獲得什麼

你從這個案例中得到什麼啟發？是不是應該提高自己傳遞出的欲望需求？看到這裡，絕大多數人得出的感悟可能都是如此。

誠然，傳遞出更高的欲望需求，獲得與付出更匹配的薪資，這是一件無可厚非的事。但有沒有一個具體的限度，是不是將自己傳遞出的欲望需求提得越高越好呢？這就要看你到底想從這份工作中獲得什麼。

如果你只是想在這份工作追求短期的經濟利益回報（例如只想透過這份工作，在兩年內存下出國留學的學費），那就儘量傳遞出更高的欲望需求，直到獲得能力上限所匹配的薪資。舉例來說，很多人都曾運用「以離職要脅加薪」的做法來達到這個目的。

其實如此一來，大多數情況下可以獲得高於能力上限的薪資，也就是你的薪資會大於付出，成為不公平的現象中佔便宜的一方。

◎主動選擇成為不公平現象中吃虧的一方

但如果除了薪資收入外，你還想透過這份工作更快提升能力、收穫人脈、累積階層跨越的資本，那麼你就要適當降低欲望需求，至少要做到讓付出大於薪資，成為不公平現象中吃虧的一方。

這個建議你是不是覺得有病？舉個例子你就不會這麼認為了。假如你有兩個朋友，與你的關係都不錯，相互間都會幫幫忙，借借錢什麼的。朋友A是每次借多少就按時還多少，朋友B則不僅每次都會提前幾天還，還會主動加上一定的利息。

請問，如果以後兩人同時跟你借五十萬元，正好你的積蓄也只有五十萬元， 你會借給A，還是B呢？再進一步，假設你有個很好的賺錢機會，要找個信得過的朋友合作，你更願意找A，還是B？

如果不故意唱反調，我們肯定都會選B。為什麼？因為B透過一次次的主動給利息，在你心目中累積比A更多的信任。信任正是B贏得的最大回報，收益遠遠大於他所付出的利息成本。

職場上的發展更是如此！職場上最不缺的就是專業人才，這也許與你的認知不符，但卻是事實。我們在職場上發展的最大瓶頸，到最後都不是專業，而是被「伯樂」相中的機會瓶頸。

古人說：「千里馬常有，而伯樂不常有」，就是因為人一多，專業人才就多，而職場金字塔上層的機會卻永遠只有那麼多。因此，一般人想實現職場的快速晉升、層級躍遷，就必須在更高階層的伯樂心中累積足夠的信任成本。這個伯樂在職場上，就是你的主管或老闆。

如果你每次的付出都索取對等的薪資，甚至有時索取的報酬還超過付出，那在伯樂眼裡就只是一筆對等甚至有點虧本的交易，不會有任何信任的累積。因為他知道，等你成長後，就會索取比成長帶來的收益更高的回報，既然如此，他只要願意出夠多成本就能找到替代你的人，何必在你身上浪費一個「千里馬」的名額？

而如果你能做到付出大於薪資，那每一次多於薪資的付出，都能累積在伯樂心中的信任，慢慢地就成為伯樂眼中的千里馬，他將願意培養你、提拔你，因為你不可替代。

因此，如果你想在一份工作中快速晉升，得到長期的收益回報，就要不計較暫時的不公平，而是調整心態，利用一切條件，更快地提升自己，最終你的薪資會遠遠高於以離職要脅所得來的加薪。

◎由達克效應引發的虛假不公平

其實，除了真實的付出與薪資不成正比的現象之外，職場上還廣泛存在著一種由達克效應引發的虛假不公平。

達克效應是由康乃爾大學的心理學家大衛．唐寧和博士生賈斯汀．克魯格在一九九九年所提出來，研究起源非常搞笑。一九九五年的一天，一個名叫麥克亞瑟．惠勒的壯碩男子，不慌不忙地在大白天搶劫兩家匹茲堡銀行，他未戴面具，也沒有進行任何偽裝，只是帶著微笑在監控下出入銀行，當晚隨即落網。在員警給他看監視錄影時，惠勒無比驚訝：「我抹上果汁了呀。不是都說檸檬汁是隱形墨水，火烤才現形嗎？我塗了一整臉！」

唐寧和克魯格對這件事很感興趣，經過研究後發現人類社會廣泛存在的達克效應：能力越低的人，越容易產生對自己過高的評價，至少會把自己的能力評價在平均水準以上。

我們每個人都會或多或少地高估自我。例如，八○％的司機都認為自己的技術高於平均水準；當人們評價自我的相對受歡迎度和認知能力時，也會有類似的結果。這主要是因為，當人們能力不足時，不僅會得出錯誤的結論，做出不佳的選擇，還會喪失意識到自我錯誤的能力。

達爾文在《人類的由來》（The Descent of Man, and Selection in Relation to Sex）一書中寫道：「無知往往比知識更容易產生自信之心。」因此很多時候，哪怕我們的付出其實小於薪資，卻仍然覺得付出與薪資不成正比，於是對這種虛假的不公平產生抱怨。

達克效應還有另一種表現：能力越高的人，越會傾向於低估自己的能力。在唐寧、克魯格的經典研究中，成績好的學生認知得分均在前四分之一，預測成績時卻低估自己的能力。這些學生認為，如果這些測試對他們來說很容易，那麼對別人來說也一樣。

這就是面試時，能力強的人提出的薪資需求，有時反而低於能力不足者的原因。他們更能認識到自己的不足，而能力不足者往往無法意識到自己的無知。

因此，當我們開始抱怨付出與薪資不成正比時，最好能先反省一下我們是否已經不小心陷入達克效應中。反省標準很簡單，就是我們的業績是不是排在前二○％，因為業績越靠後，我們越容易對自己做出偏高的評價。

◎重點回顧

你是否遇到「付出與薪資不成正比」的不公平問題？其實，問題從來都不在問題本身，真正的問題在於你要如何應對。如果你發現這只是達克效應在作祟，那就要趕緊從這個認知偏差裡走出來，不要被這種虛假的不公平干擾心態。

如果確實是付出與薪資不成正比，而且還是因為老闆吝嗇克扣、公司論資排輩講關係等原因導致，那我鼓勵你趕緊準備好自己，換個更適合的地方。但要是原因在於你傳遞的欲望需求偏低，導致的付出與薪資不成正比，那你就必須認真思考應該如何對待。

如果你只是想透過這份工作賺取短期的薪資收入，那就大膽地傳遞出更高的欲望需求吧，甚至以離職做加薪的籌碼都行。

但如果你想透過這份工作獲取更為長期的收益，例如更快地提升能力、收穫人脈、累積階層跨越的資本，那就要坦然接受付出大於薪資的不公平，因為這能累積主管、老闆等伯樂對你的信任，藉此幫你更快地實現職場晉升、階層跨越。

第一章　6個職場態度，讓你的表現被老闆看見！

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另一個專案金額只有二十幾萬元，諮詢內容相對來說簡單很多，只是一個財務標準...

前言

快速變遷的時代，如何不靠富爸爸也能發光發熱？

人類是靠腦力站上生物鏈頂端。幾百萬年來，人類演化的本質就是腦力占個體的價值比重越來越大。在原始狩獵的時代，部落中價值最大的人一定是身體最強壯的那個，因為他可以狩獵到更多的獵物。

到了冷兵器時代，優秀的將軍要懂一些軍事謀略，但個體武力更要高強，就像《三國演義》裡蜀國的五虎上將一樣，他們最大的標籤就是武力高強，其次才是軍事謀略。

進入工業化時代後，各種機械的應用，讓體力在個體價值中的比重急劇下降，哪怕是以武力為標誌的軍隊，個體武力對一名將軍來說也已變得無足輕重。

到了資訊化時代，不僅體力在個體價值中的比重進一步下降，連基本腦力所占的價值比重也開始快速下降。例如，有了各種自動化記錄設備，讓打字員失去價值；電子發票開始推廣，財務軟體進一步自動化，基礎會計正面臨失業；自動語音翻譯技術逐步成熟，一般的翻譯員正處於被淘汰的邊緣。

在人工智慧（AI）可能興起的未來，一般腦力活動被取代的機率越來越高，未來想在職場立足，必須具備運用高級腦力來工作的能力。如果你想更進一步，在人生發展上做到三倍速，甚至十倍速的加速成長，那你必須在掌握正確方法的前提下運用高級腦力，掌握的方法離底層規律越近，成長的速度就越能呈現指數式加速。

「個體賦能」就是遵循職場發展最底層邏輯，給自己賦予運用高級腦力的核心能力，借助正確的方法實現加速成長。個體賦能跟職場起點無關，只與你的方法有關。你能成長得多高，成長得多快，完全取決於你對人生發展底層邏輯認知的深度與做到的程度。

出身家庭背景普通，甚至是貧困家庭出身，自身能力也談不上出類拔萃的人，有沒有可能「彎道超車」，在職場上發展得比名門出身、名校畢業的人更快更好？完全有可能！

彎道超車式成長的人，其實都知道一個秘訣：人生最大的捷徑就是得到貴人相助。但問題在於，為何貴人不助別人，偏偏要助你呢？你必須提升格局，認知到信任的價值，嚴格遵守心理契約，才有可能得到貴人相助，走上人生捷徑。

為何有的人工作兩年，就實現收入翻倍？就是因為他贏得某位老闆、某個朋友的信任，藉此得到跨越式進階的機會。這就是你要做到的第一個底層邏輯：提升人生格局。

提升格局後，你就獲得走人生捷徑的可能，但如果不改變一些落後觀念，即使機會出現可能也很難抓住。

我們會忍受不了老一輩人的某些觀念，例如父母拼命節省的觀念，三姑六婆喜歡打聽你薪資的觀念等。其實，每一代人的觀念都受到自身成長時代的局限，我們自己也不例外，很多觀念都受自身成長時代的局限。例如，「一定要學好英語」的觀念就來自我們成長時代的經濟和技術環境的影響。等自動同步口譯的技術成熟後，這個觀念在下一代眼中可能就過時了。

時代是不斷往前發展的，我們所處的社會環境、經濟環境和技術環境也正以前所未有的速度變遷，如果觀念不能與時俱進，不能轉變之前的落伍觀念，必然會被新時代的職場所淘汰。

例如，在傳統「科層制」的公司組織架構逐漸衰退的今天，你依然死守「爬梯子」的傳統職位晉升觀念，職場豈能一帆風順？這就是你要做到的第二個底層邏輯：轉變落伍觀念。

人類社會的發展正呈現指數式變化。相較於動輒上百萬年才發生變化的自然演化，社會變化是以年為單位，速度是自然演化的上百萬倍。想想這四十年來，我們已經歷過多少次的社會變遷，未來的三十年到四十年，這種變遷只會越來越快。

再也沒有哪一份職業可以確保一輩子的鐵飯碗。英國工業革命時期，跟不上工業時代的手工作坊主被時代拋棄了，有些破產，有些則淪為城市無產階級。第三次工業革命時期，跟不上資訊化趨勢的企業和人員同樣被時代拋棄，企業破產，人員提前退休。

在新的技術革命即將到來的今天，如果死守現有技能，不具備「可遷移」能力，做不到知識和技能在不同領域間的遷移，你覺得職場未來會怎樣？

因此，在這個不確定的時代，無論是面對行業的選擇、公司的選擇、工作地點的選擇，還是面對工作方式的選擇，確保自己不會選錯方向的唯一應對之道就是：打造和提升自己的可遷移能力。這就是你要做到的第三個底層邏輯：適應時代方向。

本書由十八篇文章組成，每篇文章都可單獨解決一個職場問題。你可以從前往後按順序閱讀，也可以按興趣閱讀。

感謝我們YouCore的產品總監繆志聰、高級顧問劉豔豔、YouCore公眾號編輯譚晶美和趙策對本書的付出。在正文中，你會再次與他們相遇。感謝天地出版社副社長張萬文、監製楊永龍和李穎、策劃編輯陳素然對本書的專業付出。開始為自我個體賦能，咱們書裡見。

前言

快速變遷的時代，如何不靠富爸爸也能發光發熱？

人類是靠腦力站上生物鏈頂端。幾百萬年來，人類演化的本質就是腦力占個體的價值比重越來越大。在原始狩獵的時代，部落中價值最大的人一定是身體最強壯的那個，因為他可以狩獵到更多的獵物。

到了冷兵器時代，優秀的將軍要懂一些軍事謀略，但個體武力更要高強，就像《三國演義》裡蜀國的五虎上將一樣，他們最大的標籤就是武力高強，其次才是軍事謀略。

進入工業化時代後，各種機械的應用，讓體力在個體價值中的比重急劇下降，哪怕是以武力為標誌的軍隊，個體武力對一名將軍來說也已...

前言　我如何不靠富爸爸也能發光發熱？
第一章　大人的承諾，從「心理契約」開始！
想得到貴人相助，你得學會如何獲取信任！
做得比人好，卻拿得比人少？小心「達克效應」在作祟
別再不求回報，坦白面對自己的欲望才能走得長久
老闆不是只看員工能力，你要從簽定「心理契約」開始
還在「為老闆工作」？請建立整體意識和結果意識
一流人才做人要低調，但做事時得高調發揮影響力！

第二章　大人的學習，從「最重要的事」做起！
高階主管僧多粥少怎麼辦？先從有系統培養能力開始
6個問題，檢測你是被動成長還是主動為自己尋找目標！
只會「勤能補拙」沒有用，你要學會精準選對方向！
別怕犯錯會出醜扣分，因為聰明人都勇於嘗試、正確檢討
吃虧未必占便宜，但聰明吃虧能讓你賺得更多
你是急於求表現，還是把提升能力當作目標？

第三章　大人的決策，從「自己要什麼」找出答案！
別再求神問卜找未來工作方向，你可以……
感覺行業沒前途，轉行是否是唯一解？
在擠破頭想進知名企業之前，你該先瞭解……
在當北漂青年之前，先釐清這三點因素
外派出差怕影響感情？八招幫你解決三大困難
工作忙讓你無法陪伴家人嗎？先搞懂自己到底要什麼

前言　我如何不靠富爸爸也能發光發熱？
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想得到貴人相助，你得學會如何獲取信任！
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別再不求回報，坦白面對自己的欲望才能走得長久
老闆不是只看員工能力，你要從簽定「心理契約」開始
還在「為老闆工作」？請建立整體意識和結果意識
一流人才做人要低調，但做事時得高調發揮影響力！

第二章　大人的學習，從「最重要的事」做起！
高階主管僧多粥少怎麼辦？先從有系統培養能力開始
6個問題，檢測你是被動成長還是主動為自己尋找目...