【內文試閱】

強化企業體質、勞資關係重開機的最佳契機

　　民國109年1月1日，《勞動事件法》（以下簡稱《勞事法》）正式上路，這可視為是「勞資關係的重開機」。在過去三十幾年，《勞動基準法》（以下簡稱《勞基法》）就是勞資關係的根本大法，《勞事法》問世後雖不至於顛覆《勞基法》在整個工作倫理中「聖經」般的地位，但也確實讓勞資關係進入了一個新頁，特別是當勞資雙方產生糾紛、不得不對簿公堂時，局面可能會變得跟過去完全不同。

　　作為資方，若雇主、人資或相關管理者對此缺乏認識，一不小心觸犯法令，很有可能大大影響公司的營運和聲譽；而身為勞方，更應多瞭解這部特別的勞動法令，若遇到慣老闆時，才可以即時跳出來捍衛自己的權益不用再默默吞忍。

　　因此，在進一步分析不同的工作情境問題前，我想要先跟各位讀者談談《勞事法》帶來的衝擊。

勞工爭取權益，不再受限於「遠、貴、難、慢」

　　雖說《勞基法》明確規範了勞資雙方的權利與義務，但相較於資方，勞方仍是明顯弱勢的那一造。過去，勞工在職場上遭受不法對待，諸如被非法解僱、不給加班費、以各種理由隨便扣薪等，就算《勞基法》都有明令規範，但大多數受委屈的勞工都不敢站出來捍衛自己的權益。讓他們卻步的理由可以濃縮成四個字：遠、貴、難、慢。

　　舉例來說，小智原本在某公司的高雄分店上班，該公司的總部位於台北，後來小智被老闆非法解僱，在《勞事法》上路以前，小智如果想跟老闆打官司，發現契約約定管轄法院是台北地方法院，他首先就會面臨北高兩地奔波的困境，這是「遠」；再來，撇除律師費，還要繳訴訟費用、執行費用等，這是「貴」；此外，勞動事件具高度專業性，審理法官未必專精於勞動法，導致審理程序可能非常缺乏效率，這是「難」；最後，官司通常不會馬上水落石出，萬一拖上幾年，這段時間的生計不就等於斷炊？這是「慢」。

　　因此，勞工一想到跟老闆打官司的諸多門檻，多半會自認倒楣主動提離職或選擇隱忍。而《勞事法》則大幅降低了維護自身權利的「成本」，也就是降低過去「遠、貴、難、慢」的門檻，鼓勵勞工積極捍衛自己的權益。

　　首先，勞工可省去兩地訴訟的舟車勞頓，以上面的例子來說，不管是小智公司的總公司所在地台北，或是小智工作的高雄，又或者是小智自己的住家所在地的法院，都具有管轄權（《勞事法》第5條至第7條），小智不一定非得遷就雇主。再者，《勞事法》大幅度降低勞工打官司的經濟門檻，像是降低核定訴訟標的的價額標準、減徵或暫免徵收裁判費及執行費等（《勞事法》第11條至14條）。此外，《勞事法》一方面要求各級法院設置勞動法庭，遴選精通勞動法律的法官審理（《勞事法》第4條），另一方面則透過工會或勞團選派輔佐人，幫助不諳勞動法知識的勞工爭取權益（《勞事法》第9條）。

　　為了解決訴訟曠日廢時，影響勞工生計的缺點，還要求法院必須擬定調解或審理計畫，適時進行程序，甚至規定程序終結的期間與次數（《勞事法》第8條、第24條、第32條），更有效率地解決勞資糾紛。

保障勞工的三大絕招

　　除了降低經濟、時間、交通、專業的門檻，《勞事法》以下這幾項規定，帶來的影響更深遠：

一、工資推定

　　如果勞工和雇主因為工資發生糾紛，進入訴訟程序，除非雇主能夠拿出證據，否則只要勞工基於勞動關係，領到的報酬都會被自動推定為「工資」（《勞事法》第37條）。這影響相當大，尤其對規模在五十人以下的企業或工作室經營者，因為這表示，包括勞工可以請求的加班費、資遣費、退休金、預告工資、特休未休工資甚至職災補償，都跟工資金額多寡連動，若雇主勞動契約與工作規則訂得不清楚，在薪酬管理上又沒有定期檢核並留下紀錄，無法拿出明確的工資明細或工資清冊作為反證，基本上勞工從雇主拿到的錢，都會被法官認定為工資。

二、工時推定

　　《勞事法》第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」這條是什麼意思呢？簡單說就是員工待在公司的時間都可計入工時，老闆若提不出具體證明員工在公司並非處理公事，就都要支付薪水給勞工。

這影響最明顯的就是延長工時即加班的認定，出勤紀錄的根據可能是門禁卡出入紀錄、打卡紀錄等，但是員工早到遲退超時留在公司，未必是因為老闆交辦工作需要加班，有的時候可能單純只是想要避開尖峰或因為其他個人因素。倘若之後勞資雙方發生糾紛對簿公堂，雇主又不能提出反證，出勤紀錄這段員工自願留在公司的時間就會直接推定為工時。

三、定暫時狀態處分

　　當勞資雙方因為解僱、調動撕破臉，《勞事法》第49條與第50條規定的「定暫時狀態處分」，可以說是《勞事法》賦予勞工維護工作權最大的終極絕招，遭到這個處分更會公司營運會產生重大的影響。如果勞工認為自己被老闆非法解僱，可以依《勞事法》第49條聲請定暫時狀態，要求雇主暫時繼續雇用給付工資；又或者如果勞工認為自己被老闆非法調動，也可以依《勞事法》第五十條，要求雇主暫時回勞工原職。

　　一旦走到這個地步，在訴訟期間公司對勞工的處置就會被暫時凍結，勞工可以繼續回公司上班，而雇主面臨的處境可就尷尬了，不僅無法解僱員工，還必須跟這個已經明顯不同心的員工「早上公司見，下午法院見」。擴大了勞雇的定義，求職就算「勞工」

　　在《勞事法》上路以前，因為勞工爭取權益的成本過高，一百個受到不法對待的勞工，可能不到十個敢站出來；但在《勞事法》上路之後，比例可能會大幅上升到二十個、三十個甚至更多。而且，在程序上《勞事法》還擴大了「勞工」與「雇主」的定義，依據本法第三條第一項規定，除了一般認知的受僱人，以及技術生、養成工、見習生、建教生、學徒等類似性質的廣義勞工以外，就連「求職者」都算是本法適用的「勞工」。而「雇主」的定義，也不僅限於大眾認知裡的「公司」或「老闆」，就連「招募求職者」也算是本法中的「雇主」。也就是說，如果求職者去面試時遭受到就業歧視、性別歧視或性騷擾，他就可以搬出《勞事法》對「雇主」或招募者捍衛自身的權益。

人事管理與時俱進，組織升級、勞資共好

　　從勞方的角度來看，《勞事法》提供他們更高的保障去維護權益；但對部分資方來說，可能就會覺得不公平，甚至質疑：難道法律只管勞方的權益，不顧資方的死活嗎？

　　從我的角度來看，我倒不覺得《勞事法》是鼓勵勞資對立，相反地，我認為這正好是淘汰過時的管理制度，找出組織管理盲區的好機會。倘若企業能夠藉此機會，重新檢視內部的人事制度與管理流程整個招募、徵選、教育、考核、調動乃至於決定員工去留的各項人事管理制度，予以補強、優化，長遠來說，反而是強化企業體質的契機。

在實務上，要維持共好的勞資關係，以下三項措施缺一不可：

一、勞動契約

企業應與勞方訂定「符合雙方權益」的勞動契約，這份契約應該包含以下內容（《勞基法施行細則》第7條）：

1.工作場所和內容，包含工作地點、負責的職務內容。

2.工作時間和休假規定，包含幾點上下班、午休時間、休假、例假日、休息日、請假規定，如有排班、輪班則標註排班換班規定。

3.薪水，包含薪水多少、調薪、結算、發放時間和發放方式。

4.員工離職退休程序，包含員工離職、解僱、資遣、退休的程序與規定。

5.資遣費、退休金、其他津貼及獎金訂定。

6.員工應負擔的膳宿費及工作相關用具費用。

7.員工須遵守的職業安全衛生相關規範。

8.是否有員工教育訓練及訓練方式。

9.福利相關，如三節、年終獎金、福利金發放方式與辦法。

10.職業災害補償、一般生病時補助辦法。

11.其他應遵守的公司紀律。

12.獎賞、懲罰方式，如記功過、降職、減薪。

13.其他勞資權利義務，如保密條款、競業禁止、最低服務年限協議等。

二、工作規則

　　企業應把工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關的管理辦法，清楚明訂於工作規則中（《勞基法》第70條及其施行細則第37條至40條）。最後提醒，訂定工作規則仍須考慮「合理性」，當然，也不得逾越法律規範。

三、勞資會議

　　至少每三個月應舉辦一次勞資會議。勞資會議並不只是一個形式而已，也是一個勞資雙方溝通的好機會，而且，有些措施諸如：加班、變形工時、彈性提高每月加班時數上限等，若沒有經過勞資會議，其實都無法施行，切勿貪圖方便而省略。我必須再強調一次，《勞事法》與其說是讓雙方勢力此消彼長的攻防武器，不如說是一套更明朗的遊戲規則，它劃定了清楚的紅線，讓雙方都知道自己的權利義務所在。勞資雙方應該要充分體認：彼此是在同一條船上的命運共同體，應該朝共榮的方向來經營關係，才是雙贏之道。

【內文試閱】

強化企業體質、勞資關係重開機的最佳契機

　　民國109年1月1日，《勞動事件法》（以下簡稱《勞事法》）正式上路，這可視為是「勞資關係的重開機」。在過去三十幾年，《勞動基準法》（以下簡稱《勞基法》）就是勞資關係的根本大法，《勞事法》問世後雖不至於顛覆《勞基法》在整個工作倫理中「聖經」般的地位，但也確實讓勞資關係進入了一個新頁，特別是當勞資雙方產生糾紛、不得不對簿公堂時，局面可能會變得跟過去完全不同。

　　作為資方，若雇主、人資或相關管理者對此缺乏認識，一不小心觸犯法令，很有可能大大影響公司...

推薦序一 建立勞動法規意識，勞資關係雙贏共榮
推薦序二 勞資關係的簡明實用指引
推薦序三 讓法律從「限制」變「助力」，勞資雙方都獲益
作者序　預防重於治療，勞資糾紛皆可避

寫於書前　強化企業體質、勞資關係重開機的最佳契機

　　　
第一章　 從招聘到面試——漏財又容易觸法的魔鬼細節

做智力測驗、問犯罪紀錄錯了嗎？
壓力測試沒做成，反引發歧視糾紛？
可以雇用外籍生或外籍配偶嗎？
遇到惡意求職者，不必自認倒楣
別拿試用期當藉口「拗」員工

　　　
第二章　差勤與工資的計算——勞資最敏感的神經

工資跟你想得不一樣
遲到扣薪，小心違法！
早到遲退，難道都算加班嗎？
在家上班，工時怎麼計算？
颱風假其實不是「假」
在同屬家族事業的不同企業工作，年資可合併嗎？
調動員工，須符合五大原則
小型工作室也要應開勞資會議嗎？

　
第三章　人資地雷區——懂一點法律，員工利益與公司權益可兩全
別讓「愛之深，責之切」演變為職場霸凌
過度追求，到底算不算職場性騷擾？
上網爆料有風險，丟飯碗外還可能吃上官司
Line 上提離職，結果無法回收
可以要求員工打疫苗或做特定篩檢嗎？
斜槓兼職，要看老闆准不准
解僱有身孕的勞工，可能導致更大損失
可以限制員帶槍投靠敵營嗎？
慫恿同事離職，小心下個打包的是你

　　　　
第四章　結束僱傭關係——好聚好散的方法

員工做不好，就可以直接炒了他嗎？
搞「狼性」競爭，小心誤踩紅線
黑天鵝出現，就能要求員工「共體時艱」？
紅線畫清楚，開鍘犯規員工才有底氣

推薦序一 建立勞動法規意識，勞資關係雙贏共榮
推薦序二 勞資關係的簡明實用指引
推薦序三 讓法律從「限制」變「助力」，勞資雙方都獲益
作者序　預防重於治療，勞資糾紛皆可避

寫於書前　強化企業體質、勞資關係重開機的最佳契機

　　　
第一章　 從招聘到面試——漏財又容易觸法的魔鬼細節

做智力測驗、問犯罪紀錄錯了嗎？
壓力測試沒做成，反引發歧視糾紛？
可以雇用外籍生或外籍配偶嗎？
遇到惡意求職者，不必自認倒楣
別拿試用期當藉口「拗」員工

　　　
第二章　差勤與工資的計算——勞資最敏感...