理解職場的「公平」

――做事不是重點，做人與曝光才是？

曾有署名「小蔡」的聽眾提問，「工作表現」在公司的升遷制度裡真的很重要嗎？假如做人跟曝光才是升遷的關鍵，那我們這麼努力工作真的有意義嗎？

小蔡之所以這麼問，原因在於他任職的公司有升遷制度，每年由人資根據同仁的資歷、工作表現等，提供合格人選給主管提名，人評會再從中選出獲得晉升資格的同仁，每個部門限額一位。

某一年度，部門主管告訴他，當年有三位同仁符合晉升資格，但只有小蔡和同事B會獲得提名。沒想到在提名截止當日，人資突然通知主管，表示還有一位留職停薪的同事C也符合晉升資格，之前是因為系統失誤才沒顯示，於是主管也提名了同事C。

據說，同事B和C都跟人評會的成員很熟，而且主管還特別告訴小蔡，同事C人緣很好、很受總經理喜愛，並暗示最後可能是C升上去，要小蔡做好心理準備。最後，仍在留職停薪的同事C真的獲得了晉升資格。

因為這件事，小蔡對升遷制度感到疑惑；他也想知道，人資系統是真的發生失誤，還是有人為操作？

首先，工作表現在晉升制度中是不是重點？這一直是不少人想了解的問題。我先說，當然是，只不過老闆的「是」跟你的「是」常常有落差。所以第一個該思考的問題是：我們在什麼樣的組織裡工作，以及我們的工作表現跟組織目標的連動程度。

怎麼說呢？

每個組織的資金來源都不相同，原則上，有助於組織取得資金的人，就會被組織看重。

比方說，國營組織的資金來自政府預算，能幫助組織爭取預算的人就很重要；如果是新創公司，資金由背後金主提供，那公司裡跟金主關係好的人必定享有地位，至於他們的其他工作能力是不是頂尖，就未必重要。對更多數的組織而言，資金是透過向市場提供各種服務或商品來取得的。在這類公司中，立下戰功、幫忙帶錢進來的人最受重視。

我們可能不時聽到有人抱怨：「我們公司的業務老是出一張嘴，事情也做得不怎麼樣，單據都亂填，常常遲到早退，可是老闆還是很器重他。」

這很可能是因為這個業務總能幫公司簽下別人簽不到的大單，於是他平時文件做得差、不注重細節、出勤不太好、有點工作態度上的小毛病，老闆也就睜一隻眼、閉一隻眼了。

相對地，如果你文件做很好、很重視細節、每天準時上班，但你做的事情對於帶錢進來一點幫助都沒有，那這工作表現也就沒有你想像的重要了。

所以，升遷關鍵絕對還是工作表現。絕對不會有公司覺得員工的工作表現不重要，只是老闆的衡量標準跟員工以為的標準未必一致。

小蔡雖然覺得自己上班準時、每天兢兢業業、份內工作也有做好，應該比留職停薪的人更有資格升遷，但就結果來看，高層顯然未必這麼想。因為同事C會突然冒出來，顯然是高層認為他完成的事情可能對公司更有價值、做事效率更好，或是對外有更強的人脈。總之，他一定有什麼長處，即便留職停薪都能脫穎而出。

換言之，並不是長時間全勤、每天準時打卡上班的人就是老闆眼中最好的員工，我們反而要思考一下公司高層「真正在意的是什麼」。

另外，小蔡還問到做人。在職場上做人絕對跟做事一樣重要。能把工作做好，又能跟大家和睦相處，對主管而言是大大加分。千萬不要覺得，「我做事OK，做人失敗，應該不影響升遷」。除非你的同儕都不擅長做人，不然老闆一定選擇能兼顧兩者的。

也因此，所謂「工作表現」並不單指在專業領域的技能突出，只要能幫助團隊更有效地達成最終成果，都算是工作表現。

站在主管的角度來思考，最完美的升遷對象永遠是那種「最平衡的人」：專業技術不錯，也跟大家相處得很好，當自己的部門需要尋求其他部門支援，他也能靠著平時累積的人緣來促成。

相反地，如果有個員工技術超強，但公司裡很多人討厭他、不信任他，比如說大家不願意跟他合作，或者每次開完會，其他部門的人都來找主管抱怨他的言行舉止，那升他上來造成團隊不和諧，甚至內耗，主管豈不是自找麻煩嗎？

所以我們應該思考的，其實是怎麼把自己培養得更平衡，而不是有稜有角、只在意個人績效，這無論是對於想爭取升遷，或希望在職場上做事順利，都非常重要。

再來，小蔡也想知道：人資到提名截止日才說同事C也符合晉升資格，背後是不是有人為操作？

我的答案是：不知道。

因為我們欠缺足夠的資訊去判斷，只能說「有可能，但又不是必然如此」。不過，比起追問有沒有人為操作，更重要的反而是理解這類升遷系統背後的目的。

年輕的朋友常有一個誤解，以為公司的升遷是由電腦經過一連串分數的加減乘除決定的；雖然評選工讀生或作業員等基層員工時，確實可能會這麼決定，但當工作層級提高了，通常就不是這麼一回事了。

實際上，公司裡的升遷系統不是要做超然的數字分析，而是「要避免老闆不認同的人浮現」！

這是什麼意思？

很多公司為了讓員工「感到公平」，會告訴大家「我們有個系統會透過計算決定大家的升遷」，但這未必百分之百是真的，因為中階與高階管理職的挑選，最終還是基於老闆的主觀評估。

換言之，電腦挑出來的人選永遠僅供參考，因為還會有各種主觀判斷，是電腦無法用量化方式篩選的。比方說前面提到，一個人跟大家都處得很好，另一個則天天跟別人起衝突，這就是電腦數據未必能完整呈現的。

所以關於小蔡碰到的狀況，其中到底有沒有人為操作其實並不重要，因為只要是重要的職位，老闆幾乎都會加入自己的「主觀判定」。

固然準時上下班、沒有缺失、考到證照等會是基本條件，但老闆多半還有一些主觀的要求不會放在系統裡進行統計，比方說好相處、人緣好、善於救火等等。也就是說，評分講到的你要做好，但這不表示評分沒講的就可以不當一回事。

事實上，就結果來看，很可能是總經理或其他高層看了原本的提名人選，疑惑「同事C平時在他們心裡的印象分數很高，怎麼沒有在名單上」，於是C就被人資加進去了。

會出現這樣的狀況，可能也表示公司高層對小蔡的表現不夠滿意。因此，小蔡若想在公司裡繼續發展，就需要調整。

至於要做什麼調整？我會建議小蔡先思考看看，自己跟被升遷的同事C究竟有什麼差別？有什麼事情是C做到，但自己沒做到的？

雖然不少人可能無法認同「突然冒出一個人搶了升遷機會」這件事，但我得說，多數公司的評選機制在長期而言，其實仍然符合某種「公平」的概念。這邊所謂「符合某種公平」並不僅指電腦系統裡那些分數，而是系統分數之外、高層沒有明說的評選標準。

如果你認真觀察，其實一定有這麼一個原則，只是傷腦筋之處在於，這原則未必會寫在員工手冊中，你得靠自己的敏銳度去看出來。

所以，我們若想在一家公司發展得好，必須盡早搞懂上級真正在意什麼：包含有明確指標跟隱而未宣的標準。這些都理解了，那我們該做什麼，也就呼之欲出了。此外，如果你能讓自己看懂，就會發現職場突然變得超級公平。因為具備這些條件的，很高機率會被升遷，甚至可以在公司橫著走。

而且當我們心裡有這個意識，並認真去觀察，你會發現老闆在意的事情其實並不這麼難找，因為關鍵就是回歸一開始提到的：「公司的錢從哪裡來，我的工作又能如何加值這一部分。」把這點想得通透，而且做出符合老闆期待的行動，我們就容易在公司冒出頭。

但如果一心覺得升遷只是由電腦數據決定，比方說準時打卡加幾分、每天加班加幾分，或者拿到某張證照能加幾分等等，那我得說，這樣子上班，永遠都會疑惑「為何老闆升的是別人而不是我」。



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擺脫「被埋沒」的困局

――為什麼少說話、多做事是最差策略？

「欸欸，我聽說小李被升官，之後要當我們的主管耶。」

「真傻眼，他每次都出一張嘴，事情還不都是我們在做……。」

在工作上，你是否碰過類似的狀況，明明自己做了好多事情，最後老闆獎勵的卻是其他人？更氣的是，被獎勵的竟然是那個沒怎麼做事、只出一張嘴的人。

這類狀況在職場上很常見，但在抱怨不公平的同時，你可曾想過為什麼一個不做事的人可以升職，而每天辛苦加班的你卻連一杯羹都沒分到？真的只是老闆糊塗嗎？還是對方其實做到了一些很重要的事情，而你卻忽略了？

很多時候，問題其實出在「少說話，多做事」這個長年被奉為職場美德的觀念上。

從小，父母或師長經常耳提面命「少說話，多做事」的重要性，告訴你不必宣揚自己的功勞，只要埋頭苦幹，總有一天會被老闆注意到。從人品的角度來看，這樣的謙虛和不求回報確實值得尊敬，不過在職場上，很多時候這卻不是值得採行的做法。為什麼呢？接下來，我們可以先從員工的四種類型談起：

1.多說話，多做事。

2.多說話，少做事。

3.少說話，少做事。

4.少說話，多做事。

上面這四種員工裡，相信多數人都同意「多說話，多做事」的人最受老闆器重。這類員工除了願意在工作投入大量心力，還會主動跟老闆報告自己做了什麼、為何這樣做等。

多數老闆在日理萬機的情況下未必都能掌握員工的狀況，也因此，能夠主動向老闆回報或提問的員工，自然能在老闆心裡留下更深的印象。

老闆心中的第二名員工，則經常是「多說話，少做事」的那群人。本文一開始的對話中，最後被升職的那位同事或許就屬於此類。

這類員工往往意見很多，至於他們實際有多少能力，或做了多少事情，不一定很明確，甚至在同事眼裡，他們常被視為投機取巧，但就現實面來看，他們的小聰明確實能帶來正面效果。

這種員工懂得踴躍提出意見，即便其中只有少數幾個被採用，甚至也不是由他自己負責執行，但只要能確實創造效益，老闆就會記得這個點子最初是由他提出的，因而對他留下不錯的印象。

剩下兩種少說話的員工，哪一類是第三名、哪一類墊底？很遺憾地，墊底的經常是「少說話，多做事」的苦力型人物。

怎麼說呢？如果是「少說話，少做事」的員工，他們通常很注重工作的CP值，比較在意自己能不能少接一點事情，或是如何以最少的心力完成老闆交辦的任務，因此沒受到老闆注意，對他們來說反而輕鬆。而且他們往往會避開艱難的工作，因此出錯被盯的機率也比較低。

相對來說，「少說話，多做事」的員工覺得認真工作是盡本分，也認為找老闆邀功是相當厚臉皮的行為，應該避免；而且當老闆給了聽起來不太合理的指令時，他們就算感覺怪怪的，也不太會提出疑問，而是會摸摸鼻子去執行。

然而，少說話、少主動跟老闆溝通的員工，本來就難以在老闆心中留下印象；當他們又抱著「總有一天會被看見」的態度，承接愈來愈多任務，他們犯錯的機率也隨之提高。

於是，就容易出現這種情況：平時的努力沒能讓老闆看見，反倒第一次受到老闆注意就是因為工作出包。平心而論，這樣的員工怎麼能讓老闆留下好印象呢？

而就員工自身的感受來看，「少說話，多做事」也並非好事。因為這類員工雖然默默付出，但他們通常還是期待能被老闆讚賞，結果就是，長期埋頭苦幹不只累積工作壓力，也讓他們容易陷入負面情緒，質疑「為何自己這麼努力，老闆卻都沒有發現」，因而加重心裡的不平衡感。

同樣都是多做事，「多說話者」是老闆心中的第一名，而「少說話者」則落到最後一名，其中最重要的關鍵，經常在於前者比後者多做一件事：「主動」又「高頻率」地與老闆溝通。

多數員工只會在碰到問題的時候才去找老闆討論，因此在老闆心中，就容易把這些員工跟「問題多」聯想在一起。

但如果你調整一下做法，平時就多主動與老闆聊聊工作狀況，不要只是求救的時候才開口，或許就能避免老闆對你留下這樣的印象。

我建議你養成每週找老闆溝通兩、三次（依據個人狀況而定）的習慣，你可以跟老闆閒聊，也可以進行簡單的工作報告。如此，就能很自然地讓老闆知道你做了哪些事，也不會因為久久才報告一次而覺得自己像是在邀功那樣很突兀；倘若你真的碰上什麼難題，在這樣的談話過程中提出，也會比前述那種「急著找老闆只為了求救」的做法來得更合宜。

在溝通過程中，還有一個眉角該注意：務必主動分享你針對一件事情打算怎麼做，而非被動等著老闆指示。

例如老闆要我做一份銷售簡報給客戶，我通常會這樣溝通：「老闆，我打算從公司過往的成功案例來加強客戶的信心，所以我會先跟業務部、行銷部要一些業績資料放在簡報開頭，至於我們公司的技術創新部分則擺到第二章節。這樣的安排，老闆覺得如何呢？」

如果老闆贊同你的做法，那很好；如果老闆不贊同你的做法，那也無妨，你反而可以藉機詢問：「老闆，如果是您的話，會怎麼做呢？」透過這樣的對話，就能帶來多個好處。

首先，多數老闆都有「資訊焦慮症」，迫切想掌握員工的工作狀況，畢竟如果事情做了一大半才發現做錯，打掉重來的代價並不小。

如果身為員工的你能養成主動報告的習慣，不管跟老闆的想法是否一致，至少他會知道你最終的做法是在他的掌控範圍之中。在這過程中，老闆對你的信任感會逐步累積，相對於其他鮮少主動報告的同事，你在老闆心中的份量絕對更高。

再來，從溝通的過程中，你也可以更了解老闆的價值觀，知道他怎麼思考問題，又有哪些考量。

以我自己職涯的經驗來說，多數老闆聽到我提問都是很開心的，幾乎從未因此生氣，而且我常常能獲得不錯的答案，不只解決在工作上的難題，還能學到老闆的經驗。

除了前述好處之外，養成經常跟老闆溝通的習慣，在爭取升遷或加薪時也可能有些助益。

說到要求加薪，多數人往往只有兩招：一招是一次列出近期的功勞，然後跑去找老闆談；第二招就是拿著別家公司開出的更好條件，「半脅迫」地跟老闆爭取。這兩種方法都稱不上是好，因為即便老闆同意，也可能是心不甘情不願的。

我常說，不用把老闆想成好人或壞人，老闆在職場上不過是將本求利的商人。對他來說，加薪升官都不是問題，重點在於他對你的投資能不能獲得回報。

因此，比較好的做法是平日逐步醞釀，主動又高頻率地與老闆溝通工作狀況，並且在對話過程中，主動展現出自己願意承擔更多責任的態度，例如告訴老闆：「這個案子我很感興趣，如果有需要幫忙的地方，請盡量找我沒有關係。」

如此一來，老闆會知道你一直在幫他創造價值，而且你也願意承擔更多，一旦未來有大專案要執行時，老闆就可能先想到你。這時候，你再順勢爭取升遷或加薪，成功的可能性自然更高，老闆這薪水也給得更心甘情願。

謙虛固然是美德，但在職場上，懂得適時行銷自己，才是地位更上一層樓的好計策。

理解職場的「公平」

――做事不是重點，做人與曝光才是？

曾有署名「小蔡」的聽眾提問，「工作表現」在公司的升遷制度裡真的很重要嗎？假如做人跟曝光才是升遷的關鍵，那我們這麼努力工作真的有意義嗎？

小蔡之所以這麼問，原因在於他任職的公司有升遷制度，每年由人資根據同仁的資歷、工作表現等，提供合格人選給主管提名，人評會再從中選出獲得晉升資格的同仁，每個部門限額一位。

某一年度，部門主管告訴他，當年有三位同仁符合晉升資格，但只有小蔡和同事B會獲得提名。沒想到在提名截止當日，人資突然通知主管，表示還有一位留職停薪...

用破關的心，面對職場的局

大人學共同創辦人姚詩豪Bryan

從小到大我一直有個奇怪的習慣，就是工作壓力愈大，玩得也愈兇。就像我在創作這本書的時候，也是我拚命玩《戰神》（SONY發行的動作冒險遊戲）的時候。當書稿接近尾聲，我的《戰神》也跟著破關了！

不過隨著年齡增長，同樣是打遊戲，內心感受還是不一樣的。年輕的時候只想著破關，但現在的我，除了握著手把過關斬將，偶而也是會藉著遊戲的體驗，思考人生的哲理。遊戲是一個人為打造的世界，玩家在裡面要不斷累積籌碼（武器、寶物、經驗值……），經歷重重挑戰，解決各種問題，最後才能取得自己想要的戰果。回頭看看這段文字，如果用來描述我們的人生，似乎也通，不是嗎？

只不過，對多數成年人來說，玩遊戲的體驗，以及過人生的體驗，可是大不相同！

玩遊戲時遇到困難，我們會努力克服，不管是更換武器、變換招式，或是上網搜尋攻略、去論壇求教網友，總之各種嘗試非要找到解法不可。但是反觀工作，多數人卻很少有這樣的衝勁，更多的是抱怨、無奈、焦慮，並且消極地期待下個工作會更好。

我常在想，玩遊戲就算過關了，也沒有什麼實質的好處可言，更別提還要花錢買遊戲，我們卻樂此不疲。但上班這件事，明明可以獲得財務回報與社會地位，為什麼卻讓許多人不由自主地想逃避，尤其是在遇到困難與挫敗的時候？

關於這個問題，我目前有三個結論：

•心態不同

對於玩遊戲的我們來說，不管這個遊戲的沉浸感有多高，我們都知道這不過是個遊戲，遇到需要冒險的關卡，可以事先存檔；就算挑戰失敗，也可以重來，沒什麼大不了。但面對工作可不一樣，我們深信失敗了可不能隨便重來，於是「得失心」便取代了「玩心」，讓我們變得患得患失！

•挑戰不同

遊戲幾乎都是公開發行，很多人都玩過，其中不乏高手。所以遇到困難我們不怕，因為只要上網搜尋，肯定可以找到攻略，甚至有Youtuber或直播主玩一遍給你看。然而在職場裡，我們深信自己面對的挑戰都是獨一無二，我們不相信有標準的攻略可以參考；就算有，我們也不知道如何搜尋，所以工作上的挑戰讓我們特別焦慮。

•動機不同

打遊戲看似沒有實際回報，頂多就是過程中的樂趣，還有關卡全破之後的成就感，似乎比不上工作帶來的薪資與地位。但很顯然地，遊戲的樂趣與成就感，往往比工作獲得的薪酬獎勵，更能激勵人心！關於這一點，上世紀的美國心理學家赫茲伯格（FrederickIrvingHerzberg）早就證實了。樂趣、成就感這類的「內在動機」往往能讓人堅持他們所做的事，比起薪資、地位這類「外在動機」，效力更強，也更持久。

成立「大人學」以來，我跟Joe很榮幸獲得許多夥伴的信任，他們之中有上班族、有學生、有創業者，紛紛帶著職場難題來徵詢我們的看法。過程中我們常常提到「局」這個字，其實目的就是想告訴大家，遊戲是個「局」，職場也是個「局」，雖然表面上是不同的東西，但如果我們能做到以下三點，那麼，許多工作上的困難，就有機會迎刃而解；至於「工作與生活如何平衡」這道難題，也將變成「工作如何為生活加分」！

①調整我們的「心態」，願意放膽在職涯中進行各種嘗試與突破；

②積極面對「挑戰」，試著借用前人的經驗幫我們克服困難；

③轉換我們的「誘因」，讓工作從朝九晚五的無奈，轉變成為豐富人生的舞台。

多年來我們與提問夥伴間累積了許多這樣的問答與對話，相當珍貴，我們也一直在思考該如何把它們留存下來，讓更多需要的朋友知道。我們發現Podcast是個很好的媒介，於是從二○一九年我用手機錄下第一集節目開始，《大人的SmallTalk》一直持續至今。除了在各大排行榜名列前茅，也讓我們有機會認識更多的朋友。

這本書是我們想送給大家的一個禮物，把節目中與職涯相關的議題整理、改寫成書，希望可以陪伴大家在職場的這條路上，一起成為不敗的「戰神」！

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懂局，把職場這個遊戲玩得更好

大人學共同創辦人張國洋Joe

我母親大概在我幼稚園的時候，開始教我象棋。

他並不是帶我玩那種偏重運氣的暗棋，而是教我要用到整個棋盤、兩人得謀略對戰的正統版象棋。

一開始我當然棋力很差，眼睛只盯著我要移動的棋子的前後左右，好不容易得意洋洋地吃到了媽媽的砲，才赫然發現他居然瞬間吃掉我的車。他跟我講：「你永遠不能只盯著眼前，你要看懂下一步，以及接下來的兩步。」

慢慢地，我學會在每次移動棋子時，不只得看著眼前，還要思考落子處周圍的局勢。因為下棋時，你面對的不只是眼前的那個砲，旁邊的馬、車、象、士都可能造成後續的危害。

當注意區域的眼光慢慢有了，我才發現其實下棋還得看全局。因為好不容易手忙腳亂地鞏固好了左邊，右邊卻被媽媽簡單攻破。於是又得訓練自己在每次移動前，先從「整個盤面」來做思考：下棋時兵力的平衡、如何透過犧牲換取合宜的利益、如何隱藏自己出兵的意圖，這些其實都得從整體來做規劃。

他這樣訓練了我幾年，慢慢地，我從只看一個棋子，到能顧及一個區塊，再到能看到自己領地的局面，最後終於能把眼光拓展到整個棋盤。這個歷程對我而言，真是受用一輩子的訓練。

成年之後，尤其後來從事顧問工作，常常有人問我，為何你總是能快速掌握某些關鍵？我才想到小時候的下棋訓練，或許已經根深蒂固成為我的底層思維。這習慣讓我無論是進入職場或是創業經營，我都會告訴自己：「你不能只盯著眼前，而是要讓自己盡快退後看懂整個全貌。」一旦習慣做這樣的事情，其實就掌握了「局」：也就是迅速掌握事物全貌的能力。

也因此，雖然很多人總感慨自己不太會思考，但我總是安慰他們不要悲觀，因為我從不覺得視野與思考能力是天生的。

當然，也許有些人就是天生聰明，但就算你不是，其實也不用灰心，因為視野與思考能力可以後天訓練：無論是透過下棋來讓你慢慢拉高視角，或是透過別人傳授你「遊戲規則」來進一步了解所處環境的全貌。

但大部分人的可惜之處，在於沒有訓練，於是人生容易只看著眼前。好比水族箱的金魚一般，看到食物就往上衝、碰到風吹草動就到處逃竄。

但如果水族箱的金魚得以理解一些更大格局的規則，就能預知事情會怎麼走：早上九點主人起床了，所以會有人投食物，應該先等在附近；而晚上六點他們一家回來了，所以水族箱底會亮燈；晚上八點他們看電視，所以旁邊的音響會啟動一個小時，以至於水面會出現擾動……。知道接下來會如何，就可以遇事不慌張，也不用每天擔心受怕。

在職場上也是如此。

老闆挑剔你的報告，其實是因為你沒講他的語言；你覺得自己盡心盡力，升遷機會卻被別人搶走，或許只是因為你沒搞懂公司高層的評量重點；你覺得自己好像很好相處，但同事都沒有給你好臉色，這搞不好是你從頭到尾都把人際關係的經營重點放錯了；而你覺得自己的職位不受重視，有可能是因為公司的商業模式讓你這職位注定不受高層關注……。

這本書，就是一本我們談職場遊戲規則的書。其中的內容，是我們自二○一九年二月創設《大人的SmallTalk》以來的精華整理。我們精選出跟職場有關的內容，並以一種更容易理解的順序來編排，目的是讓所有對職場這棋局覺得艱難的朋友，能有機會拉升思考的高度。畢竟職場的各種難關，其實並不是隨機的問題，而是類似象棋一般，背後有規則、有脈絡，也有相對較好的應對方式。

無論你是已經有好些工作年資的朋友，或是才剛剛進入職場，都能拉升自己的視野。我們很期待大家透過這本書，得以更清楚理解職場中的這幾個面向：

•遊戲規則

職場和象棋一樣，其實是有遊戲規則可循的，並不是你橫衝直撞地亂闖就能贏。老闆有老闆看事情的角度，客戶有客戶的需要，同事有同事的期待，而創造價值、滿足期待的能力，是你能不能在這個遊戲中勝出的關鍵。所以我們要跟大家談規則。

•人性理解

職場的關鍵是搞懂其中每個人的想法。老闆不是故意找你麻煩、同事不是故意為難你，只要你理解開關在哪裡，職場上大家其實就會自然而然對你友善。所以我們要跟大家談談別人在職場中到底要什麼。

•預測動向

當你知道脈絡、理解規則、清楚接下來的可能動盪，你就會更心安，甚至能預先做出對的事情。就像象棋高手一般，對方動了「馬」，我就已經猜到對手接下來三步甚至五步的可能動向。當這些都掌握在腦海中了，我們當然就能遇事不慌亂，因為你會知道某些事情最後的變化，甚至還可以先出手防堵可能的問題與狀況。所以我們也要跟你談談，你該怎麼行動與因應。

當以上這些你都理解了，你就會明白該怎麼把職場這個遊戲玩得更好，也會更清楚怎麼向上管理、了解老闆的需要，並預先布局；你會更知道同事要什麼，讓你能精準地協商合作；萬一碰到突發狀況，你也能從更大的格局去思考如何處理；甚至碰到一些帶有惡意的同事，你也知道怎麼影響對方，讓他收斂或是聽話。

更重要的是，你會有一條明確的職涯之路，你不會只看著眼前。你將學會看懂一對一的人際互動，再看懂小組間的人際關係，進而看懂你部門的狀況、看懂你公司的狀況、產業的狀況，甚至能以此定出你自己的人生與成長目標！

這些有了，我們就能在職場這棋局中更優雅、更自在地洞燭先機，進而從棋子蛻變成棋手了。

祝福大家。

用破關的心，面對職場的局

大人學共同創辦人姚詩豪Bryan

從小到大我一直有個奇怪的習慣，就是工作壓力愈大，玩得也愈兇。就像我在創作這本書的時候，也是我拚命玩《戰神》（SONY發行的動作冒險遊戲）的時候。當書稿接近尾聲，我的《戰神》也跟著破關了！

不過隨著年齡增長，同樣是打遊戲，內心感受還是不一樣的。年輕的時候只想著破關，但現在的我，除了握著手把過關斬將，偶而也是會藉著遊戲的體驗，思考人生的哲理。遊戲是一個人為打造的世界，玩家在裡面要不斷累積籌碼（武器、寶物、經驗值……），經歷重重挑戰，解決各種問題，最後...

序
用破關的心，面對職場的局／大人學共同創辦人姚詩豪Bryan
懂局，把職場這個遊戲玩得更好／大人學共同創辦人張國洋Joe

PART1開局：解構職場僵局
正視終將面對的局——逃避雖然可恥，但有用？
用餘裕突破僵局——吃不飽也餓不死，更拚一點就行？
讀懂職場這一局——為何全力以赴，卻成了雞肋？
開局，先與老闆同步——提出完美方案，為什麼老闆不滿意？
認清公司的本質——集思廣益做決策，不是比較好嗎？
六個指標看出你的發展機會——升遷的天花板，在哪裡？
洞察危局的徵兆——公司好像怪怪的，該逃嗎？
擺脫「被埋沒」的困局——為什麼少說話、多做事是最差策略？
釐清自己為誰工作——把熱情當工作，上班自然天天開心？
從僵局中豐碩收穫——如果對現在的工作沒熱情，應該馬上辭職嗎？

PART2造局：通透向上管理
贏得老闆的信任——老闆到底要什麼？
善用老闆的戰力——老闆開口要幫忙，是陷阱題嗎？
解碼弦外之音——老闆不把話講清楚，難道要部屬「通靈」？
專注拆解問題——接獲「不可能的任務」，怎麼辦？
爭取發揮空間——為什麼一直沒被老闆看到？
用老闆的語言溝通——怎麼提案，才能讓老闆好懂又相挺？
開會，速戰速決——不想在會議裡浪費生命
練就向上流動的氣魄——升任主管是一種成長痛，不當不行嗎？

PART3布局：洞悉同局競合
掌握職場人際的本質——經營人脈，只能靠交際？
避開小圈圈的陷阱——加入「他們」，上班才有保障？
配備八卦的核心技能——同事愛聊八卦，不喜歡又能如何？
定下聰明的互惠原則——別人求助，到底該不該幫忙？
建立團隊優先的思維——向人求救，是不是代表不適任？
跳脫能者過勞的悲劇——遇到豬隊友，能力強的人就活該倒楣？
理解職場的「公平」——做事不是重點，做人與曝光才是？

PART4格局：掌握升級關鍵
擴充自己的選項——除了A與B，還能怎麼辦？
讓風險變得可控——不想再後悔，偏偏計畫趕不上變化
練就以寡擊「眾」的能耐——事情那麼多，怎麼做得完？
打通時間管理的活路——被事情塞滿，想做、該做的都沒做
突破大腦的容量限制——常常漏東忘西，健忘還有救嗎？
用精準表達建立自信——說話被講沒重點，該怎麼開口？
開發萬用的業務技巧——不賣東西，何必向業務學習？
建構當責的格局——當責？是不是騙人賣命的話術？

結語
成為自己職涯的操盤手／大人學共同創辦人姚詩豪Bryan
在人生的馬拉松上持續前進／大人學共同創辦人張國洋Joe

序
用破關的心，面對職場的局／大人學共同創辦人姚詩豪Bryan
懂局，把職場這個遊戲玩得更好／大人學共同創辦人張國洋Joe

PART1開局：解構職場僵局
正視終將面對的局——逃避雖然可恥，但有用？
用餘裕突破僵局——吃不飽也餓不死，更拚一點就行？
讀懂職場這一局——為何全力以赴，卻成了雞肋？
開局，先與老闆同步——提出完美方案，為什麼老闆不滿意？
認清公司的本質——集思廣益做決策，不是比較好嗎？
六個指標看出你的發展機會——升遷的天花板，在哪裡？
洞察危局的徵兆——公司好像怪怪的，該逃嗎？
擺脫「被埋沒」的...