名人推薦：【領導推薦】

這是全新而有趣的分析和訓練方法，透過它，你會知道真正提高領導能力是什麼感覺。

——《富比士》《Forbes》雜誌

領導者若是想要與員工建立好的聯繫，就必須養成這些習慣。它們會告訴你怎麼做才能像真正的領導者般保持高效。

——麥克．羅歇爾（Michael Rochelle），

布蘭登霍爾集團（Brandon Hall Group）策略長

成為一個成功領導者的公式是什麼？是一系列的習慣。作者將告訴你領導者需要擁有的習慣是什麼！

——馬歇．葛史密斯（Marshall Goldsmith），

《華爾街日報》（The Wall Street Journal）「十大...

Part 2　建立你的領導技能

第三章　如何持續練習（節錄）

六大人格特質

當你看自己的性格評測結果時，會發現在某些特徵上得分高、在其他特徵上得分低。這是正常的，也是預料之中。你所擁有的幾種不同性格特徵加在一起，不能說你是好或不好——只能說你就是這樣的人。心理學家認為每個特徵都是一個從低到高的連續體。你越接近連續體的中間，你在該特徵表現上通常就越有彈性。與生活中的任何事物一樣，當一個人在特定特徵的連續體表現上過低或過高時，可能會導致有害的負面行為，這是需要注意的極端情況。

確認你人格特質的主要目的，是要幫助你確定哪些領導技能對你來說可以自然習得，並且會有內在獎勵。記住，對形成習慣來說，內在的獎勵比外在獎勵更有效，因為內在獎勵不會失去價值——人們總是樂意去做那些順自己心意的事情。此外，與你人格特質相匹配的技能不僅僅具有內在回饋，而且需要付出的努力會更少，你將在後面內容看到這一點，它是讓你的練習堅持下去的關鍵因素之一。所以，重要的是，要先深入了解你的人格特質，找到你想要獲得的領導技能，這樣就能更容易地把它們變成習慣。

接下來，我將說明六種人格特質並強調它們會對領導技能產生的影響。在第三部分中，可以看到更多關於這六種人格特質與二十二種領導技能之間的細節。

有好奇心（Curious）

有好奇心的領導者是強大的戰略家和高瞻遠矚的人，他們提倡創新和變革。他們喜歡解決複雜的問題和制訂不同的業務方案。在好奇心方面得分高的領導者，往往是有創造力、有智慧的類型。他們會花時間思考問題，經常注意別人沒有注意到的事情。因此，毫無疑問，在所有的人格特質中，好奇心與解決問題的能力有著最強的關係。在好奇心方面分數高的人，會很自然地學習分析訊息和思考解決方案的領導技能。

在好奇心方面得分高的人，天生就有善於創新和運用戰略思維的傾向。在研究中，好奇心的人格特質與以下行為表現有著緊密聯結，比如提供關於新的、不同的做事思維、討論新的想法、鼓勵順著新思維思考、嘗試新的做事方式，以及看到事情的可能性而非問題。因此，好奇心方面的高分者自然具有「創新」這種領導技能。

在好奇心方面得分過高的領導者，會被認為是抽象、理想主義以及過於概念性的。他們可能把太多時間花在思考和斟酌自己的想法上，以至於他們最後無法做出決定。他們也可能會努力使自己的想法變得實際。

好奇心方面分數低的領導者更實際、更具體，是更傾向於線性的思考者。儘管他們可能被視為不太有戰略眼光，但他們在決策過程中往往是理性而務實的。因此，好奇心分數不高的人，能很自然地擁有類似「能做出正確決定」和「管理優先順序」的領導技能，因為他們不會花太多時間去思考無關的訊息，也不會迷失在自己的思考中。好奇心分數過低的領導者往往會抵制創新，不願改變或冒險。

有組織性（Organized）

有組織性的領導能做好周密的計畫，遵守規則，按時完成任務。他們喜歡建構框架、預設流程，會自然而然地往創造生活的「可預見性」去推動。與其他特質相比，有組織性這一性格特徵，與領導能力中「為自己和他人規劃、組織工作」之間的關係最為緊密。該特徵高分者的特點是有條理、系統化，既勤奮又可靠。他們在生活的大部分方面都有自己的計畫和程序，能夠盡力提前考慮到不可預見的挫折，他們的計畫常常一帆風順。有組織性得分很高的人，自然會有例如像擅長計畫、組織工作、以及管理優先事項等的領導技能。

除了設定清晰的目標和細心規劃等領導技能外，有組織性的性格特質還表現出與「分析技能」（如分析訊息和決策前的思考）具有密切的關係。有組織的領導者更傾向線性思維，他們傾向於在決策過程中遵循更系統化的路徑。因此，該項特質的高分者，自然會擁有「想出解決方案和做出正確決策」的領導技能。

但過於有組織的領導者可能會嚴厲僵化、控制慾強、完美主義，以及厭惡風險。他們可能會錯過與自己的計畫背道而馳的新機會，因為他們缺乏彈性。有時，他們嚴格遵守計畫表或流程進度，當出現小問題或事情沒有按原計畫進行時，他們會做出消極反應。如果你因自己的計畫遭遇障礙受挫而感到痛苦，那麼你可能是一個過於有條理的人。

條理性差一些的領導者會更靈活，對不確定性有更高的包容度。該項特質得分低的人更容易具備像「創新」和「授權他人」的領導技能，因為這些技能需要更多的開放性、對不確定有更高的包容度、更高的靈活性和抽象思維。但過於無條理組織的領導者，可能會變得雜亂無章、不可預測、缺乏細節導向且分散無組織。

有關懷心（Caring）

有關懷心的領導者重視合作，並與團隊相處融洽。他們本能地理解他人的需求，並欣然提供支持。在關懷心方面得分高的領導者有洞察力、支持力、同理心和合作精神。在研究中，與其他所有特質相比，關懷心表現出與考慮他人相關的行為有最強烈的關係。同樣，在另一項研究中，有關懷心的行為特質與體貼、尊重員工、對工作表示讚賞、為員工挺身而出、傾聽員工想法和建議等行為密切相關。這一項的高分者，很自然地表現出善於關心和傾聽的領導技能。

關懷心方面得分較高者，很自然地擁有與「領導團隊」有關的領導行為。在一項對一百二十六位經理和高階經理人的研究中，有關懷心的特質會表現出與授權他人、支持他人、參與團隊合作和活動等行為之間最緊密的關係。由於他們的關懷行為本質上呈現出的是體貼和支持，所以這一方面的高分者往往天生就擅長培養團隊精神、授權他人，擁有成為導師和教練等職位的領導技能。

但在關心他人方面得分過高的領導者，會有為人「太好」和過於渴望取悅他人的風險。他們想要被人喜歡的想法，可能會對他們的表現產生負面影響，甚至很容易被別人影響並被人利用。他們可能會積極地避免衝突和對抗。

在關懷心方面分數不高的領導者，會被認為是包容和隨和的。但如果他們在關懷他人方面得分過低，他們的行為特點可能是不喜歡合作、過於直接和強硬。有時他們可能會被認為對他人的感情不敏感。

性格外向（Outgoing）

性格外向的領導者很有人格魅力，能夠迅速建立融洽的關係，並且善於溝通。他們喜歡社交和團隊合作。在性格外向方面得分高的領導者有魅力、健談、充滿活力和熱情。因此，他們往往在溝通和影響他人的技能上有天然的優勢。人們通常喜歡傾聽這些充滿活力的人說話，而且更有可能記住他們說過的話。此項得分高者，很自然地具備例如魅力交談、溝通清晰、推銷願景等領導技能，因為他們天生有表達激情的動力，並能推動他人採取行動。

外向型領導者能很自然地建立人際關係。迷人的人格魅力使他們成為優質的交談對象，而且他們能迅速地與他人建立融洽的關係。在研究中，性格外向的人會表現出個性開朗、誠實友善，進一步提升了他們打造良好人際關係的能力。此項得分高者很自然地適合建立戰略關係。

但得分過高的人往往又可能過於健談而不會傾聽別人。在極端情況下，他們可能會給人傲慢、以自我為中心的愛出風頭印象。

在外向型性格得分較低的領導者，他們通常都是沉穩、保守、善於傾聽。因為他們含蓄沉默的性格，使他們更傾向於觀察和傾聽，所以，他們很自然具有像是積極傾聽和高效談判的領導技能。

外向性格方面分數太低的人，通常被認為冷漠、孤僻和說話輕聲細語。這些人在社交場合可能顯得冷漠、尷尬，很難讓他們參與到交談中。

有抱負心（Ambitious）

有抱負心的領導者會做出堅定的決定，並設定他們通常能達到的目標。他們愛好競爭，會受到自己身分的激勵。在抱負心分數高的領導者致力於實現目標，他們通常是整個房間中最大膽的人。他們積極主動、自信、果斷、精力充沛，有說服力、有影響力，這使他們自然地有能力影響他人並領導變革。在研究中，有抱負心表現出與求取進步、喜歡思考未來以及發起新計畫等行為緊密相關，自然地具備了銷售願景和創造緊迫感的領導技能。

抱負心方面得分高的人，往往有動力和信心做出決策，即使他們缺乏所有必要的訊息，也不會像缺少雄心壯志的人那般常常陷入決策癱瘓中。研究人員發現，抱負心的高低與「在決策中承擔風險，以及在必要時迅速做出決策」的行為密切相關。抱負心方面得分高的人，自然具備可做出正確決策的領導技能。

當領導人過於雄心勃勃時，他們可能會看起來顯得霸道和專橫。在極端情況下，這種過高的雄心壯志，可能導致他們做出高風險的魯莽決策。

在抱負心特質方面得分低的領導人，大都悠閒、從容、不願承擔責任。他們經常需要努力去營造出一種緊迫感。如果該項得分過低，會被視為處事被動、猶豫不決和優柔寡斷。這些領導者可能經常與決策癱瘓搏鬥，認為他們需要在做決定之前收集更多訊息。

有適應力（Resilient）

有適應力的領導人能夠堅持克服障礙，在面臨挑戰時仍然保持積極和自信。他們能很好地管理自己的情緒，具有可預測性。在適應力這一特質上得分高的領導者通常平靜、溫和，可在高壓下保持冷靜。研究顯示，相比其他性格特質，適應力與抗壓能力、壓力、阻力、失望和不確定性等特質之間的關係最為緊密。適應力特質的高分者憑藉冷靜平和的舉止，在困境之下將擁有天然的優勢，因此，他們很自然地具備克服個別阻力的領導技巧。同樣地，在談判中，得分高者能夠在壓力下保持冷靜，深思熟慮地找到雙贏的機會，這使他們天生擅長談判協商等領導技巧。

當領導者的適應力分數過高時，他們的言行舉止可能常常會讓別人難以解讀，因此他們會被認為是缺乏情感、難以交流溝通。在某些情況下，這些領導者過於自信，以至於忽視了負面的回饋，並漠視他人的需求。

在適應力特質方面得分較低的領導者，往往對頻繁變化的情緒狀態很敏感。他們缺乏耐心、喜怒無常，容易沮喪洩氣。適應力分數過低的領導者往往會對挫折反應過度，變得容易有壓力、緊張和憂慮。他們可能被視為不穩定、消極、不可預測，且缺乏自信的人。

練習，少即是多

既然你對自己的人格特質有了一些了解，你應該更能確定哪些領導技能可以給你帶來內在獎勵。這一點很重要，因為當你在建立自己的領導習慣練習計畫時，這些技能與你的個性一致的話，會更容易練習。

正如前面提到的，你是否能堅持長期練習一項技能，直至它轉化為一種習慣，主要取決於兩件事：你發現這項技能的獎勵有多大，以及你練習它需要付出多少努力。一個常見的錯誤是：預先假設你所需要的是高程度的內在獎勵。這種假設忽略了一個事實：即便是內在獎勵最多的活動，也需要有動力去完成它。如果你沒有足夠的動力去做某事，無論你多麼喜歡它，你都不會去做。

Part 2　建立你的領導技能

第三章　如何持續練習（節錄）

六大人格特質

當你看自己的性格評測結果時，會發現在某些特徵上得分高、在其他特徵上得分低。這是正常的，也是預料之中。你所擁有的幾種不同性格特徵加在一起，不能說你是好或不好——只能說你就是這樣的人。心理學家認為每個特徵都是一個從低到高的連續體。你越接近連續體的中間，你在該特徵表現上通常就越有彈性。與生活中的任何事物一樣，當一個人在特定特徵的連續體表現上過低或過高時，可能會導致有害的負面行為，這是需要注意的極端情況。

確認你人格特質的主要目的，是...

蘿拉的故事

蘿拉是一家醫院的急診室護士，這家醫院曾請我來為他們的員工提供領導力培訓，蘿拉一直認為自己是一位優秀的領導者。作為急診室裡最佳的護士，她為自己能引導病人改善健康狀況感到很自豪，也為自己在同事間常展現出的非正式領導能力感到驕傲。她相信自己會成為一名優秀的護士管理人員，認為自己肯定比之前遇到過的那些軍事化獨裁式的管理人做得更好。但是，蘿拉一直沒通過管理職的晉升，這讓她很沮喪，因為似乎沒有人認為她是一名領導者。她準備藉由參加「領導力發展」的專案，來證明自己已經足以成為一名管理者，這看起來似乎是個不錯的證明方式，因此，她報名參加了我的課程。她不確定她究竟會學到多少——畢竟是企業培訓——但她認為，這些憑證會幫助她最終獲得晉升。如果晉升不成功，她打算退出護理行業，去做一名房地產經紀人。

然而，蘿拉沒有意識到的是，她其實早就成為一個自己所討厭的軍事化獨裁式的管理者。她的同事們認為她好爭辯，愛挖苦人，總是以自己的議程為優先，對別人的意見不屑一顧，不善於傾聽，情緒不穩定，很難打交道——至少，她稱不上是一個高效的領導者。

蘿拉並非有意地選擇做一個消極或難以共事的人。她上班並不是為了挖苦人、也不是為了和同事吵架，或者因為別人不同意她的觀點就生氣惱火和咄咄逼人——她只是不經思考就這麼做了。事實上，她陷入一種自動重複的消極行為模式中。這些行為悄然地根深蒂固，以至於她都沒意識到自己的同事和醫院的主管們是如何看待她的。六年裡，工作時間長、壓力大，再加上職場中競爭好勝的氛圍，讓蘿拉整個人變得精疲力竭、消極負面——而她自己卻一直沒發現這一點。

蘿拉來到我的領導力發展專案時，帶著同樣的消極態度。基於她這些年多次的企業培訓體驗，她對這次的培訓期望並不高。對於自己能否學到新東西，或者是否可以為管理職位做更好的準備，她抱持懷疑態度，但她願意來坐幾天，聽聽「軟技能」講座，這樣在她履歷上就可以寫上：曾參加「領導力發展培訓」專案。

在培訓第一期的時候，蘿拉驚訝地發現，這個培訓項目的課程設計和她之前參加過的並不一樣。本次培訓並沒有以系列講座、或在工作坊閱讀教材資料的形式進行，這次的專案專注於透過簡單的5分鐘日常練習，來塑造積極的領導習慣。

儘管如此，蘿拉下意識地帶著諷刺回應：「所以我每天花5分鐘做這些瑣碎的練習，就能成為一名更好的管理者？好吧，你說什麼就是什麼。」這似乎太過簡單也太有成效，令人難以置信，但她決定試一試。「好吧，」蘿拉想，「讓我們做完這些步驟，把這事完成。」她並不知道，她即將改變自己的生活。

5分鐘的日常練習，兩個月後有什麼變化？

蘿拉以一個簡單的練習開始了她的領導力發展培訓，這個練習旨在幫助她學會問一些開放式的問題：當你意識到要問一個問題時，請以「什麼（what）」或「如何（how）」做開頭。她所要做的就是把以上的方式每天練習一次。蘿拉是一個好勝上進的人，她接受了這個挑戰，但她很快發現，在急診室忙碌的工作日裡，她沒有時間停下來思考、詢問開放式問題。為了確保自己不會忘記練習的任務，蘿拉每天上班前都會在手上寫一個提醒：「問什麼╱如何……開頭的問題。」

一開始，蘿拉練習時不免感到尷尬，但當她堅持每天練習這種詢問法後，她學到了一些新東西。她第一次注意到同事們的意見有多麼多元化，她發現自己很喜歡聽他們講話。她還意識到，如果她在發表自己的觀點前先詢問同事的觀點，對方會更容易接受。她和急診室同事們的關係開始變好了，甚至包括她之前認定難以相處的同事。隨著每一次重複的練習，她越發自信，而且，問開放式問題的技巧也在迅速提升。

大約兩個月後，蘿拉意識到，她不需要再把提醒寫在手上。她在每一次談話中都能提出一些優質的開放式問題。事實上，很多時候她發現自己不需要考慮問什麼，也可以輕易提出問題。曾一度感到尷尬和困難的技能變得如此自然和容易，並且變成了一種自動的行為，也就是成為了一種習慣。

一如往常的爭吵，這次呢？

蘿拉的新習慣不僅改變了她在醫院裡的表現，還延伸到生活的每一個角落。

對蘿拉和她的兩個姐妹來說，每年的12月帶來的不僅僅是暴風雪和聖誕的氣氛，還有一年中三姐妹最激烈的爭吵——為了耶誕節禮物。

她們每年都要討論在彼此和侄子侄女身上花了多少錢，這已經演變成一個令人不愉快的節日傳統，並且總是以大喊大叫、謾罵、感情受傷、哭泣和後悔告終。蘿拉沒有孩子，但有幸收入更高，她堅持為每個人買禮物，但她的姐妹們想透過抽選名字的方式交換禮物。

然而今年她們姐妹之間關於禮物的談話有了意想不到的轉變。當禮物交換的話題一出現，蘿拉的新習慣自動生效。她仍然傾向於給每個人都買一份禮物，但她沒有像過去那樣，每次都立即否定姐妹們的想法，而是問：「妳為什麼想用抽籤的方式？」這個簡單的問題徹底改變了討論的過程。蘿拉和她的姐妹們多年來第一次對她們每個人想要什麼，以及為什麼要這樣做，進行了深入與坦誠的交談。她們沒有再對彼此大喊大叫，而是互相傾聽。歸功於蘿拉的問題，她和她的姐妹們在禮物贈送上達成了一致的意見，滿足了她們的每一個需求。蘿拉的一個姐妹後來緊緊擁抱她說：「這次不一樣了!」

好習慣，更成功

隨著時間的推移，蘿拉的新習慣為她在個人生活和職場發展帶來了更多的成功，她得到她想要的晉升，她克服了自己的職業倦怠，開始重新熱愛自己的職業，她成了自己一直相信會成為的領導者。與同事、朋友和家人的關係也得到改善。結果，她現在比以往任何時候都更快樂、更自信。這一切只源於一個5分鐘的練習。

蘿拉的故事

蘿拉是一家醫院的急診室護士，這家醫院曾請我來為他們的員工提供領導力培訓，蘿拉一直認為自己是一位優秀的領導者。作為急診室裡最佳的護士，她為自己能引導病人改善健康狀況感到很自豪，也為自己在同事間常展現出的非正式領導能力感到驕傲。她相信自己會成為一名優秀的護士管理人員，認為自己肯定比之前遇到過的那些軍事化獨裁式的管理人做得更好。但是，蘿拉一直沒通過管理職的晉升，這讓她很沮喪，因為似乎沒有人認為她是一名領導者。她準備藉由參加「領導力發展」的專案，來證明自己已經足以成為一名管理者，這看起來似乎...

序言　蘿拉的故事

Part 1╱領導力的運行原理
第一章　領導力是一系列習慣的總合
第二章　領導者習慣公式

Part 2╱建立你的領導技能
第三章　如何做到持續練習
第四章　從五分鐘練習到全面的技能訓練
第五章　開始領導力習慣訓練

Part 3╱技能發展練習
第六章　完成任務
技能1：管理優先事項
技能2：計畫和組織工作
技能3：妥善委派任務
技能4：創造緊迫感
技能5：分析訊息
技能6：思考解決方案
技能7：做出正確的決定
技能8：專注於客戶
技能9：宣揚願景
技能10：創新
技能11：管理風險
第七章　專注於人
技能12：影響他人
技能13：克服抗拒
技能14：優質談判
技能15：授權他人
技能16：指導和訓練
技能17：建立團隊精神
技能18：建立戰略關係
技能19：表達關心
技能20：積極傾聽
技能21：清晰溝通
技能22：魅力交談

Part 4╱鼓勵他人發展新技能
第八章　激勵改變
第九章　培養領導習慣

致謝

序言　蘿拉的故事

Part 1╱領導力的運行原理
第一章　領導力是一系列習慣的總合
第二章　領導者習慣公式

Part 2╱建立你的領導技能
第三章　如何做到持續練習
第四章　從五分鐘練習到全面的技能訓練
第五章　開始領導力習慣訓練

Part 3╱技能發展練習
第六章　完成任務
技能1：管理優先事項
技能2：計畫和組織工作
技能3：妥善委派任務
技能4：創造緊迫感
技能5：分析訊息
技能6：思考解決方案
技能7：做出正確的決定
技能8：專注於客戶
技能9：宣揚願景
技能10：創新
技能11：管理風險
第七章　專注於人
技能...