【內文試閱】

3-2　獵才業務的收費標準

獵才的商業模式，屬於區隔性的分眾市場，目前台灣獵頭市場，大多採取人選報到任職後才收費的模式，在服務費與收款作業上，有下列幾項要點：

以年薪為計費的基礎

獵才服務費以年薪為計算基礎，不同年薪，訂定不同的費率，目前獵才同業的費率約為20％至30％（年薪愈高、費率愈高）。例如：100萬至150萬，費率是20％、150萬至200萬，費率為22％、200萬至250萬，費率為25％、250萬至300萬，費率為28％，年薪300萬以上，費率為30％。

年薪的認定，是以人才的市場價值（包括人選年度內領受的所有報酬，例如：月薪、簽約金、紅利、獎金、股票等）來認定，這部分的定義會詳列在合約的內容中。

也有許多企業會要求以固定費率收費（例如，不論年薪多少，都以25％計費），在同業激烈的競爭中，為了爭取客戶，服務費的議價與談判在所難免。但是，企業在評估合作的獵才機構時，還是要回歸到延攬人才的初衷，選擇「誠信」「專業」「服務」、有市場口碑與績效及充分掌握人才資源的獵才團隊。

此外，由於「量身訂做」的獵才服務，普偏受到各行各業的肯定，對於供需失衡的關鍵職缺，例如，銀行理專、店長、專櫃小姐、客服，等等專業人才，都會採用主動出擊的方式進行招募。因此，也有獵才公司針對這些企業有多位人才需求的案件，採用以月薪為收費基礎的專案模式來承接（例如，人選到職後，以1至3個月月薪做為收費的標準）。

指定挖角的收費原則

若企業已有心儀的「對象」，企業會與獵才顧問事前研討成交後的計費方式，一般依據案件的困難度，大約為原收費的70％至90％。

「指定挖角」是企業已鎖定某位人選，但不方便直接接觸，因此，請獵才顧問居間協調。

各位不要認為，在目標明確的狀況下，應該很容易達成使命。事實上，這樣的案件，人選可能直接回絕邀請。如果在顧問的努力溝通下，人才有意考慮轉職，也會回歸到獵才案件的作業流程。顧問必須站在企業與人才雙方的角度，依序進行後續的相關工作。

人選重複推薦的認定原則

大多數企業委辦獵才案件並非獨家委託，為了加速招聘的進度，客戶可以同時將任務交付2至3家獵才公司，針對相同的案件來進行人才的搜尋與推薦。

獵才顧問都具備廣結善緣的特質，在搜尋人才的過程中，積累了豐沛的人脈。因此，難免會發生同一位人選被兩家不同獵才公司推薦的情形，這時候就會產生人選到職後的服務費收取爭議。

根據業界的共識，發生了這樣的狀況，會以先推薦的顧問公司（須在人選推薦的有效期間內），為最後收取服務費的對象。然而也有由人選認定服務獵才顧問的方式，或是在客戶的居間協調下，由獵才公司彼此溝通收費分潤（比例）的做法。

不論採用何種方式，獵才顧問不要偏離為「企業延攬人才、為人才創造舞台」的服務初衷，妥善合理解決各方爭議才是上策。如果為了爭取服務費，搞得雞飛狗跳，甚至對簿公堂，實在沒有必要。

在此，也要提醒人選，遇到不同的顧問公司，欲推薦相同企業時，務必予以婉拒，同時慎重說明已被其他顧問推薦的狀況，才不會滋生爾後的紛爭。

保證期失敗的做法

獵才公司收取人選成交的服務費後，還涉及「人選保證期」的議題。一般而言，企業簽訂獵才合約，都會約定保證期的期限（依年薪高低，一般為30天至120天）。

而人選未能通過保證期（企業考核人選不適任，或是人選自行離職），獵才公司的處理方式，為重新遞補一位人選（遞補以一次為限），或是退款50％結案。

兩張offer letter規避服務費

小美很沮喪，人選的年薪明明是230萬元，企業發出的offer letter卻寫著190萬元。依雙方簽訂的合約內容，應收服務費，少了近8萬元。

部分公司為了規避服務費，會發出兩張offer letter，給獵才公司的書面文件上刻意降低年薪，或是與人選協商在聘書上減列薪酬項目，藉以少付服務費。

這樣的行為其實違反了誠信的原則，企業設身處地想一想，如果在生意往來的過程中，遇上了這樣的客戶，應該也會難以釋懷。

在獵才的商模中，三方（客戶、人選、顧問）的誠信是最重要的價值，大家都應該秉持這樣的精神，才能達到三贏的局面。

企業要求重新簽約，結果大出所料

資深顧問Willian走進我的辦公室說：「成交多個案件的A公司，提出重新簽約的要求」，我心頭一緊，判斷客戶一定是要議價，調低服務費率。

想不到，顧問居然給出不同的答案：「A公司的董事長認為104獵才十分專業，在眾多的獵才公司中，只有我們推出符合期待的人選，幾個重要的區域總經理崗位，都能順利快速補足。」

A公司的人資主管特意致電104，希望調高服務費率，以表彰及感謝我們的專業及努力。

各位看倌，只要能滿足客戶需求，有良心的客戶，還是會為我們帶來肯定與溫暖。

4-3　君心難測──獵才顧問面對的難解習題

開始探討獵才作業的詳細內容之前，先以幾個例子來描述企業經營者在任用人才的心態與思維，除了彰顯獵才商模難以預料的實況外，也提醒上班族朋友，平常心看待求職轉職的階段性成敗。

只有不斷加強自己的實力與展現績效，才能在職涯舞台上，創造長久的競爭優勢，並得到伯樂的重用與賞識。

舊識人選打敗專業經理人

一位3C連鎖通路企業的董事長，約我在君悅飯店見面，共同研討未來集團總經理的人選招聘條件。在三個月間，我們多次碰面討論，希望能從公司設定的經營方向中，找出理想的人選規格。

這位董事長白手起家，共同創業的夥伴都已年近花甲，董事會決定採行專業經理人制度，來延續企業的發展。

最後，訂出了未來總經理的三項重要責任與能力，第一、須能維持目前營運的有機成長（董事長自知沒有新的策略與方法，企業不可能大幅前進），第二、要能做好人才培訓的工作，提昇組織人力的素質，第三、必須規畫企業長期發展的目標與策略，同時有效的執行。

這樣的期待，結合熟悉3C產品、連鎖通路及洞悉競業運作的人才，在搜尋人選上有很高的難度。

顧問推薦了多位具備兩岸相關產業經驗的「總字輩」人選，都未獲董事長垂青。

最後，幾番周折，這個總經理的職缺，由董事長的舊識接任，一位精通統計技術，卻並非業界的人士。這位人選因為信任及故舊的優勢，打敗了眾多的候選人，出線擔綱重任。

許多的獵才案件，即使對焦企業釋出的規格條件，最後仍會有戲劇性的變化，完全背離原先設定的標準與方向，這樣的情景，在獵才工作中不勝枚舉。

企業經營者與主管的用人風格、個人好惡及隨時變化的想法，終究會讓獵才顧問白忙一場，前功盡棄。

老闆的想法變化莫測、難以捉摸，因此，從事獵才工作，如果不能從工作中找到成長學習的養分及前進的動力，一定會被挫折打敗，並在獵才工作中敗下陣來。

企業主用人決心不足，獵才作業無功而返

中部的一家傳統製造業，總經理連續三年都請秘書致電104獵才，派員南下，洽談招聘總經理接班人的議題。每次晤談，總經理都強調自己投入公司達30年，必須加快交班的腳步，以免產生管理的斷層。

這家公司的產品屬於寡占市場，由於許多同業陸續退出，公司「不退反進」，積極延攬日籍退休技師協助精進研發技術，因此，非但沒有淪入夕陽產業的泥沼，反而成為該產品全球排名第一的供應商。歐美的家居市場，是主要的營收來源。

承辦的獵才顧問，三年來推薦了多位學養俱優的總經理候選人，在安排多次面談後，都得到企業的肯定，但終究無法雀屏中選。

因為，總經理始終無法卸下經營的擔子，即使有合適的人才，但交班的「決心」不夠，成為無法引進接班人的重要原因。

企業沒有想清楚用人的決策，就委託獵才顧問從事搜尋、推薦人才。終究企業、人選與顧問三方只會落得窮忙的下場。

十年過去了，這位企圖心強烈的總經理，依舊在崗位上執掌營運。看來，要落實接班人的想法，還得再等等。

避免人事紛爭，放棄引進人才

五股一家科技上市公司的董事長主動邀約我們去訪，董事長與總經理親自接待，席間只有一位機要秘書在場，負責文件的準備，連HR都沒被邀請參加。

董事長語重心長的說：「我們公司經營40年了，處級以上的主管平均年資20年，工作穩定且稱職。」

我心想，這樣的公司為什麼要找獵才公司延攬人才？

他說：「由於工作穩定，因此大家的企圖心也日漸下滑，公司的發展與成長原地踏步、企業前景堪慮」。他希望找尋下一代的高階主管接班人，但又怕驚動現有人員。因此，私下將招募人才的原因及需求的職缺及條件，親自向我們說明。

他再三叮嚀我們要保密，千萬不要走露了風聲，影響主管的士氣及組織氣氛。

各位可能認為，董事長與總經理在企業經營與主管接班的危機意識這麼強，這個獵才案件一定可以順利完成。

你猜錯了！經營者雖然憂心人力老化，但是，目前公司營運穩定正常、風平浪靜。終究，為了避免衝擊人事及影響組織的生態，即使顧問努力推薦優秀人才，但是，董事長陷入左右為難、天人交戰的情境中。

因為經營者的猶豫不決，這宗獵才案件還是回到原點、無疾而終。

大海撈針，找「神規格」人才

內湖一家光電業上市公司的董事長，親自邀約三家獵才公司商討高階主管的人事問題。

在此之前，她為了高階主管未到位及幹部能力不足的狀況，屢屢疲於奔命、下海救火。她說：「光是放下身段為主管補位，就已經焦頭爛額、分身乏術了。」更重要的企業購併計畫，只能暫時擱在一邊。

他心急如焚。因為商機稍縱即逝。因此，不得不親自出馬與獵才顧問商討招募主管的條件與進度，期待儘快延攬好手加入團隊，讓各部門的工作步入正軌，結束自己越廚代庖的現象。

需求人才的條件很嚴苛，設定招聘的「經營主管」必須是財務背景（有會計師執照）又熟稔光電相關產品的技術與製程。

這可難倒了顧問。「財會」與「理工」兩種不同的專業，要結合在一個人身上，難怪這家公司遍尋人才市場，始終無法覓得心目中的理想人選。

董事長雖然急著延攬能夠分憂解勞、獨當一面的高階主管。但是，高難度的人才規格條件，讓案件執行的難度倍增。

獵才顧問在執案中，面對企業經營者高規格的人才條件及朝令夕改、朝三暮四的百變思維，一般顧問遇到這樣的情況，絕對是暈頭轉向、難以招架。

只有身經百戰、經驗老道的資深顧問，才能在詭譎多變的狀況中，冷靜理性的抽絲剝繭，重新釐清、調整需求，並與老闆溝通獵才的共識。才能鍥而不捨的讓獵才案件峰迴路轉，提昇完成案件的成功機會。

5-12　讓企業眼睛一亮的人選推薦信

顧問好不容易找到符合企業需求的人選，製做一份「量身訂做」「有亮點」的推薦信，是敲開客戶心扉的重要鎖鑰。

我與Catherine一同拜訪上市的食品公司。人資協理親切的接待我們，她非常肯定Catherine的專業與服務，她說：「面對不同獵才公司所推薦的眾多人選，我會優先考慮Catherine引薦的人才，因為她遞送給企業的推薦函總是條理分明，除了檢附人選的詳細履歷之外，顧問的『推薦原因』與『意見具申』十分清晰明確，也能切中公司的需求。」

我很少聽見客戶對於顧問的推薦函，有如此高的評價，這也證明Catherine真的非常用心的為人選與企業建構互動的橋梁。

Catherine擁有美國人力資源名校的博士學位，曾在大學任教。因此，具有很好的研究專業及文字表達能力，這是獵才顧問一項非常重要且容易被忽略的關鍵技能。

提供給客戶的推薦函，如果只是整理人選履歷表的重點，而沒有顧問獨立客觀的判斷與評論，以及闡述人選能為企業做出的貢獻與未來的發展潛力，這樣的推薦函，要能讓企業HR及用人主管接受，火候還差一大截。

經常，我檢視許多顧問的推薦函，總覺得還有強化的空間。

James從104人資學院調任獵才單位歷練。他曾經承做國內汽車大廠委辦的電動車研發主管案件，為客戶推薦的人選年齡已逾60歲，在電池及電動車相關領域的資歷與經驗很豐富。然而，客戶一方面擔心人選的年齡過高，恐怕無法勝任高強度的工作壓力，又質疑人選的專業經驗與企業的需求有落差，因此，HR不願意提交顧問推薦的履歷供主管審查。

James花了一周的時間，每天待在辦公室直到深夜，周末假日也進公司加班。他在網路中搜尋電池及電動車的相關技術與理論，整理了厚達數十頁的專業補充資料，終於說服企業人資人員，協助安排用人主管與人選面談。最終，這位資深人才的專業，得到了認可，也取得汽車大廠的錄用聘書。

顧問鍥而不捨的強化推薦函的內容，終於讓原本不可能的案件起死回生，協助對的人才，得到一展所長的舞台，也獲得客戶的肯定與認同。獵才顧問千萬不要忽略了用心為人選撰寫推薦函、提供「強而有力」證明資訊的重要性。

完美推薦函的8項重點

獵才顧問在茫茫人海中，像大海撈針般的找尋合適人選，透過履歷審查、電話聯絡及親自面談的程序，才能確認符合企業的人才。而推薦函就是引薦雙方合作的重要關鍵觸媒，以下列舉推薦函的內容項目：

1.推薦的職務及推薦顧問／推薦時間

2.顧問推薦的原因及人選能為企業做出的貢獻與績效

3.人選的基本資料（包括照片、學／經歷、年齡、居住地及聯絡資訊）

4.專業符合原因說明（硬實力：工作經驗、具體成績、成就／專利）

5.工作理念與人格特質（軟實力：個性、管理風格、溝通模式、文化適應、職涯發展）

6.人選能到職的時間

7.年薪及福利條件

8.其他附件（例如：作品、著作、媒體報導、相關證照等）

此外，在推薦作業階段，顧問最常出現的問題，是過度包裝人選的能力，或是大幅提昇人選的年薪。這樣的行徑，一定會被企業看破手腳，也損及人選的工作權益。

獵才顧問務必忠實的面對人才與企業，保持誠信的態度。誇大虛假的陳述，不是一位專業顧問應有的行為。即使僥倖成交了案件，也會為未來人選與企業的互動，埋下引爆的地雷。

【內文試閱】

3-2　獵才業務的收費標準

獵才的商業模式，屬於區隔性的分眾市場，目前台灣獵頭市場，大多採取人選報到任職後才收費的模式，在服務費與收款作業上，有下列幾項要點：

以年薪為計費的基礎

獵才服務費以年薪為計算基礎，不同年薪，訂定不同的費率，目前獵才同業的費率約為20％至30％（年薪愈高、費率愈高）。例如：100萬至150萬，費率是20％、150萬至200萬，費率為22％、200萬至250萬，費率為25％、250萬至300萬，費率為28％，年薪300萬以上，費率為30％。

年薪的認定，是以人才的市場價值（包括人選年度內領受的所有報酬...

【推薦序】

推薦序　人才與企業間搭橋鋪路的關鍵角色

楊基寬

根據104人力銀行2023年人資F.B.I報告的數據分析顯示，企業人才平均招募天數，從2021年的45.5天拉長到2022年的47.7天，而主管職的平均招募天數更達到61.6天。

在高齡少子化的趨勢下，這樣的數據，可能讓需才孔亟的企業經營者及HR招募人員感到憂心！

企業運用多元管道募集人才，成為必要的手段。從人資F.B.I的分析資料中發現，企業使用網路徵才廣告獲取應徵者履歷的滿意度達到53.7％，人才的符合度為57.9％。而委託獵才顧問招聘得到履歷的滿意度為43.2％，但人才條件符合度高達66％。

人才稀缺、企業互搶才的人才市場，專業獵才顧問運用人脈網絡及精準的識人能力，能為企業延攬具備即戰力的優秀主管與專業人才。

蘋果創辦人賈伯斯（Steve Jobs）曾說：「與優秀的人一起工作，是實現偉大事業最重要的一步」、維珍集團創辦人理查德．布蘭森（Richard Branson）強調人才的重要性：「如果你把最好的人才招聘到你的公司，你就完成了一半的工作！」

獵才顧問長期經營高端頂尖人才，在競爭劇烈的招聘市場中，扮演人才與企業搭橋鋪路的關鍵角色。同時，也是主管及專業人才在確保效率與保密的前提下，傾向使用的轉職方式。

104資訊科技集團除了網路招聘及實體的獵才服務之外，也致力雇主品牌及儲備人才的新商模，以解決企業人才不足的問題；同時運用演算法及AI等新科技，協助企業精準招募人才，也讓求職者找到一展所長的舞台。

本書作者在104服務達17年，負責帶領獵才顧問團隊。Jason晉麗明將工作的心得與經驗撰寫成書，與大家分享獵才的商模與案例。

欣見本書的出版，也推薦對人力資源及招募有興趣的企業讀者及準備更上層樓、挑戰高薪的上班族朋友閱讀，汲取獵才招聘的知識與技能，並致力成為職場高含金量的卓越人才！

（本文作者為 104資訊科技集團創辦人。）　

【自序】

自序　人才是爭來的，不是等來的

人才造就了台灣經濟奇蹟

台灣在經濟發展的過程中，優質的教育制度與卓越的人力資源，讓這個沒有天然資源的小島，成為備受世界矚目的經濟重鎮，所有人都會同意：「是人才創造了台灣奇蹟」。

2021年12月，半導體教父張忠謀在面對英特爾執行長基辛格（Pat Gelsinger）的批評與評論時，除了闡述台積電超越英特爾的事實之外，也特別強調台灣的優勢是「人才」。台灣擁有大量優秀的工程師、技工、作業員，即使美國及世界各國給予許多資源與補貼，但張忠謀認為半導體產業留在台灣，仍然具有長期的優勢。

台灣從傳統製造業到科技業，甚至民生消費服務業，許多企業都在世界經濟舞台上占有一席之地，「人才」是最重要的關鍵因素。

擁有人才，就擁有一切

企業經營者或是領導團隊的主管，每天魂縈夢牽、牽腸掛肚的議題，除了市場狀況、營運績效之外，「人才」絕對是最重要的選項。看看報章媒體報導企業發跡、成長茁壯的經營故事，從比爾蓋茲、賈伯斯、巴菲特、馬斯特，到東方社會的李嘉誠、張忠謀、郭台銘、蔡明介、馬雲、雷軍等知名企業的大老闆，甚至廣大的中小企業與秉持「車庫創業」精神的新創公司，大家都處心積慮的延攬人才。因為「擁有人才，就擁有一切」，人才是企業成功因素中最重要的「關鍵拼圖」。

2022年9月，全世界都籠罩在半導體晶片庫存過盛的陰霾中、投資機構紛紛看衰台積電的營運，但是台灣的護國神山，仍然超前布署，祭出報到獎金及年底發出offer的攬才策略，提前出手搶奪2023年的碩博士畢業生。

我見過的成功企業，都不是老闆神通廣大、螳臂當車、以一當十。而是能夠網羅一群卓越的人才，肝膽相照、兢兢業業的攜手打拚，靠著「打群架」的經營理念，才能夠胼手胝足、一步一腳印的創造組織的格局與契機。

深耕人才，首重經營理念

不容否認，台灣多數企業，仍將人力視為成本，真正重視人力資源發展的公司是少數。這也是薪資負成長、上班族低薪及人員流動率居高不下的重要原因。

我們探討成功經營者對於人才的重視程度，就能夠檢視企業組織是否真正落實人才的維護與經營。

甫於2018年退休的半導體教父張忠謀董事長，對於人才的儲備與培養不遺餘力。2009年全世界都籠罩在金融海嘯的危機中，企業前景撲朔迷離，求才市場更是門可羅雀，但是台積電仍然維持既定的步調，持續招募300位工程師，絲毫未受景氣的影響。

那時候，我帶領的團隊負責台積電的工程師專案招募作業，連續幾個周未都在新竹台積電八廠，安排工程師的面談及甄選事宜。

當時，媒體記者看到招募工程師的情景，問台積電：「是否觀測到產業的春燕到來？」台積電的回覆是：「連隻麻雀都沒見到影子。」

持續引進人才，不受外部環境的影響，是台積電成為護國神山的重要關鍵。

張忠謀認為，在「新經濟時代」，人才將隨科技發展，而增加流動性。要經營人才、避免人才流失，必須做到兩件事：「第一、形塑鼓勵創新的組織氣氛，第二、讓員工在工作中得到不錯的收益。」

成功企業家在人才經營上，都有一致的共識。對於創造組織與人才的共同價值與發展，他們劍及履及、徹底奉行。

香港首富李嘉誠先生，成功經營長江實業集團，他分享留才的祕訣：「給他好的待遇、給他好的前途。」

享譽全球的中式餐廳鼎泰豐，素以嚴謹精緻的美食與服務精神著稱，創辦人楊紀華透露，讓員工有成就感，才是成功的關鍵，「公司能提供好的福利，才會激勵員工提供優秀的服務。」

阿里巴巴的創辦人馬雲先生更直接點出，人才留不住的原因林林種種，但只有兩點最真實：「錢，沒給到位；心，委曲了」，他提出留才必須給員工四個機會，分別是：「做事、賺錢、成長與發展。」

經營人才不能淪為口號，因為員工的眼睛是雪亮的，經營者是否真心照顧員工，會具體展現在員工向心力及團隊的績效上。

翻轉時代的新科技、新商模，正鋪天蓋地的襲捲全世界，每位企業經營者共同的困擾與壓力是：「有滿腹的創意與想法，但是，缺乏擁有專業知識與技能的人才來實現理想。」

找不到人才，是企業主管與HR最大的挑戰，尤其是在這個「人才極度稀缺」的時代，要贏得商機，人才決定勝負。

前言　你的職涯發展，獵才顧問不缺席

22歲步出校園的職場新鮮人，依法定退休年齡65歲來計算，需在職場打拚43年。若考量「高齡少子化」現象及個人經濟因素，延長工作時間到70歲，已成為世界各國公認的未來趨勢。

漫長的職涯旅途，轉換工作成為必須面對的過程與挑戰。上班族除了善用謀職常用的人力銀行平台，主動搜尋工作機會、投遞履歷之外，具備「職涯經紀人」屬性、保密個人資訊的獵才模式，成為所有職場工作者最歡迎與肯定的轉職服務。

每次與上班族朋友分享「職場趨勢」「職涯發展」及「上班族競爭力」的主題時，與會學員最感興趣的議題就是：「如何與獵才顧問合作轉職？」「怎樣才能讓獵才顧問找上自己？」「獵才顧問發掘什麼樣的人才？」

轉職頻仍的時代，從中高階主管到年輕世代，都高度關注獵才顧問的服務。

主管們只要有轉換跑道的念頭，同儕、朋友第一時間的反應與建議就是，找獵才顧問幫忙。

因為企業網羅中高階人才，已從被動等待，轉為主動出擊，尤其，獵才商模以客製化服務，發掘高含金量的「被動求職者」為宗旨。更讓「求才若渴」的企業經營者趨之若騖。

因此，銜命為企業引薦人才、滿手急徵職缺的獵才顧問，絕對是中高階主管求職／轉職的好幫手。

你以為獵才顧問是專屬主管人才的服務嗎？大家可能要改變既定的印象與想法。

近年來，很多優秀、自信的應屆畢業生已藉由獵才顧問的協助，進入高科技公司、外商企業及積極培訓年輕戰力的新創組織。

「用人惟才」是企業與獵才商模的共同目標。獵才顧問就像星探及球探一樣，隨時張大眼睛，物色高績效及高潛力人才，不論是資深專業主管、青壯中階幹部，或是初出茅廬的社會新鮮人。都有機會成為獵才顧問獵取的對象。

只要企業提出人才的需求與條件。具備快速精準、使命必達精神的獵才顧問，就會渾身解數、用盡洪荒之力，從茫茫人海中，辨識符合人選，為企業與人才搭起合作的橋梁。

誰是你的職涯經紀人？

專業分工的時代，上班族想要加薪、離職都有經紀人提供諮詢及代理服務。而轉換職場的獵才服務，更是所有上班族引頸期盼的重要選項。

根據Linkedin的調查顯示，76％的招聘經理承認，吸引合適的求職者是他們面臨最大的挑戰。由於卓越主管及關鍵人才難覓，所以，中高階主管及研發、業務、行銷、財會、人資及製造的專業人才，都是企業委託獵才顧問，主動出擊延攬的對象。

如果你擁有專業知識與技能、工作績效卓著。趕快尋找專屬的職涯顧問，為開創嶄新舞台，做好準備。

生成式AI讓獵才顧問如虎添翼

在數位化及AI的浪潮下，例行與重複性的工作將被科技工具取代。以顧問為核心的獵才服務也將邁入嶄新的境界。職缺演算、人才精準搜尋，甚至跨界媒合，都將以大數據演算及雲端運算開啟獵才服務的新里程。

數據為王及擬人思考的生成式人工智慧，將扮演資訊串接及辨識人才的要角，有了新興科技的加持、傳統以人力運作的獵才顧問，將會化身變形金鋼，加大、加速企業人才延攬的服務，尤其大數據演算衍生的預測機制，將大幅提升獵才成功的機率與企業用人的想像空間。

創造成功的故事，獵才顧問是你的職場貴人

科技奇才蘋果企業創辦人賈伯斯說：「一生只要兩天就夠了，用『最後一天』的心情去選擇下一步，將更有方向。用『第一天』的態度去做每一件事，我們更有活力、更能成功。」

上班族朋友秉持「活在當下」「把工作做完美」的精神，在工作崗位中鍛鍊好身手、成就卓越績效，獵才顧問會協助你尋求有競爭力的機會與舞台，攀登職涯巔峰。

你的職涯發展，獵才顧問不缺席

誰不想坐在家中看電視，就有獵才顧問隨時回饋職場訊息及提供工作機會。尤其，都是年薪百萬以上的高薪職缺。

獵才行業的蓬勃發展，突顯了兩個重點，第一、企業缺才現象嚴峻，第二、上班族傾向由顧問協助轉職的趨勢持續發酵。104獵才顧問中心調查發現，有逾90％的中高階主管有意與獵才顧問合作轉換跑道，更有七成的高端人才曾與獵才顧問接觸。

在變化與動盪的職涯洪流中，每位上班族都想「鯉魚躍龍門」、登上成功的光明頂。獵才顧問將助你一臂之力，讓你不斷攀登高峰，成就非凡職涯。

人人都有職涯經紀人的時代來臨了，你的職涯發展，獵才顧問不會缺席。

【推薦序】

推薦序　人才與企業間搭橋鋪路的關鍵角色

楊基寬

根據104人力銀行2023年人資F.B.I報告的數據分析顯示，企業人才平均招募天數，從2021年的45.5天拉長到2022年的47.7天，而主管職的平均招募天數更達到61.6天。

在高齡少子化的趨勢下，這樣的數據，可能讓需才孔亟的企業經營者及HR招募人員感到憂心！

企業運用多元管道募集人才，成為必要的手段。從人資F.B.I的分析資料中發現，企業使用網路徵才廣告獲取應徵者履歷的滿意度達到53.7％，人才的符合度為57.9％。而委託獵才顧問招聘得到履歷的滿意度為43.2％，但人才條件符合度高...

推薦序　人才與企業間搭橋鋪路的關鍵角色／楊基寬
推薦序　國內第一本以獵頭為題的嘔心瀝血之作／蘇宏文
自序 人才是爭來的，不是等來的
前言 你的職涯發展，獵才顧問不缺席

Part Ⅰ 獵場篇
第一章 人才稀缺時代，企業的困境與挑戰
1-1　有一種難解的苦，叫做「為人才所苦」
1-2　「人才愈來愈難找」的10個原因
1-3　「找對人才」的5個小故事
1-4　找好手，企業經營者責無旁貸
1-5　從張忠謀的識人哲學，洞悉將才的10大關鍵

第二章 獵才的起源
2-1　源於二戰炮火的獵才商模
2-2　揭開獵才顧問的神祕面紗

第三章 獵才商模的特性與內容
3-1　獵才的服務流程
3-2　獵才業務的收費標準
3-3　獵才商模的行銷模式
3-4　企業多元招募管道及優缺點分析
3-5　企業為什麼需要獵才服務
3-6　獵才顧問為什麼能幫企業找到好人才？
3-7　哪些客戶不適合使用獵才服務？
3-8　被獵才顧問拒絕的客戶
3-9　獵才費用真的貴嗎？

Part Ⅱ 獵人篇
第四章 投入獵才工作，停聽看！
4-1　什麼人適合做獵才工作？
4-2　獵才顧問的重要觀念與執行力
4-3　君心難測──獵才顧問面對的難解習題
4-4　被企業拒絕的獵才顧問
4-5　獵才顧問的職涯發展

第五章 獵才顧問的作業流程
5-1　發掘有獵才需求的客戶
5-2　為什麼獵才顧問無法積累客戶？
5-3　客戶約訪
5-4　簽約（確認權利義務）
5-5　職缺訪談
5-6　立案承做
5-7　搜尋人選
5-8　審閱人選履歷
5-9　聯絡人選
5-10　人選面談
5-11　招募面談法簡介
5-12　讓企業眼睛一亮的人選推薦信
5-13　與企業獵才窗口的聯繫與溝通
5-14　凡走過必留下痕跡，人選資歷查核（Reference Check）
5-15　薪資攻防，獵才成功的關鍵戰役
5-16　企業核發錄用通知書（Offer letter）
5-17　人選報到才是王道
5-18　獵才顧問牽腸掛肚的「人選保證期」
5-19　滿意度調查與客訴處理

第六章 獵才顧問與HR的愛恨情仇
6-1　獵才顧問與HR亦敵亦友
6-2　企業人力資源部門的重新定位

Part Ⅲ 被獵者篇
第七章 上班族如何與獵才顧問合作轉職？
第八章 上班族轉職評估及如何提昇競爭力
8-1　10項指標，驗證你夠不夠優秀
8-2　轉職前，請認清5個事實
8-3　主管大風吹，先思考7件事
8-4　轉職，請將眼光放遠一點

Part Ⅳ 展望篇
第九章 獵才商模的未來發展
第十章 獵才的本質是幫助與服務

推薦序　人才與企業間搭橋鋪路的關鍵角色／楊基寬
推薦序　國內第一本以獵頭為題的嘔心瀝血之作／蘇宏文
自序 人才是爭來的，不是等來的
前言 你的職涯發展，獵才顧問不缺席

Part Ⅰ 獵場篇
第一章 人才稀缺時代，企業的困境與挑戰
1-1　有一種難解的苦，叫做「為人才所苦」
1-2　「人才愈來愈難找」的10個原因
1-3　「找對人才」的5個小故事
1-4　找好手，企業經營者責無旁貸
1-5　從張忠謀的識人哲學，洞悉將才的10大關鍵

第二章 獵才的起源
2-1　源於二戰炮火的獵才商模
2-2　揭開獵才顧問的神祕面紗

第三章 獵才商...