第21章 企業員工福利計畫
Unit 21-1 雇主員工福利計畫的涵義與目標
Unit 21-2 雇主員工福利計畫的理由
Unit 21-3 雇主員工福利計畫考慮因素
Unit 21-4 退休金成本
Unit 21-5 退休基金
Unit 21-6 員工個人養老與退休
Unit 21-1 雇主員工福利計畫的涵義與目標
(一)員工福利的涵義
員工福利的涵義，折衷的看法是把員工福利項目視為雇主所有補償 (Total Compensation) 計畫方案中的一部分。雇主所有的補償方案可概分為五大類：第一類是直接工資，它是屬於基本補償 (Base Compensation)；第二類是個別員工的婚、喪、病假等，以及其他與基本補償有關的福利支出 (Personnel Practices and Other Employee Payments related to Base Compensation)；第三類是當年度的獎金支出 (Current Incentive Compensation)；第四類是間接和遞延性補償計畫 (Indirect and Deferred Compensation Plans)；第五類是特別的額外津貼支出 (Executive Perquisites)。
所謂員工福利是指第四類的間接和遞延性補償計畫，該計畫包括八個員工福利項目：第一項是人壽及意外傷害保險 (Life and Accident Insurance Coverage)；第二項是醫療費用給付 (Medical Expense Benefits)；第三項是工作能力喪失收入給付
(Disability Income Benefits)；第四項是退休計畫 (Retirement Programs)；第五項是股權計畫 (Stock Plans)；第六項是財產及責任保險 (Property and Liability Insurance Coverages)；第七項是失業計畫 (Unemployment Plans)；第八項是其他給付計畫(Other Benefit Plans)，例如，個人理財顧問資訊服務等。這八個項目在範圍上，較美國社會安全局對員工福利範圍的認定為廣，但較美國商會的看法為窄。
(二)員工福利設計的目標
設立員工福利計畫時，確立適切的目標是相當重要的事。否則，後遺症極大。在目標不適切下，員工既得的福利項目，事後要將其消除，那必是難上加難。為免除此種困難且又能滿足雇主利益和法令要求，適切目標的確立應審慎考慮。員工福利設計的目標，可分為一般目標和特定目標兩類：
第一類是一般目標，一般目標包括如何依公司行業別，確立公司薪資補償的水準及策略，以及如何依員工需求或依補償所得的觀點，訂定員工福利給付水準。就後者而言，若採補償所得立場 (Compensation-Oriented)，則員工福利給付水準應與薪資水準齊一；若採員工需求立場 (Needs-Oriented)，則員工福利給付水準與薪資水準無關；或兼採兩者，訂定員工福利給付水準。
第二類是特定目標，設立員工福利計畫應完成的特定目標，包括：1. 維持給付水準之適切性；2. 保持員工福利方案之競爭性；3. 維持給付項目間之一致性；4. 適切搭配政府舉辦之福利項目，不要重複；5. 安定員工心理；6. 激勵生產力的提升；7.完成人事增員之目標；8. 能達成成本之控制；9. 達成行政處理之簡化；10. 滿足法令之要求；11. 滿足員工之需要和願望。
Unit 21-5 退休基金
(一) 退休基金的理財方式
退休基金的理財方式，有兩大類：一為當期支出法 (Current Disbursement Approach)，又稱隨收隨付方式 (Pay-As-You-Go)；另一為基金提存法 (Funding)。
前者，對退休給付視為一般薪資，而從當期營業收入中扣除。此一方式對員工而言，最缺乏保障，因為退休金是否支付需視雇主之意願及財務能力而定。後者，乃在退休金給付日前，儲存一筆基金於雇主以外之第三者或由雇主授權設立分離基金帳戶的一種財務處理方式，此一方式由於退休金債務較能與雇主之財務盛衰隔離，故對員工而言較有保障，此種方式又分為期末提存基金法 (Terminal Funding) 和事前提存基金法(Advance Funding) 兩種。前者之性質與當期支出方式雷同，故於美國不再列為合格之退休計畫 (Qualified Pension Plan)。至於後者，有可滿足會計上權責發生基礎之要
求，配合賦稅優惠之規定與可獲得基金投資收益的優點。所以，事前提存基金法是較理想的財務處理模式。
(二) 預估成本分配
退休基金預估成本的分配，是為了符合會計和賦稅之要求。對退休計畫成本在每一會計年度應有系統的事前提撥累積，俾便員工退休時，有足夠之基金支付退休金，故乃有精算成本法之產生。決定採用何種精算成本法應考慮兩個重要因素：一為正常成本 (Normal Cost)，另一為應計負債 (Accrued Liability)。所謂正常成本係指員工每一服務年資所應提撥之退休金成本，每一種精算成本方法均對應一種正常成本，亦即正常成本會因所採用之精算成本法之不同，而有所不同。至於應計負債是代表退休基金之期望值。以追溯觀點而言，係指評價日以前因過去服務所產生退休給付之現值；以未來觀點而言，係指以評價日為基準，未來退休給付之現值扣除未來正常成本現值之餘額。主要的精算成本方法有：第一，應計給付成本法 (Accrued Benefit Cost Method)；第二，加入年齡正常法 (Entry Age Normal Cost Method)；第三，個別平準保費法 (Individual Level Premium Method)；第四，綜合成本法 (Aggregate Cost Method)。
(三) 退休基金管理與收益
事前提存法為退休基金主要的理財方式，但在管理型態上可分兩類：一為自行提存 (Self-Funding) 之型態；另一為委託第三者提存 (Third-Party Funding) 之型態。
投資收益為退休計畫成本之有利減項，因此，退休基金投資收益績效之評估乃成為重要課題。最後，企業如參加同業的合同退休計畫 (Multiemployer Pension Plans) 時，應特別審慎評估。因合同退休計畫一般為集體商議下之結果，它係指兩個或兩個以上在財務上無關聯之雇主為所屬員工合設的退休計畫。在此一計畫下，雙方雇主之醵出金額均集中於一共同基金帳戶，而雙方員工退休時均可從此共同基金帳戶中取得退休給付。同時，員工如從甲雇主處轉任職乙雇主處時，亦不損失其已取得退休金之權利。
Unit 21-6 員工個人養老與退休
(一) 退休年金與老人經濟問題
退休可視為一個人經濟生命 (Economic Life) 之終結。退休後，如果沒有完善的經濟準備，對個人而言，將可能陷入生活的困境；對社會、國家而言，將可能變為嚴重的社會問題。依據聯合國的解釋，一個國家六十五歲以上人口超過全國總人口的百分之七時，則可稱之為高齡化社會國家，臺灣已是高齡化社會國家。 因此，政府對此應有完善的規劃以安定社會。老年經濟問題的背景因素，包括：
1.全球人口老化的趨勢：造成人口老化之主因，為幼兒出生率降低及平均壽命延長，這兩種現象均應歸因於醫療技術進步、公共醫療服務普及與經濟生活水準提高等。
2.產業結構的改變：產業結構的改變，使得人們退休後頓時失去依靠。過去，農業社會裡一切有賴土地，有土斯有財，故人老了經濟上不成問題。但在現今工業社會中，非農業就業人口比例逐年升高，因此老年退休後的經濟問題有普遍升高現象。
3.家庭社會結構的改變：農業社會以大家庭制度為核心，在此種家庭結構下，孝道倫理觀念較為濃厚，退休養老問題不大。但在小家庭為核心的工業社會中，上述情形已不復見。老人可能變為小家庭之包袱，孝道倫理觀念因功利觀念的腐蝕日漸薄弱，退休養老成為大問題。
4.老人就業機會降低：在工業社會中，企業講求的是效率、專業分工。年紀老工作效率自然不及年輕人，因此企業生產線上工作的員工中，老人過多自然對生產效率有所影響，從而大大不利企業生產力之提高。企業基於成本控制、生產力提高和暢通人事管道的立場，設立員工退休制度鼓勵老年人提早退休自屬當然。影響所及，老年人就業機會就不如從前了。
5.不利的經濟趨勢：經濟環境產生的不利因子，如物價飛漲、生活費用高漲、高通貨膨脹率等，將使老年人退休後的經濟問題更加惡化。
(二) 如何準備養老金
員工個人退休時，沒有足夠的經濟準備，個人退休時將面臨財務風險，子女們夠孝順，財務風險就低，否則要事先有所規劃與準備。退休養老規劃的第一步，需知道個人所得替代率。所得替代率就是退休時生活水準與退休前相同，它是平均年所得扣除工作費用與其他費用後除以平均年所得的比例。假設是 60%，那麼退休後每年生活費用就是退休前年平均所得的六成。之後，以平均壽命年齡扣除退休時年齡就是經濟準備的年數，以該年數乘以退休前年平均所得的六成，就是退休後每年的生活費用。退休後醫療費用與旅遊費用需另外計算，計算所得加上生活費用就是退休後生活比較舒適下的財務需求金額。以此金額，想想有何資金來源可滿足它，例如，勞保養老給付就是很主要的資金來源，財務需求金額與資金來源的差額若大於零，要另外設
法；若小於零，安心些；若等於零，則謹慎些。
如何準備養老金
子女孝順金：→不一定都能養兒防老
自備儲蓄金：儲蓄→有風險意識，老年時就有此資金
商業保險金：自購保險→有風險意識，老年時就有此資金
企業福利計畫：團體保險→雇主給予
政府退休金：公保、勞保→政府依法給予
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