收藏
１、不同的人，不同的對待—分門別類御能人
對待不同的下屬，要區別對待，充分發揮他們的優勢。對表現比較好的人，一是用他的長處，使他用自己的實績顯示自我；二是用人才互補結構彌補他的短處，保證他的長處得以發揮。
表現一般的人，讓他在其他人面前有表現自己的機會，以取得別人的信任和自己的心理平衡。也要注意鼓勵他們用自己的行動，證明自己的能力。
表現較差的人，可以給他們略超過自己能力的任務，使他們得到成功體驗，樹立起可以不比人差的信心，同時注意肯定他們的長處，一點一點的啟動起來。
對有能力、有經驗、有頭腦的人，可以採取以目標管理為主的方式。在目標、任務一定的情況下，儘量讓他們自己選擇措施、方法和手段，自己控制自己的行為過程。還可適當擴大他們的自主權，給他們迴旋的餘地和發展的空間。
對能力較弱、經驗較少、點子不多的人，可以採取以過程管理為主的方式，用規程、制度、紀律等控制他們的行為過程；或用傳幫帶的方式，使他們逐漸累積經驗，提高能力。
對有能力的年輕人，可以給他們開拓性的、進取性的、有一定難度的工作。對有經驗的中壯年人，可以讓他們做穩定性的、改進性的、完善性的工作。
對個性突出，缺點、弱點明顯的能人，一是用長：長處顯示出來了，弱點便被克制，也容易得到克服；二是做好思想和情感溝通的工作：一年裡談幾次話，肯定成績，指出問題，溝通感情，使他們感到被關心和理解，自己也會兢兢業業。三是放開一點，採取忍的辦法：不要老是盯著人家，而是給下屬留有一定的餘地，幫助也只是在大事上、在關鍵性的問題上；否則，束縛住手腳就很難有所作為。
對有特殊才能的人，一定要盡可能給他們最好的條件和待遇。特殊人才，特殊待遇，這是我們應該遵守的原則。
諸葛亮可算典型的御人高手。他以一名「村夫」身份，參加無權、無勢、無錢、無地盤，而且缺兵少將的以劉備為首的集團，一下子從佔得天時而勢不可擋的曹操手裡虎口拔牙，奪取了荊州、益州、漢中，在三分天下的角逐中佔得一席之地，憑藉的完全是劉備自己的那一點人馬。這一過程就像用很少的一點本金賺了大錢，又好像一個臨時成立的個體戶同仁組織和財大氣粗的大企業平起平坐，共同瓜分市場。從「學成文武藝，賣與帝王家」的角度看，諸葛亮也無疑是個大贏家，他的成功不僅鼓舞了一代又一代的知識份子，也為他們提供了如何跳龍門的寶貴經驗。
管理學家們也對諸葛亮感興趣，尤其是對他的御人智慧感興趣，特別是對他爭取人才、使用人才、管理人才的上乘操作感興趣。
早在隆中時，諸葛亮就注意到這樣一個非常重要的現象，即劉備雖然沒有多少本錢，卻有許多人所不及的無形資產。首先劉備是漢室貴胄，被皇帝認做皇叔，有奉衣帶詔書討伐奸臣曹操的合法身份，這樣便有名正言順做事的理由。其次劉備有寬厚待人的名聲，對於在動亂時期追求政治前途與穩定生活的天下大眾有強大的號召力。最後劉備用結義的方法，搜羅到了關羽、張飛、趙雲這樣的人才做幫手，這就是用之不竭的人力資源。
在諸葛亮看來，只要用好這一組人力資源，《隆中對》計畫就可以實現。
劉備在這個集團中相當於公司董事長的地位，他既然肯三顧茅廬請諸葛亮出山做軍師—相當於聘請諸葛亮做公司的總經理，自然對諸葛亮的經營方針和措施全力支持。諸葛亮於是發揮劉備的兩個作用，一個是作為漢室合法經營人的招牌作用，另一個是作為這個組織的領導，也就是這個集團的家長作用。所以諸葛亮發布一切命令，總是在劉備身邊進行，並不自作主張。
關羽是劉備桃園結義的兄弟，相當於公司的副董事長，他有極高的武藝，有溫酒斬華雄、斬顏良、誅文醜等戰績，有持印封金、過五關、斬六將辭曹歸漢的名聲，在任何情況下都有獨當一面的能力。不過他又過於驕傲，對諸葛亮這樣的白面書生更是看不太起；諸葛亮不得不一方面做出點實質成績讓關羽承認，一方面儘量說些恭維話助長關羽為劉備出力的雄心，同時注意讓關羽在華容道攔截曹操這樣的難題前丟點面子，以提醒他不能過於自負。
張飛的地位雖然次於關羽，但本領卻與關羽相差不多。他那快人快語的性格還暴露出懷疑諸葛亮能力的心態。諸葛亮認為這是需要發掘的人力資源，先在博望坡用兵使他折服，再屢次激勵他動腦筋解決難題，因為被人認為頭腦簡單的張飛一旦用計，就會使對手防不勝防。
趙雲沒有參加桃園結義，為了爭取政治前途，只能是忠誠地為劉備效力。諸葛亮看準了趙雲這一背景，總是把最關鍵的任務交給他來完成。而且一有機會，就會當眾肯定趙雲的功勞和貢獻，使得趙雲在諸葛亮經營蜀漢事業過程中起了重要的作用。
可見，諸葛亮的用人方略是十分考究的，對關羽既恭維又打擊；對張飛不恭維只激勵；對趙雲則經常表揚；對易起二心的魏延則保持威嚴。分門別類御能人，這就是諸葛亮的用人智慧。
２、坐收漁翁之利—以變應變御小人
任何管理者，都會遇到個別頗難對付的小人，對於這些下屬，作為管理者，應持的正確態度是：因勢利導，對症下藥，熱情幫助，嚴肅批評，積極促使他們改掉毛病，向著好的方向轉化。
然而在另一些管理者看來，如此對待他們，遠不如運用變通的謀術去根治絕症。因為採用這種方法，一來可以省去管理者不少精力和時間；二來可以化害為「利」、變廢為「寶」，充分利用這些特殊下屬為自己服務；三來可以徹底制服這些下屬；四來可以通過駕馭他們，從中獲得不少樂趣。因此，有的管理者一般都樂於運用以變應變的手段來駕馭小人。所謂以變應變，就是利用下屬的缺點、毛病來反作用制服下屬，在這裡，我們並不鼓勵運用這樣的御人方法，但在別無他法的情況下，也可借鑒一下。
以變應變常見的手段有以下幾種。
１．以惡治惡人
某下屬品性惡劣，不服管教，誰也制服不了他，管理者可以將他交給一個以威嚴著稱的基層管理者，沒多久時間，該下屬就會變老實了。
２．以奸臣治奸臣
某下屬愛向上司打小報告，上司就特別將他安排在某個同樣也愛走上層路線的科長手下當助理，他倆都有共同的毛病，互相提防，互相揭發，互相吸取教訓，時間久了，誰的名聲也不好，漸漸的，他倆都覺得很沒趣，打小報告的行為就會有所收斂了。
３．以能人治能人
張三才華出眾，傲氣十足，經常頂撞上司；李四也知識淵博，能力非凡，經常在上司面前發表不同意見，那好，你倆今後誰也別直接和上司打交道，從現在起，將你倆都交給精明強幹的、足智多謀的某管理者管轄，看以後還怎麼逞能。
４．以貪人治貪人
某甲狡詐圓滑，待人處事愛佔小便宜，從不吃虧；某乙也同樣如此，管理者故意將他倆安排在同一部門，指定某甲管轄某乙，由於兩人都有同樣的毛病，誰也不願意吃虧，但很難做到事事都佔便宜，時間久了兩人便達成了默契，雙方利益均攤，誰也不沾誰的光。通過採用這種辦法，限制了某甲和某乙的「危害性」。
５．以懶人治懶人
張三辦事不勤快，愛動嘴，不動手；李四工作節奏慢，做一天，歇半天，上司乾脆將他倆擱在同一個部門裡，給他倆規定了各項硬指標，並且指定由李四管張三。這樣一來，他們誰也依靠不了誰，完成不了任務都得受罰，不用上司者費嘴，他倆就都變得勤快了。
６．以庸人治能人
某下屬才華橫溢，傲氣十足，誰也看不起。為了制服他，管理者就故意讓他接受某個德才平庸的中層幹部管轄，能人碰上庸人，有理說不清，有話聽不懂，有事幹不得，有才使不上……時間一長銳氣減退，棱角磨掉，一匹烈性馬，變成了一匹溫順馴服的馬。
７．以其人之道，還治其人之身
某甲喜歡向上司傳遞資訊，出賣別人，針對他這一毛病，某乙故意向他提供假資訊、假情報，借他之口，傳到某個管理者耳朵裡，造成管理者的決策失誤，從而最終使某甲受到該管理者的懲罰。
某乙喜歡給某上司充當「打手」，按照上司的意圖，壓制反對上司的人，針對他這一毛病，故意製造假象，設法唆使他跳出來攻擊某個反對上司的人。其實，此人恰恰是該上司的一個心腹，結果，某乙給上司幫倒忙，自己也為此而吃了苦頭。
上述手段，在運用時，只要適宜，一般都能輕易制服有缺點、有毛病的下屬，令管理者坐收漁翁之利。
３、讓賭徒跑外交—趨利避害識用偏才
一位優秀的企業管理者，假如把每個下屬所擅長的方面有效地組織起來，就會給企業的發展帶來整體效應。因此，力戒不能有效地調動每個下屬的長處，是一位合格的企業管理者的責任。換句話說，高明的管理者則應趨利避害，用人之長，避人之短；如此一來，則人人可用，企業興旺，無往而不利。
在一個人的身上，其才能有長處也有短處，用人就要用其長而不責備其短處。對偏才來說，更應當捨棄他的不足之處而用他的長處。
一個工程師在開發新產品上也許會有卓越成效，但他並不一定適合當一名推銷員；反之，一個成功的推銷員在產品促銷上可能會很有一套，但他對於開發新產品卻一籌莫展。如果老闆在決定雇用一個人之前，能詳細地瞭解此人的專長，並確認這一專長確實是公司所需的話，這種用錯人的悲劇就可以避免了。
古人說得好：「事之至難，莫如知人。」辨人才最為難，而辨別偏才的能用可否則更難。這是因為事有似是而非的地方，例如：「剛直開朗似刻薄，柔媚款軟似忠厚，廉價有節似偏隘，言納識明似無能，辨博無實者似有材，遲鈍無學者似淵深，攻忤謗訕似端直，一一較之，似是而非，似非而是，人才優劣真偽，每混淆莫之能辨也。」所以說，世上最難的事沒有比識人更難了。每一個聰明的管理者都要精於識別偏才造成的假象而辨別使用他們。
紅頂商人胡雪岩就善於識用偏才，他使用陳世龍和劉不才就是兩個很典型的例子。若以社會一般標準，這二人都嗜賭，陳世龍甚至還有點兒花、有點兒滑；劉不才則有些癡。同有賭癮，搞得家業不繼，家庭黯淡，在人們眼中是敗家子，人人都有恨鐵不成鋼之憾。
胡雪岩卻連眉頭都不皺一下，把他們二人的長處都調動了起來。陳世龍年輕、有耐性，不妨做自己的絲生意方面的幫手，將來還可讓他學外語，直接和洋人打交道。劉不才堪稱「賭聖」，投其所好，讓他接待闊少、達官、江湖朋友，只要是賭，劉不才可以自如控制場面。對胡雪岩而言，只要你能自如控制場面，我就可以拿錢供你賭。不過需要你輸的時候一定不要心疼。該輸的時候，要大把大把往外送錢，而且要做得自然，一切顯得順理成章，不露破綻。
杭州光復後，胡雪岩寒夜擁衾，聽著那自遠而近「篤、篤、篤、篤」的梆鑼之聲，有著空谷足音的喜悅和感激。杭州城什麼都變過了，只有這個更夫沒有變，每夜打更，從沒有斷過一天。
順著這番感慨往下想，胡雪岩就發現了打更人的可用之處：他盡忠職守，就連杭州城這麼大的災難饑饉也都挨過了。雖然只是打更，不過想來，世界上有許多差使，本來是用不著才幹的，人人能做，只看你是不是肯做，是不是一本正經去做，能這樣就是個了不起的人。
像這位更夫，如果能讓他去巡守倉庫，可真是一位讓人放心得下的人選。
胡雪岩對人的意志力有著特別的敏感，你過去如何，我都不計較。不過要想堪用，我先要看你能否把事堅持做完，能否痛改前非、盡洗鉛華。只要有了這份勇毅果決，我就敢用你。
任用陳世龍之初，胡雪岩就先給了他五十兩銀子。你不是嗜賭嗎？只要你答應改過，我就可以用你了。陳世龍自是技癢，帶著銀子到賭場泡了幾個鐘頭。不過還是忍耐下來，沒下賭注。因為有誓在先，犯了誓約就前功盡棄，也沒臉再去見胡先生。不能賭也甚以為憾，買了二斤酒，咕咕嘟嘟喝了，蒙被大睡。
由於胡雪岩的看中和信任，陳世龍果然給他賣了很多力氣。
管理者在如何使用偏才時應注意：
★不要以人的短處而捨棄人的長處。
★不要以自己的長處期望衡量別人。
★不可因小過而失人才。
★使用偏才的智慧，應避免他把聰明才智用於欺詐；使用偏才的勇氣，要避免他濫用自己的膽識。
★用偏才時不僅要充分利用他們的長處，而且還要遮蓋一點他們的短處，不使他們難堪。
★對有雄才大略的人，不要計較其短處；對有高尚道德的人，不要挑剔其小毛病。
選拔人才的最佳標準是德才兼備，但是事情往往是與自己的心願相違背的，那麼當我們退而求其次使用有缺陷的人才時，應該注意些什麼？
有缺陷的可用之才大體可分為兩種：一種是才能不足之人，另一種是德行不足之人。不同的類型，有不同的使用方法。管理者用人時應側重的是埋頭苦幹、多做實事不做表面文章的人，那種只說不做的人，什麼事都做不成，應當提倡實幹主義態度。
對於才能方面明顯不足的人，要對他們授以謹慎處事的秘訣，讓他們在日常的人際交往中正視自己的不足，注意虛心學習，同時也可以避免因逞強好勝而引起的是是非非。只有「論功則推於人，論過則引為己則」的人，才能吸引有為之人來到自己的身邊。
一般來說，人的本性是見利不能不求，見害不能不避。趨利避害是人的本性，商人做買賣日夜兼程不遠千里，為的是追求利益；漁民下海，不怕海深萬丈，敢於逆流冒險搏鬥，幾天幾夜不返航，因為利在海中；因此對許多人，只要有利可圖，雖然山高萬丈也要攀登；水深無底也要潛入。所以，善於管理之人，對人才要順勢引導。
人都有優點和缺點，在用人時必須堅持揚長避短的原則。用人貴在善於發展、發揮人才之長，對其缺點的幫助教育固然必要，但與前者相比應居於次。而且幫助教育的目的，也是使其短處變為長處。如果只看短處則無一人可用，反之若只看人長處則無不可用之人。因此，在人才選拔上切不可斤斤計較人才的短處，而忽視去挖掘並有效的使用其長處。
在人才使用上，不僅要用其所長，而且要「短中見長」。不知人短中之長，就不能做到善於用人。一個人的優點和缺點、長處與短處並不是凝固不變的。優點擴展了，缺點也就受到限制，發揚長處是克服短處的重要方法，而且長處和短處是相伴相生的，常見帶有些長處比較突出成就比較大的人，缺點也往往比較明顯，常常「不拘小節」大智若愚。因此在選用人才時要善於發揚人才的長處，以便做到人盡其才、才盡其用。至於那些膽大藝高、才華出眾但由於某種原因受人歧視、打擊而有爭議的人物，管理者更要力排眾議、態度鮮明，給予有力的支持。
用人學研究證明，高明的管理者在管理職員時，應利用愛人之心糾正他們。按照職員行為的準則來約束行為。所以說，有了絕對不可違反的準則，必然會在良好的秩序下實現管理，管理者也就可以正常地行使權威。制定不隨意改變的管理制度、規範是高明的管理者進行管理的最根本途徑。
趨利避害，用人所長，這是真正的用人之道。
４、實在願意拍就讓他拍—應對溜鬚拍馬者之法
身為管理者，身邊一定不乏溜鬚拍馬的下屬，而且他們還具有相當技巧，拍起馬屁來不顯山、不露水，讓你渾然不覺，不知不覺中就會上了他的當，最終受害的還是你自己。
的確有不少被奉承得昏了頭腦的管理者，誰對他畢恭畢敬、阿諛奉承，就等於佩服他，因而他就對這種人恩寵有加，大加讚賞和關愛。無疑，這種管理者更助長了阿諛之風的盛行。
但是，明智的管理者則不會這樣做，他不會中這個圈套，也許他反而會對喜歡拍馬屁奉承的那些下屬感到十分鄙視和厭惡。
而你自己，首先應當保持清醒的頭腦。哪些是實事求是的評價之詞，哪些又是阿諛奉承之詞；在阿諛奉承之中，哪些人是出於真心而稍稍過分地讚美幾句，哪些人又是企圖通過奉承上司而達到自己的某種企圖；哪些奉承之詞中含有可吸取的內容，哪些奉承話都是憑空捏造、子虛烏有等等，諸如此類，對於這些絕對不能糊塗。
有一種難以識破的是「應付」的討好話語。當老闆在爭取下屬的意見時，他們會說些不關痛癢的好話來應付。如果遇到這樣的下屬，老闆提出問題之後，最後將得不到任何解決問題的方法，除了一肚子的空歡喜。
下面就是一個生動的例子。
某公司的老闆在召集主管開會時說：「公司以往的事情，每次都是我說了之後，你們才做，我希望你們不要再如此被動，要自動自發地工作……」
馬上有三個主管發表了意見。
Ａ主管說：「老闆說得對極了，真的點到了問題的核心，大家聽了都很感動，決心要好好地加以體會和運用……」
Ｂ主管說：「聽了老闆的話，真是覺得不好意思，以往我總認為自己已經很主動地在工作，現在反省起來，還是遠遠不夠的。老闆的話，將使我變得更加積極，謝謝老闆的提醒，以後請多指示……」
Ｃ主管說：「我覺得老闆說得很好，事實正是如此……」
明眼人一眼就可看出，Ａ是典型的阿諛獻媚者，而Ｃ就是「應付性」的獻媚者，至於Ｂ則話語含蓄、委婉而動人，若老闆缺乏自知之明，怕是要飄了起來。
解決這個問題的方法其實很簡單，只要老闆提出這樣一個要求：「請提出你們各個部門的實際可行的方案！」
管理者要對付阿諛奉承者，可以從以下三方面著手：
★對待專門溜鬚拍馬奉承上司而毫無其他能力可言的下屬，方法最簡單—請君走人就是了。當然，如果他確是個無能之輩，也該讓他走人。況且他還專善阿諛奉承，你的周圍有這麼一顆不知何時爆炸的原子彈，你不會有多少好日子可過。所以，及時讓他走人是最明智的。
★對於能力一般而有些奉承愛好的下屬，最好給他找個合適的位子，讓他閒呆著算了。這種人不好簡單辭掉，因為他還有一定能力。但也不能委以重任，因為他不僅能力平庸，還愛溜鬚拍馬，委以重任的話，遲早會壞了你的大事。在你的單位中要做到人盡其才，不光指有效地利用人才，也指使用這些能力一般而又有某些毛病的人。而且，這種人在有的時候還為數不少，是一支不可忽視的力量。
對於這種人要注意批評教育並採用不同的方式、方法，要耐心，不能急於求成，因為他們這種毛病的養成也不是一朝一夕的事，改正起來也一定不容易。在這個時候，你要格外注重策略，注意態度，爭取從根本上扭轉他們的認識，改正他的毛病。
★對於那些確有較強能力卻也喜好溜鬚拍馬的下屬，你一定要小心對待，因為這些人可是些巨量型「炸彈」，弄不好會造成極大麻煩的。
對待這種人，首先你要依據他們實際能力而委以相應的職務。起碼在他們的眼中，你不能成為不識才的管理者。這影響著他們對工作的熱情，而且也帶動著一批人。
也許有些較有能力的人，他們看不到這種人的阿諛奉承，而只看到了他們的才華，並同時盯著你的行動。如果你不能給有奉承喜好的這種人以相應職務，其他那些持觀望態度的有能力者就會離你而去。儘管這些人看問題不夠全面，但他們確實走了，無可挽回。
最後，如果下屬實在有溜鬚拍馬的愛好，那你就讓他拍吧。
５、不服也得讓他服—馴服桀驁不馴的下屬
在企業中，必須要重用能人，如果都是平庸的人，這個企業可能最終也搞不好，但能人大多數都是桀驁不馴，他們足智多謀、鋒芒畢露、野心勃勃，根本不是管理者用一般的方法就能控制和制約的。有時，管理者提出的意見往往會被這種下屬證明是愚蠢和錯誤的，極有可能領導的位置被其取代，因此，如何馴服這種下屬成為每個管理者的必修之課。
對於這種桀驁不馴的下屬，你不能採取壓制的辦法，處處不讓其出頭露面，處處不放手讓其工作，把他們放到最不起眼的位置上，借機打掉其銳氣，但是，長久以往，最後，你只會得到一個人才流失的局面，使你的企業走向衰敗。
因此，對於這種桀驁不馴的下屬，你要運用適當的時機使他被你所征服，即以德服人，縱然你可以採取打擊、壓制的辦法征服這種下屬，但他內心肯定是特別不服氣的，而且效果也不長久，一旦出現了強烈的抵觸情緒，後果是一發而不可收拾。而且，這種下屬一般是不懼怕權力的威脅，如果他們懼怕，他們一定不會是桀驁不馴的下屬。
有時，你為了控制他們，你運用你的聰明才華，命令這種下屬只需按照你的部署去照做就行了，不管做的結果是好是壞，你負擔一切的後果，這種方法固然可以體現你領導的權威，但是往往這種桀驁不馴的下屬通常不願意聽從你的意見，而且如果你指揮的方法一旦有失誤，也許會更加的失去你的威信。
所以，更好的辦法，一方面為了你的企業的興衰，一方面也充分體現你的領導藝術，你必須對這種下屬充分授權、充分信任、放手使用，為他們提供施展其才華的位置和機會，積極的採納他們的意見，賦予他們相應的權力，如果你能使這種下屬感覺到你是真正的愛惜他們、重用他們，這種下屬一定會心甘情願的發揮自己最大的能力，來報答你的知遇之恩的。
而且，如果你真正的能信任他們、放手他們，你的工作量也將大大的減輕，你也許根本不用操更多的心，只需告訴下屬有那些事情要做，自然他們就會辦好的，而且是竭盡所能的辦好，即使你沒有意識到的問題，他們也會積極主動的提出來，捍衛他們的忠心。
而你本人也因為用人有方，不但不會使你的威信掃地，反而會得到一個伯樂的美名，況且，能力有多種多樣，他在某個方面能力強，正好被你所使用，證明你有賞識別人、團結別人的能力，具備做領導的基本素質，而你的企業才是最大的受益者，因為你會吸引更多的人才為你的企業效力，善於借助別人力量的人，其實才是最聰明的人。
在這些桀驁不馴的下屬中，還有些恃才傲物的下屬，這種下屬更需要馴服。大凡恃才傲物的下屬都有以下共同特性：
★高傲自大，目中無人。自以為本事大，有一種至高無上的優越感，常常說話硬中帶刺，做事我行我素。
★自命清高，眼高手低。自命不凡，好高騖遠，眼高手低，自己做不來，別人做的又瞧起。
★孤芳自賞，固執己見。性格孤僻，喜歡自我欣賞，聽不進也不願聽別人的意見。
與這種下屬相處，管理者必須有的放矢，科學地採取措施和辦法。下面是幾種可以採用的方法：
１．要用其所長，切忌壓制打擊
一般來講，恃才傲物的人，大多懷有一技之長；否則，無本可「恃」，便無「傲」之本。所以，管理者在與這種下屬相處時，要有耐心，要視其所長而用之。絕不能採取冷處理的辦法，為了壓其傲氣，將其晾在一邊不予重用。只能正確疏導，發揮其長處，讓他心情舒暢，到時候再慢慢糾正他的行為。
２．要有意用短，善於挫其傲氣
俗話說：「金無足赤，人無完人」，恃才傲物者也並非萬事皆通。因此，管理者欲消除恃才傲物者的傲氣，就要設法讓他們能夠認識自己的不足，最好是在無他人的場合下，背地裡給他安排一兩件使他做起來比較吃力，而且比較陌生的工作讓他去做，並且要求限時完成任務。下屬要完成這些任務就必須付出更大的努力，即使勉強完成了任務，也會深感做好一件自己不熟悉的工作是相當艱難的，也許下屬經過努力仍無法完成任務，這時，作為管理者就應該私下與其促膝交談，使下屬清醒地認識到自己的不足，其傲氣便會自然消除。
３．要敢擔責任，以大度容傲才
由於恃才傲物的下屬自命清高，眼高手低，做什麼工作都掉以輕心，即使再重要、再緊迫的事情，在他們面前也會表現的漫不經心。所以，常常會因其疏忽大意而誤事。在這種情況下，作為管理者切不可落井下石，一推了之，要勇於站出來替部下擔責任，使他感到大禍即將臨頭，上司一言解危。
４．要提高素質，達到以才服人
一般來講，大凡下屬都瞧不起外行管理者。一個滿口外行話，盡幹外行事的上司，下屬是不會任你擺布的，恃才傲物的下屬更是如此。所以，管理者要與恃才傲物的下屬和諧相處，提高專業素質和能力是至關重要的。業務水平提高了，工作就有主見，拍板就能切實可行，管理者的號召就能在下屬中一呼百應，其形象就能在下屬心目中高高樹立，其威信便能使那些恃才傲物的下屬佩服。
2024專利防護中