一看就懂的管理智慧－溝通、激勵、用人

特別收錄 / 編輯的話：管理是藝術，是謀略，是學問，更是一門技術活。平庸的管理者用權管人，出色的管理者用情管心。
一看就懂的管理智慧。本書是管理者和職場人士必備的管理學成功指南。書中推薦了可行的方法和技巧，用語切實中肯、系統而詳盡；同時結合管理心理學理論，提升管理智慧，做好管理之責。給每一位管理者提供了有效的幫助。

第一件事 溝通
第一章 讚美：誰都需要正向的肯定
渴望讚美是每個人的一種心理需求，讚美他人是對他人尊敬的一種體現。恰當地表揚他人，會讓對方心裡舒服很多，同時也會加強你與他人之間的友好關係。因此管理者發現下屬的長處以及他們的優點時，只要策略性地運用這一手段，及時而準確地做出讚美，就可增強員工的榮譽感，激發下屬的工作積極性，事半功倍自然不是難事。

渴望讚美是每個人的天性
當你對他人投以真誠的讚美時，你會發現對方內心的喜悅，對方也會對你產生好感。所以要想讓他人聽從你的指揮，為你效命，你就一定要學會使用真誠的讚美。

錢鍾書先生所著的《圍城》中，方鴻漸經蘇小姐介紹認識了她的表妹唐曉芙。
唐曉芙說自己是學政治的，方鴻漸一聽馬上對唐曉芙讚賞地說道：“女人原是天生的政治動物。虛虛實實，以退為進，這些政治手腕，女人生下來全有。女人學政治，那正是以後天發展先天，錦上添花了……男人有思想創造力，女人有社會活動力，所以男人在社會上做的事該讓給女人去做，男人好躲在家裡從容思想，發明新科學，產生新藝術。我看此話甚有道理。女人不必學政治，而現在的政治家要成功，都得學女人。政治舞臺上的戲劇全是反串。”
方鴻漸說的這一席讚美之語，聽得唐曉芙心裡美滋滋的。
在我們身邊，每個人都渴望能夠聽到周圍人對自己的讚美聲，無論是少不更事的孩子，還是年過花甲的老人，都希望自己的價值得到他人的認可，這樣才能滿足自己的自尊心和榮譽感。雖然每個人都生活在一個有限的天地中，但大家卻總是希望自己能成為這個有限天地中受人追捧的重要人物。別人的奉承，有時會讓你感到帶有一些虛偽的成分，但你卻又渴望得到對方的讚美。
有位管理者曾說：“人都是活在掌聲中的，當部屬被上司肯定，他才會更加賣力地工作。”一代傳奇人物拿破崙具有高超的統率和領導才能，他十分懂得讚美的巨大力量。在管理方面，他曾說對士兵要“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”。他認為，如果一個人在戰友面前受到體罰，他是不會願意為你誓死效命的。為了極大地激發士兵的榮譽感，拿破崙從不吝嗇讚美之詞，對每一位在戰場上立功的士兵，他都會給予嘉獎，而且還會召開軍事會議，在全體士兵及長官面前予以表揚，以此來激勵士兵勇敢地戰鬥。
其實，當你對他人投以真誠的讚美時，你會發現對方內心的喜悅，對方也會對你產生好感。所以要想讓他人聽從你的指揮，為你效命，你就一定要學會使用真誠的讚美。
史考伯是美國鋼鐵公司的總經理，他的年薪超過百萬。
記者採訪他時問道：“請問，您究竟有什麼能力能讓您的老闆願意一年用超過百萬的薪水聘請您呢？”
史考伯微微一笑，回答說：“關於鋼鐵，其實我並不在行，但我有一樣本事，就是能讓員工的工作積極性極大地調動起來。而激發員工積極性的最佳辦法就是多給予他們真誠的讚賞。”
其實更簡單地說，史考伯雖然不懂鋼鐵，但是他卻會讚美員工，正是憑著這種能力，他的年薪超過百萬美元。更令人吃驚的是，即使到了生命的盡頭，史考伯依然沒有忘記讚美他人。他在自己的墓誌銘上寫道：“這裡躺著一個喜歡與那些比他更聰明的下屬打交道的人。”
人人都愛聽讚美的話，這是人的天性。如果在職場中，領導者對每一位下級都能給予讚賞，誇獎他的優點，那麼團隊的凝聚力將會增加很多。
有人說心理上的親和會讓他人轉變態度，更願意接受你的意見。由此可知，領導者在與下屬共事的過程中，真誠地讚美是一種不可或缺的方式。
讚美他人是人際關係中的一種“潤滑劑”，不需要花費高額的金錢，只要你動動嘴，就能“於人於己都有利”，如此的美事又何樂而不為呢？
讚美也是一種博取下屬好感的有效方式，也是促進下屬繼續努力工作的興奮劑。所以要想讓下屬聽從於你，願意接受你的建議，積極去做你交辦的任務，那就從讚美開始吧。
讚美並非僅僅是下屬做出了成績時你才給予讚美，其實工作中的很多小事也是值得讚美的，只要你能做一個有心之人，就一定能發現讚美的內容，從小事中讚美對方，更容易收穫友誼，產生神奇的效果。
但是讚美他人也不只是動動嘴、說幾句對方愛聽的話就能輕易地達到目的，尤其是在讚美下屬的時候，讚美一些小事情的時候需要把握好分寸，否則就會違背讚美的初衷，結果可能會適得其反。所以讚美員工一定要實事求是，不要無限誇大。
為了能讓下屬更加賣力地工作，請不要吝嗇你的讚美，多給予你身邊的人一些由衷的讚美吧！

恰如其分的讚美才會收到好效果
如果我們能夠恰如其分地讚美對方，這就如同送給了對方一塊糖，讓他人吃在嘴裡，甜在心裡。這不僅是一種非常好的感化方法，也是維繫良好人際關係的關鍵。

馬文良是一家公司的翻譯，他聽說外國人都特別喜歡聽到讚美話，尤其是女士更是喜歡，她們不僅希望對方誇獎自己美麗，而且也十分希望聽到對方誇獎自己氣質獨特。因此他便將這一點記在了心裡。
一次，在與朋友喝咖啡的時候，旁邊的位置上坐著一位身材肥胖的外國女性，於是他對這位女性讚美道：“女士，你真是太苗條了！”
然而，出乎意料的是這位女性十分生氣，惡狠狠地說道：“先生，您是否因為太久沒見到女性而不知該如何說話了？”

在人的內心中，最渴望得到的就是讚美。被人讚美是一件讓人高興的事情，但是如果讚美不恰當，不僅起不到很好的效果，反而會讓人生厭。所以在讚美他人的時候，恰如其分就顯得格外重要了。
恰如其分的讚美，不僅能夠讓被稱讚者聽起來悅耳，而且還會讓對方意識到你是一個懂得發現他人優點的人。在世界上，一片雲是美的，一朵花也是美的，一棵平凡的小草是美的，即便是一滴雨滴也是美的……世間萬物都會在無形之中為我們帶來美的感受，只要我們是善於發現的人，就會感悟到每一件事物值得讚美的地方。
如果我們能夠恰如其分地讚美對方，這就如同送給了對方一塊糖，讓他人吃在嘴裡，甜在心裡。這不僅是一種非常好的感化方法，也是維繫良好人際關係的關鍵。
恰如其分的讚美所創造的價值是不可估量的。對他人進行恰如其分的讚美，猶如給饑渴的人送去了甘露，給炎熱的人送去了冷飲，滋潤對方的心靈。當你恰如其分地讚美他人的時候，別人會對你由衷感激，你彷彿是一個伯樂，能夠慧眼識出千里馬。這不僅會為對方帶來被肯定與愉悅的滿足感，而你也會因此而獲得他人的好感。此時，高興的不僅僅是被讚揚的人，你也會因此而分享一份喜悅。
所以在人際交往中，如果你懂得恰如其分地讚揚他人，滿足他人心底的渴求，那麼你將會成為一個受人歡迎、具有吸引力的人。
在一個企業中，領導者對下屬給予誇張或者脫離實際的讚美，容易使員工產生盲目陶醉、自以為是的心理，會認為自己的能力是多麼強，別人都趕不上自己，結果不求上進，影響了進取心。不僅如此，這種浮誇的讚揚還會引起其他下屬的不滿，容易在員工中滋生出一種不切實際的虛浮風氣，影響員工孜孜不倦的奮鬥精神，結果使表揚的引導作用發生了扭曲。因此讚揚下屬的語言一定要恰如其分、實事求是，絕不可有一分成績而拔高成五分，甚至八分成績，這將會降低領導者的威信。

經過了一個月的加班，一位下屬終於攻克了技術難關。
主管十分高興，於是讚揚道：“世上無難事，只怕有心人。這位同仁的工作精神非常認真、務實，在我們公司中至今還沒有幾個人能攻克這種難關，他是公司的楷模，你們以後多向他學習學習。你看他，沒事就研究，你們呢？沒事就會閒聊，所以你們一直都做不出成績。好好反省吧。”
其他員工聽後，你看看我，我看看你，互相無奈地搖搖頭。

這位主管說的讚揚之語，前半部分是真誠的，但後半部分就有些浮誇了，而且為了彰顯對一個人的讚揚，將其他人的努力置之不顧，給人一種誇誇其談的感覺，自然難以產生良好的效果。
列寧說：“真理向前跨越一步就是謬誤。”其實讚美就是如此，恰如其分的讚美才會收到更好的效果。
讚美的話，一定要言之有物、切合實際，不可盲目地恭維，如果你認為只要讚美的話都會引發對方的好感，這就大錯特錯了，脫離實際、浮誇的讚美，只會讓他人感到難為情，而且還容易鬧出是非。正如前面的故事中，看到一位身材肥胖的女士卻誇她苗條的道理一樣，她不僅不會高興，反而會認為對方在故意嘲笑她。
讚美的話人人都愛聽，但說的時候一定要謹慎，既不能亂說，也不能不分對象地隨意使用、任意吹捧，唯有做好了這幾點，才能打動他人、愉悅他人，引起別人的好感。

貼切的讚美是員工前進的動力
一句恰當而貼切的讚美之語對員工來說是一種極大的鼓勵，而且也是送給下屬的“虛擬獎金”。這種獎金無須花費一分錢，但卻能讓員工以昂揚的鬥志奮戰在工作中。

由於羅斯福總統下肢癱瘓，所以克萊斯勒公司為他專門製造了一輛汽車。工程師將汽車送到白宮，羅斯福總統立即眼前一亮，臉上露出了微笑，他說：“這太讓我感到不可思議了，我只要簡單地按一下按鈕，車子就會自動來到我的身邊，真是太神奇了！”
羅斯福總統當著所有在場朋友的面讚揚道：“我非常感激你們花費時間和精力為我研製出了這輛車，你們真是太了不起了！”

一句恰當而貼切的讚美之語對員工來說是一種極大的鼓勵，而且也是送給下屬的“虛擬獎金”。這種獎金無須花費一分錢，但卻能讓員工忘記曾經的辛勞，以昂揚的鬥志奮戰在工作中。
這就是讚揚的神奇功效。那麼為什麼讚揚會對下屬產生如此神奇的力量呢？
美國心理學家威廉．詹姆斯指出：“人類的本性最希望得到的東西之一，就是他人的讚美和尊重。期望得到讚美是每個人內心深處的一種最基本的願望之一。每個人都希望自己的成績或者優勢得到別人的贊同，即便這種渴望在他人的眼中帶有一些虛榮的成分。”人人都喜歡聽讚美的話，對於員工來說更是如此。
但是在當今處處充滿競爭的社會中，一些管理者在追求高額利潤的時候，卻總是將員工視為一種賺錢的工具，喋喋不休地要求員工加班地工作，卻忽視了給予員工一定的讚揚。結果使員工產生抵觸心理，加班的工作效率不僅沒有提高，反而降低了。
對此，美國著名的管理學家湯瑪斯．彼得斯呼籲說，領導者怎麼可以一方面歧視和貶低員工，一方面又期望他們努力工作、提高產品的品質呢？對於一個企業來說，這樣的管理者是不稱職的，自然這樣的企業也是難以長存的。
所以智慧的管理者會一邊讓員工努力工作，一邊想方設法地讚美員工。當員工的業績出現提升時，管理者會及時地給予他們最渴望聽到的讚揚之語。當員工聽到管理者的讚揚時，他們會發現自己做出的努力得到了上級的認可，在這種不斷受到讚揚的工作環境中，員工們會以飽滿的熱情積極投入到接下來的工作中。
當然從領導角度來說，也許一些員工做出的成績相對於整個公司的發展是微不足道的，但是如果你能認識到讚揚的巨大威力，在員工取得一點點成績時，大方地給予他們真誠的讚美，對他們來說，這無疑是一種難能可貴的激勵。眼前的工作在得到讚揚之後，會使他們心中發生奇妙的變化，他們會體驗到自己的工作是有價值的、有意義的。在這種良好心態的驅使下，他們自然會做出更大的成績。
在讚美員工的時候一定要秉承真誠的原則，要發自內心地讚揚，不要帶有虛偽的味道。在管理中，這是一種很容易收穫人心的懷柔策略。一旦你能夠做好這一點，即便是那些自負或難以管教的員工也會發生變化。他們會被你的懷柔策略“收服”，調整心態、積極工作，進而形成強大的合力。由此來說，讚揚是送給下屬的“虛擬獎金”，無須投資金錢，但卻回報超高。

瑪麗．凱是美國玫琳凱化妝品公司的創辦人，她憑藉自己的管理智慧，創建出了令人稱讚的領導之術。在工作中，她經常對員工說出讚揚之語，“好極了，非常棒”更是她經常對員工說出的簡單讚揚。因為她知道，沒有人不希望別人讚揚自己、肯定自己，所以管理者必須盡可能地給他人以肯定。
最具效力的一種激勵員工的方式就是讚揚這種虛擬的獎金，它能夠激發員工的動力，瑪麗．凱將其稱為“用讚美推動別人成功”原則。在多年的管理中，她總結出，想要激勵員工的積極性，沒有比讚揚更能激發員工鬥志的東西了。因此只要員工做出成績，即便是微不足道的一丁點小成績，瑪麗．凱也會對他們進行讚揚。

所以當某個員工在企業中取得成績時，管理者一定不要忘了給予對方肯定的讚揚之語，因為這不僅是員工渴望得到的，而且也是管理者必須要做到的。這種讚揚不是流於表面美麗動聽的語言，而是在更深的層次上對員工做出貢獻的一種肯定與認可。
著名的心理學家史金納說，一個管理者想要對員工產生強大的誘導力，就必須在員工行為發生之後，及時地對其進行讚揚。這是一個管理者管理員工的一項重要技能。
不僅如此，心理學家通過多年的研究發現：如果想要把一個人的能力最大限度地激發出來，最有效的辦法就是給予他們讚揚。因為是否能夠贏得他人的讚揚以及獲得讚揚的多少，是衡量一個人價值的重要尺度，對於員工也是如此。
一個充滿人性化的公司，絕不能缺少讚美的聲音，許多企業之所以會取得成功，很重要的一點就是經常讚美員工。這種讚美會促使員工更加認真而努力地工作，進而帶動企業的發展。

間接讚美比直接讚美更有效
當你在誇獎別人的優點時，最好不要直接去讚美，採用間接的讚美方式，背後讚揚對方，會使你的讚美效果大增，更有說服力。

第一件事 溝通
第一章 讚美：誰都需要正向的肯定
渴望讚美是每個人的一種心理需求，讚美他人是對他人尊敬的一種體現。恰當地表揚他人，會讓對方心裡舒服很多，同時也會加強你與他人之間的友好關係。因此管理者發現下屬的長處以及他們的優點時，只要策略性地運用這一手段，及時而準確地做出讚美，就可增強員工的榮譽感，激發下屬的工作積極性，事半功倍自然不是難事。

渴望讚美是每個人的天性
當你對他人投以真誠的讚美時，你會發現對方內心的喜悅，對方也會對你產生好感。所以要想讓他人聽從你的指揮，為你效命，你就一定要學會使用...

所謂管理，就是帶領團隊實現組織目標，將業務或者服務做好，從而讓組織良性而穩固地發展。而要實現這一目標，最根本的就是管理。管理的核心在管人，把人管好了，事情自然水到渠成能辦好。如何管好人？重點其實就三個方面：溝通、激勵、用人。這三點哪個做得不到位，都有可能影響整個管理的效果。
溝通是一種看似平常卻很關鍵的行為，它在工作中至關重要。管理者如果不能很好地與上級和下屬溝通，就無法明確、準確地表達自己的意見，甚至還可能造成理解偏差與誤會。
激勵是提振團隊士氣和激發員工幹勁的動力。沒有士氣，團隊會萎靡不振猶如一盤散沙；沒有動力，員工工作就沒有積極性，工作效率就不可能高，整個組織成員可能會陷入得過且過的狀態。
人才，毫無疑問是組織最重要的脊樑，是創造和創新的火車頭。如何選對人、用好人、留住人，是每個組織領導者和管理者的首要任務。
本書立足工作實際，運用大量事例，深入淺出地闡述了管理中的溝通、激勵與用人之道，希望能給管理者帶來啟示和幫助，使他們在工作中活學活用，逐漸擁有卓越的管理技能，成為優秀的管理者。

所謂管理，就是帶領團隊實現組織目標，將業務或者服務做好，從而讓組織良性而穩固地發展。而要實現這一目標，最根本的就是管理。管理的核心在管人，把人管好了，事情自然水到渠成能辦好。如何管好人？重點其實就三個方面：溝通、激勵、用人。這三點哪個做得不到位，都有可能影響整個管理的效果。
溝通是一種看似平常卻很關鍵的行為，它在工作中至關重要。管理者如果不能很好地與上級和下屬溝通，就無法明確、準確地表達自己的意見，甚至還可能造成理解偏差與誤會。
激勵是提振團隊士氣和激發員工幹勁的動力。沒有士氣，團隊會萎靡不振猶...

前 言
第一件事 溝通
第一章 讚美：誰都需要正向的肯定
渴望讚美是每個人的天性
恰如其分的讚美才會收到好效果
貼切的讚美是員工前進的動力
間接讚美比直接讚美更有效
認可對方，假定對方就是如此優秀
讚美只有及時才會發揮作用

第二章 說服： 讓對方接受你的觀點
掌握說服策略，讓下屬樂於接受
說服的最高境界就是雙贏
說服的方法要因人而異
用事實說話最有力度
找到一個增強自身說服力的點
動之以情，曉之以理
暗示比直說更容易成功

第三章 拒絕：說“不”是一門學問
拒絕之前先用心傾聽
先說原因，再禮貌地拒絕
推辭要比直接拒絕委婉得
正話反說，使語言更有情趣
借用對方的意思巧妙暗示
和和氣氣地拒絕下屬不合理的要求
委婉拒絕，讓下屬心甘情願地接受

第四章 調解：換個說法化解衝突
協調，管理者必須具備的一種能力
及時解決下屬間的衝突和矛盾
減少員工的抱怨情緒
妥善對待下屬的“小報告”
矛盾難以調和時，不妨換個思路
利用良性衝突，提高員工積極性
允許下屬提出不同意見

第二件事 激勵
第五章 自主：激發員工主人翁意識
給員工“家”的感覺
讓員工參與公司規章制度的制定
讓全員參與管理
重視員工的意見和建議
賦予員工知情權
給員工自作主張的權力

第六章 獎勵：物質是最直接的激勵
強化福利的激勵作用
讓獎金與業務目標掛鉤
物質獎勵，最直接的激勵方式
高薪聘用人才，解決下屬的後顧之憂
捨得為有功之臣“下血本”
暗地裡給員工送驚喜

第七章 願景：給員工一個美好的期盼
企業與個人目標一致，提高團隊凝聚力
設立高期望值，讓員工不斷去挑戰
描繪一幅員工為之奮鬥的圖景
為員工提供發展的平臺
有效的晉升制度能夠形成良好的激勵氛圍
對員工進行一定的培訓和教育

第八章 激將：反其道而行之的刺激
一言激起員工心中千層浪
利用道義激發員工的責任心
在員工能承受的限度內給予刺
懲罰要堅守及時的原則
切斷後路，讓員工只有向前的路可走
發揮負激勵的獨特作用

第三件事 用人
第九章 識人：千里馬常有，伯樂少見
用人必先識人
一定要用德才兼備的人才
選拔有信用的人才
識人長處，揚長避短
將手下的庸才變為將才
千萬不要以貌取人

第十章 用才：把人才放在最適合的位置上
給予人才一展拳腳的崗位
把員工的力量彙聚在一起
不需最好，只需最合適
用你的信任換取員工的忠誠
適當配合，發揮整體效用
將員工的長處發揮到極致
秉持“不用多餘人”的原則

第十一章 授權：領導不能事必躬親
無為而治，管理的至高境界
懂得放權，調動下屬的主觀能動性
擁有權力的同時也要承擔責任
給予下屬適當的保護而不是全部
抓大放小，掌握主動
要信任，但不要放任
半授不授，會使下屬的自信心大打折扣

第十二章 留人：鐵打的營盤不流水的兵
留人要先留心
為員工制訂滿意的職業發展規劃
盡可能不讓關鍵人才流失
留住要跳槽的左膀右臂
既然執意要走就別強留

前 言
第一件事 溝通
第一章 讚美：誰都需要正向的肯定
渴望讚美是每個人的天性
恰如其分的讚美才會收到好效果
貼切的讚美是員工前進的動力
間接讚美比直接讚美更有效
認可對方，假定對方就是如此優秀
讚美只有及時才會發揮作用

第二章 說服： 讓對方接受你的觀點
掌握說服策略，讓下屬樂於接受
說服的最高境界就是雙贏
說服的方法要因人而異
用事實說話最有力度
找到一個增強自身說服力的點
動之以情，曉之以理
暗示比直說更容易成功

第三章 拒絕：說“不”是一門學問
拒絕之前先用心傾聽
先說原因，再禮貌地拒...