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臉書（Facebook）首席行銷長...

職場常見的5種人格特質

我發現職涯脫軌發生有5個常見的原因，以5種人格特質來說明，有才能的人是如何發生職涯脫軌，又為什麼會有如此遭遇。
我這麼做是為了讓這個令人不舒服的話題變得人性化一些，如果你的第一個反應是：「這些特質與我不符。」那就請跳過特徵的內容描述，直接去看行為傾向，你很有可能會找到一些用來改善職場表現的珍貴內容。例如，雖然從來沒有人說過我魯莽或自大，就像第一個類型「驚奇隊長」那樣，但是我確實符合許多面向。會遇到職涯脫軌，其實就是因為我無視主管的交代，而且行事傲慢。

一、揮舞大槌的驚奇隊長（第1章）
這些人追求的是得到高級辦公室這個「獎杯」，而擠開他人的過程會傷痕累累。他們深受人際關係的困擾，因為失控的自我和糟糕的聆聽能力，以至於和同事的關係一塌糊塗。驚奇隊長的口訣「我是、我要、我的」，一開始可能會讓他們在組織中快速升遷，但因為無法融入他人，所以當他們被放在比較宏觀且複雜的職位，需要其他人的支持時，他們會像希臘神話中的伊卡洛斯一樣，蠟翼融化而墜落（編按：希臘神話中代達羅斯的兒子伊卡洛斯，使用蠟造的翼逃離克里特島時，因飛得太高，雙翼遭太陽融化，而跌落水中喪生）。

二、親力親為的獨行俠（第2章）
這些人通常都是很強大的貢獻者，擅長執行自己的理念，不只可以端出牛肉，還會把肉切割並包裝好。他們是自給自足、多才多藝的成就發電機。但是當他們晉升到管理職位時，就會不知道該如何領導團隊，如果不是變成什麼小事都要管，就是變成什麼都想要自己做。他們的團隊會很不滿意，最終可能釀成「政變」。行為方式可以簡單歸納成，當獨行俠在與他人溝通時，會說出或表現出這句話：「讓開，我來處理。」

三、安分又守己的版本1.0（第3章）
這些人安於規律的作息，對改變抱持著高度的懷疑。就算有些技能可以幫助他們適應瞬息萬變的商業環境，他們仍然會拒絕學習新技能、拒絕使用可以幫助工作表現快速提升的新科技；當公司帶入新的管理方式，動搖舊有的事物時，他們通常會架起圍牆抗拒改變。這類型的人通常會自稱為「保守派」，但事實上他們是過度警覺，那種「如果東西沒壞，就不要修」的態度，長期來看是沒有好處的，而且這種恐龍般的傾向，最終可能會導致滅絕。

四、專業能力備受肯定的一曲歌王（第4章）
這些人非常善於把自己擅長的那件事做好，問題是，他們太依賴自己的單一技能，隨著時間流逝，都不知道自己已經變成單一面向、無法擴展的人了。版本1.0的人抗拒改變，而一曲歌王是根本沒意識到自己需要改變，他們的視野變得狹隘，只懂為公司做這麼一件事；缺乏多元化的工作經驗，一直都在做同樣的事，讓他們的上進心也停止了。他們不了解其他部門是怎麼運作的，也不懂可以為公司帶來什麼價值。他們以為「我們活在一個講究專業時代」的思維，引導他們走在正確的道路上，但他們漸漸會發現，正是他們的狹隘，限制了自己的職涯發展。

五、永遠有新點子的跳旋轉舞的苦行僧（第5章）
這些人好像頭髮著了火一樣，在辦公室裡忙進忙出，下一場會議遲到了，嘴裡還喃喃叨念著自己的工作量太多。他們缺乏組織規劃能力，但是這些人通常是很有創意的，腦子裡的想法就像過度活躍的間歇泉一樣不斷噴發，但他們卻難以把想法轉化成行動。由於他們很少說到做到，所以主管和同事都無法信任他們會達成任務，最後大家都會盡量避免和他們共事。這類型的人無法遵守承諾交出成果，心想總想著：「時間都跑哪去了？」

具備「正確條件的人」，長什麼樣子？
丹．馬里奧特（Dan Marriott）就是一個令人印象深刻的例子，他經由有條不紊的努力，從最不起眼的背景，到創辦自己的私募股本投資公司。
丹在美國伊利諾州的一個養豬場長大，後來取得農業經濟和財務金融學士學位，並在伊利諾大學取得MBA學位。之後，他在菲多利的採購部門找到一份工作，負責採購玉米、小麥和大豆等原料。做了幾年的採購之後，丹意識到自己是在一個附屬部門，而行銷和銷售才是推動菲多利專案的關鍵部門，於是設法轉到行銷部。他25歲時，因為負責莎莎醬的行銷經理突然離開公司，所以換他帶領團隊推出一款新莎莎醬產品的專案，確保了自己的位置。丹在新產品專案小組中是採購部的代表，當沒有更資深的成員承擔產品發表的責任時，就會是他接手。所以丹碰上領導空缺的狀態，就接管並帶領這個專案小組，讓公司能一直維持正常的產品發表，持續好幾個月，直到一位新的產品行銷經理上任，而那個新的行銷經理就是我。
在工作的第一個月，我還在熟悉這個行業，去見各式各樣的人，並試著確定我能應付這個新的任務。我讓丹留在專案小組中，並觀察他的行動，儘管他很年輕，卻能輕鬆的帶領這個專案小組。從營運的觀點來看，他很有主見，了解公司的供應鏈，也很清楚把新莎莎醬經由配銷系統送到零售市場所需要的步驟；他的組織能力也很強，能讓小組會議進行的很有效率。我注意到，即使是更年長、更資深的成員，也都對他相當尊重。那麼，我在這份新工作中採取的第一個正式行動是什麼呢？我雇用了丹。
接下來的幾年裡，丹憑藉著對菲多利製造和供應鏈流程的操作知識、天生的求知慾，還有卓越的職業道德，從品牌管理的階層中逐漸竄升起來，他發展出自己的行銷技能，在5年內獲得3次晉升。後來，充滿活力、步調飛快的網路產業中蘊藏的大量機會吸引了他，最終他選擇離開菲多利。他致力於理解網路軟體發展的基本原理，以及新數位媒體中的使用者體驗，他後來成為了首席行銷長，接著又成為媒體網路公司InterActiveCorp（IAC）旗下的線上城市指南「城市搜索」（Citysearch）的總裁。
在IAC工作期間，丹透過做金融和商業策略方面的工作，不斷增加自己的技能，後來成為公司策略和業務發展的執行副總裁，直接與IAC的創始人、億萬富翁巴瑞．迪勒（Barry Diller）共事。丹將這些開發任務帶入金融、策略和業務開發等功能，為自己夢寐以求的工作做好了準備：成為一名企業家，創辦自己的私募股本公司。
丹目前是Stripes Group 的管理合夥人。Stripes Group是他於2018年共同創立的一家成長型基金公司，曾投資SmartWool、GoFundMe 和Blue Apron 等成功的新創公司。我詢問丹，他是如何白手起家，在商界取得這些成就時，他強調保持好奇心與掌控自己事業的重要性，他說：
「當我離開農場直接進入大學時，我很快就意識到幾件事情。首先，我對一切事物都不熟悉，也不認識任何人。我二十幾歲才第一次吃到壽司。環顧我身邊的人，我覺得這個世界就像是局內人才懂的笑話，而要進入這個世界，我就必須搞清楚其中的笑點。再來，我意識到我夠聰明，能夠成功。第三，我意識到我能控制的一個變數，就是職業道德。如果我睜大眼睛尋找增加價值的機會，比任何人都努力工作3倍，對身邊的每個人都很好，那麼我大多數日子都會贏，雖然不是每天，但大部分都可以。
「我並沒有在同儕身上看到同樣程度的奉獻精神，而這個事實讓我充滿活力。我周圍的人似乎都在做他們被要求要做的事，除了被指派的任務外，他們並沒有尋求額外的價值，這對我來說就像是一個祕訣，因為我知道我可以找到工作之外的價值。當然，我辦公室裡的燈會開得比任何人都晚，但是沒關係，我的動力純粹就是來自生活沒有回頭路。雖然我熱愛在農場長大的過程和經驗，但農場沒有我的位置，那是很艱難的生活，在太多的經濟逆風中，處於很不利的地位。我離開農場後的每一個職業步驟，都建立在一個簡單的方法之上：找到我可以增加價值的領域，並確定我在跟聰明、有趣、正直的人來往。然後每天端著一杯咖啡提早上班，盡我所能比任何人都拚命。還有，永遠要對機會心存感激，記住我周圍的人對我的成功所做出的貢獻，比我對他們的成功所做的貢獻大得多。」
像丹這樣擁有正確條件的人，並不是所有事情都擅長，畢竟沒有人什麼都擅長，但一定會有擅長的事。成功不是完不完美的問題，也不是非得精通公司列出來的、在工作中表現出色所需要的各種技能和行為。那些擁有正確條件的人，在他們的企業中能升到領導地位的人，在公司記錄的、用於績效發展和管理的10到12項能力中，只有3到5項處於公司的前四分之一，但是他們會把注意力集中在把正確的技能做到極致。

職場常見的5種人格特質

我發現職涯脫軌發生有5個常見的原因，以5種人格特質來說明，有才能的人是如何發生職涯脫軌，又為什麼會有如此遭遇。
我這麼做是為了讓這個令人不舒服的話題變得人性化一些，如果你的第一個反應是：「這些特質與我不符。」那就請跳過特徵的內容描述，直接去看行為傾向，你很有可能會找到一些用來改善職場表現的珍貴內容。例如，雖然從來沒有人說過我魯莽或自大，就像第一個類型「驚奇隊長」那樣，但是我確實符合許多面向。會遇到職涯脫軌，其實就是因為我無視主管的交代，而且行事傲慢。

一、揮舞大槌的驚奇隊...

前言
專注發展長處，沒有處理缺點

「很多人都自以為了解自己的專長，但他們往往都是錯的。」
──彼得．杜拉克，現代管理學之父

我發現我們當中有很多人，比自己以為的更加接近職涯脫軌狀態。這是因為主管一般（最多）只會提供零星又很不清楚的績效回饋（事後看來，我很感激麥可那天給我非常清晰的回饋），所以我們通常都不清楚自己的表現有什麼問題，等知道的時候也已經太遲了。事實上，有1/2到2/3的經理人和領導人都會遭遇職涯脫軌。到某個階段，超過半數的人會被解雇或降職，甚至職涯就此夭折了，根本沒能讓我們發揮出內在的潛力。我發現這種現象發生有五個常見的原因，以5種人格特質來說明，有才能的人是如何發生職涯脫軌，又為什麼會有如此遭遇。我這麼做是為了讓這個令人不舒服的話題變得人性化一些，如果你的第一個反應是：「這些特質與我不符。」那就請跳過特徵的內容描述，直接去看行為傾向，你很有可能會找到一些用來改善職場表現的珍貴內容。例如，雖然從來沒有人說過我「魯莽」或「自大」，就像第一個類型「驚奇隊長」那樣，但是我確實有符合許多面向，會遇到職涯脫軌，其實就是因為我無視主管的交代，而且行事傲慢。

必要的對話一直沒發生
無論性別、資歷、組織類型和階段，都存在這五種類型的人──從國際企業到律師事務所，從教育機構到新創公司。研究發現，這些類型是固定的，因此衍生出一個令人不解的疑問：為什麼公司不幫助自己的員工辨識，並解決這五種常見的現象，以降低員工職涯脫軌的比例呢？為什麼不在職涯發展的對話中探討脫軌的議題？就某種程度上來說，答案就是：「專注於你的強項」。專注於強項這項行動，毋庸置疑的是很積極的發展，誰不喜歡著重於自身強項的哲學理論呢？這種哲學理論的前提是，當我們了解自己擅長什麼，並且讓自己從事可以發揮這些強項的工作時，我們就會比較快樂。然而，當這種理論被無限擴大、被用來排擠其他自我檢驗與職涯發展的方法時，就會產生問題。「強調積極面」已經成為許多職場中的新口號了，根據《華爾街日報》（Wall Street Journal）的報導，「主管們現在頻繁的讚賞員工，鼓勵他們慶祝小小的勝利，重視特定員工發揮長處的績效表現，而不是糾結於他為什麼搞砸了跟客戶的報告。」

當公司過度專注於積極面時，會產生兩個問題。第一，並非所有優點都同等重要，你擅長的事情，未必是公司看重的事。某項長處的價值，往往取決於工作的內容，根據企業類型、職位功能、公司規模與發展階段，它們所需要的長處通常都不一樣。你或許擁有許多技能、具備優勢的行為特質，但正好不是公司目前這個階段需要的。比如說，你很善解人意，擁有傑出的客戶管理能力，但如果你待在一間新創公司，公司需要的是能招攬新客戶的銷售技巧，那麼你的長處就不是它最重視的了。

第二，過度強調「專注於你的優點」，可能會掩蓋技能落差的事實或盲點，使得一個人才的職涯就此中斷。職涯脫軌的研究顯示，比起缺乏「正確條件」（例如沒有強大的分析技巧），擁有「錯誤條件」（例如覺察力差），更容易阻礙職涯發展。各種能力評估被廣泛運用於判斷個人特質，比如腦力、情商、決斷力和工作技巧等，問題是，這些能力評估測量的是「正確條件」的部分，而沒有檢驗「錯誤條件」的部分，偏偏這才是人們最容易脫軌的地方。追根究柢，職涯脫軌的問題還是出在只專注於正面部分（發展長處），沒有去處理負面部分。但如果不進行這種必要的對話，人們會繼續受苦，因為他們根本不知道自己的盲點或弱點，也就沒有機會解決。結果，他們沒有收到必須改進的提醒，職涯也就繼續惡性循環。機構的發展策略若只關注員工的強項，就無法提升員工的能力。這些未被提及的發展需求，早晚會阻礙人才的職涯發展。

職涯脫軌究竟是什麼？
當一位看起來是潛力股的經理人或高階主管被解雇、降職，或表現不如預期時，就是所謂的職涯脫軌。領導力研究員發現，這是「個人價值觀與發展」與「組織價值觀與需求」不契合的結果。因此，脫軌的原因，並不僅止於工作細節相關的問題，像是能力落差或缺乏經驗等，也不只是阻礙一個人管理或領導能力的人際關係。職涯脫軌可能是個人的價值觀與動機和公司不對盤，我就是這樣的例子，雖然我確實有缺點（在某些情況下有不服從的傾向），但因為我的價值觀和需求都跟菲多利的文化價值不一致，使得我的毛病更容易發作。我重視的是獨立和創意，不會被權力驅使，程序只會讓我失去動力。幾年後，我做了霍根性格測驗（Hogan personality test），結果顯示我重視「獨立的自我表達、創新與非傳統的思想」，我「質疑傳統的信念」，也不喜歡「老派或保守、強調程序大於理解」的工作環境。這個評量指出，我應該尋找「重視創意、想像力，強調產品設計的品質、容忍個人怪癖」的工作環境。菲多利雖然是間卓越的大公司，但在1995年時，並不符合這些項目，而那時我還不知道自己的這些狀況。

通常，職涯脫軌的人在遇到挫敗之前，表現都相當成功，被認為是有天分的後起之秀。脫軌經常困擾著有才能的經理人，這些人不是沒有意識到自己的弱點或人際關係中的盲點，就是傲慢到認為職涯發展的負評根本不會發生在他們身上。我們將在接下來的例子中，看到有才能的經理人和領導人，因為意識不到自己的人際問題或技能落差，或是不願意根據實際狀況調整行為，而被趕出平步青雲的康莊大道。讓正在走上坡的人突然墜落的，往往不是缺乏才能，而是因為傲慢。

領導力的本質：「透過他人把事情辦好」，需要的是專業技巧（精通對企業成功極為重要的領域）、內在技巧（尤其是強大的自我管理能力，必須來自於自我了解與自我控制），以及人際關係（發展與培養堅強的人際關係，得到他人的支持）。有些人可能是因為缺乏技術性技能或與工作相關的專業技能，才導致職涯脫軌，不過更常見的理由，都是內在技巧與人際關係的問題，使得他們得不到其他人支持，因而無法達標。我的研究中有個相當具啟發性的部分，包括對100名職涯脫軌的經理人進行調查，再對其中一部分經理人進行後續的專訪。從這份研究中發現，這100個人會遭遇職涯脫軌的理由中，「缺乏自我認知」和「難以和他人共事」是最主要的2大因素。正如已故的管理學大師彼得‧杜拉克（Peter Ferdinand Drucker）所說：「很多人都自以為了解自己的專長，但他們往往都是錯的。」或是如3位最常被引用的職涯脫軌研究者羅伯特‧霍根（Robert Hogan）、喬伊絲‧霍根（Joyce Hogan）與羅伯特‧凱撒（Robert Kaiser）所寫的：「所有的職涯脫軌幾乎都與人際關係有關。」

當然，有時候職涯脫軌是因為個人處境，像是健康問題；個人的優先順序，像是不願意接受調動；或是渴望改善自己工作與生活的平衡點。雖然這些在一個人的職涯方程式中都是很重要的部分，然而這些非常的個人化，難以用宏觀的角度去分析與概括。因此，本書的討論重點將會放在發生於辦公室的職涯脫軌。

前言
專注發展長處，沒有處理缺點

「很多人都自以為了解自己的專長，但他們往往都是錯的。」
──彼得．杜拉克，現代管理學之父

我發現我們當中有很多人，比自己以為的更加接近職涯脫軌狀態。這是因為主管一般（最多）只會提供零星又很不清楚的績效回饋（事後看來，我很感激麥可那天給我非常清晰的回饋），所以我們通常都不清楚自己的表現有什麼問題，等知道的時候也已經太遲了。事實上，有1/2到2/3的經理人和領導人都會遭遇職涯脫軌。到某個階段，超過半數的人會被解雇或降職，甚至職涯就此夭折了，根本沒能讓我們發揮出內在的潛...

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前言 專注發展長處，沒有處理缺點

第一部 最容易遇上職涯脫軌的五種人
第一章 揮舞大槌的驚奇隊長
第二章 親力親為的獨行俠
第三章 安分又守己的版本1.0
第四章 專業能力備受肯定的一曲歌王
第五章 永遠有新點子的跳旋轉舞的苦行僧

第二部 為你的職涯加速
第六章 職涯加速器的「正確條件」
第七章 了解你的動力
第八章 你不能依賴「那個人」

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