體驗式培訓，活化思維的討論技巧：從APPLE模...

第一章　體驗式培訓中的引導者
由來
　　體驗式培訓是基於「人們經由經驗進行學習」這一理論（簡言之，就是「做中學」）而發展起來的教育與培訓方式。這種培訓方式起源於西方，其教學理論來源可以追溯到20世紀著名的實用主義哲學家、教育家約翰．杜威（John Dewey），而在教學實踐方面影響較為深遠的是德國猶太裔教育家柯漢（Kurt Hahn）。
　　杜威以「教育即生活、生長和經驗改造」的理論為基礎，提出了「從做中學」的教學方法論。傳統觀念認為教學就是傳授知識。然而杜威認為，學生從教師口中被動聽來的知識不是真正的知識，這種教學方法只能抑制人的活力和阻礙人的創造才能的發展。以打仗作比喻：放棄正面攻擊而採取迂迴戰術能減少軍力的消耗。同樣的道理，教學不應直接注入知識，而應引導人全身心地參與活動，在活動中以迂迴的方式無意識地獲取經驗和知識。於是他就提出了「從做中學」的教學方法論。杜威說，「做」是根本；沒有「做」，人的學習就沒有依託。杜威提出要充分利用人愛好活動的本能，讓他們以活動為媒介間接學到知識。「從做中學」強調的是要從人的現實生活出發，並且依附於人的現實生活；教學要為人設想，以人的心理為根據。
　　柯漢畢業於英國劍橋大學三一學院，1920年擔任德國南方賽倫學校的校長，後因反對希特勒政權，1933年輾轉蘇格蘭創立高登斯頓學校，又因第二次世界大戰遷居威爾士，於1941年在威爾士阿伯德威創立了OB（Outward Bound）外展教育學校。在當時的社會環境下，柯漢發現學生的社交活動與個人需求不受到重視，並且普遍有著健康狀況不佳、缺乏自信、進取心及冒險性不足、創造力衰退、技能與努力不足、缺少修養與自律能力等問題。於是柯漢在教育哲學上繼承了杜威等學者的思想，以重視經驗主義和自然主義的方法，透過體能與心靈的挑戰，發展學生的內在潛能，進而建立學習的自信和正向的自我。隨著參與學習的人越來越多，這種教學方式不斷得到發展，也慢慢地開始得到重視和推廣。經過數十年的發展，在國際上形成了多個知名的組織與品牌，如OB外展教育、PA（Project Adventure）探索教育等。
　　來到亞洲，這種「做中學」的教學方法論其實離我們並不遙遠。作為約翰．杜威的學生，著名的教育學家陶行知（西元1891～1946年）實踐並發展了這種教學方法，並在杜威的教育哲學的基礎上發展出了生活教育學說。
　　陶行知的生活教育學說包括三個基本觀點：生活即教育，社會即學校和教學做合一。其中「教學做合一」是陶行知生活教育理論的教學論。用陶行知的話來說，「教學做合一」是生活現象之說明，即教育現象之說明。在生活裡，對事說是「做」，對己之成長說是「學」，對人之影響說是「教」。「教、學、做只是一種生活的三個方面，而不是三個各不相謀的過程。」「教的方法根據學的方法，學的方法根據做的方法。事情怎樣做便怎樣學，怎樣學便怎樣教。教而不做，不能算是教；學而不做，不能算是學。教與學都以『做』為中心。在做上教的是先生，在做上學的是學生。」
陶行知的「教學做合一」有以下含義：「教學做」三者不可分割，做是教與學的中心。「教學做」三者是密切相關的，但是都要統一在做上。做是教的中心，也是學的中心，教者、學者都要在「做」的實踐中發揮其主觀能動性。以種田為例，種田要在田裡做，便在田裡學、在田裡教。教師拿做來教才是真教，學生拿做來學才是實學。陶行知特別強調「做」在獲得知識過程中的作用。
　　在這裡，我並不是想對體驗教育或培訓做教育哲學上的理論研究，只是透過這樣的論述，讓讀者能夠稍稍理解這種教學方法並非無源之水，而是在東西方都有著大量的理論與實踐經驗。無論是西方的杜威以實用主義為基礎的教育哲學，還是東方的陶行知先生的生活教育學說，都提倡實做，強調了實踐是獲取知識的途徑。
　　然而，在我們的生活中，透過體驗產生的經驗並不足以帶給我們學習的價值，有時候，體驗並不涉及腦部的活動。所以，有時「體驗」純粹只是「體驗」，唯有透過「反思內省」才能讓我們整理「體驗」帶給我們的學習和改變，也唯有經歷反思的過程，才可能用來詮釋我們的實踐與生活，並找出兩者之間的連繫，讓經驗產生學習的價值與意義。我們在體驗式教學的過程中很容易忽略「從體驗中學習」所包含的豐富的意義，反思內省正是開啟其中豐富意義的最佳途徑。而要想實現「反思」這個最佳途徑，引導則是這個過程中的催化劑。
本章的主要的內容是說明什麼是體驗式培訓以及它的特徵、體驗式培訓中的引導行為與引導者的作用。
有關體驗式培訓
　　1.什麼是體驗式培訓
　　體驗式培訓是一種方法，讓培訓工作者有目的地透過直接體驗與引導反思，促進學習者增進知識、發展技能與釐清價值觀。這是美國體驗教育協會（Association for Experiential Education，AEE）為體驗式教育（培訓）下的定義。本書所涉及的內容更多的是體驗式培訓如何做、如何實踐，因為其並非學術專著，對於體驗式培訓的定義不做過多的詮釋，這部分需要留給未來學術領域的專家們去思考。
但是，我們只要稍加留意，就會發現體驗式培訓的含義與其他培訓形式的有明顯不同。定義中有「直接體驗」與「引導反思」兩個關鍵詞，所以，從宏觀來看，凡是透過讓人直接去體驗與參與培訓工作者的引導反思，以達成增進知識、技能以及釐清價值觀的培訓，都可以叫做體驗式培訓。而本書所涉及的體驗式培訓中有關「直接體驗」的方式，就是指讓學習者參加「體驗學習活動（或者遊戲）」，這一點需要澄清。
　　2.體驗式培訓的五大特徵
　　特徵一：失衡
　　體驗式培訓中，引導者為學員安排讓其產生失衡的情境與體驗活動，讓學習者在完成挑戰活動的過程中，產生認知、情感、觀念與行為等方面的失衡狀態，從而讓學習者認知到學習的價值與意義。例如，在活動開始前，讓學員在認知上對團隊溝通問題進行討論並形成結論，然後透過活動的體驗，讓學員產生實際的溝通經驗。在這個過程中，原有結論放在實際做的過程中不一定就能實現，或者會出現其他方面的問題，這樣就創造了一種學員在認知與行為上的失衡狀態，兩者之間的比較與分析，就能讓學員產生思考，從而達到激發學習興趣的目的。
　　特徵二：風險
　　在體驗式培訓中會開展許多活動，讓學員參與其中。活動的類型多種多樣，有平面活動、高低空繩索活動、野外活動等。這些活動的開展都會伴隨著一定的風險，甚至有些活動如攀岩、速降等具有極高的風險性。這還只是外在的活動風險，有些風險還來自內在，例如，參加者需要在培訓過程中與一群並不熟悉的夥伴共同學習，並且需要迅速熟悉起來，還可能需要進行坦誠的溝通與交流等，這對於有些學員來說也是極具挑戰性的活動，存在個人內在的風險。不過，體驗式培訓的宗旨並不是一味地讓學習者去冒險，而是透過具有一定風險的活動體驗，讓參與者培養冒險的能力以及獲得有價值的知識與技能。
　　特徵三：不可預知的結果
　　由於體驗式培訓的活動具有一定的風險性，其學習的過程與結果都會有不確定性的特徵，就算是在培訓開始前做好了充分準備，在學習活動開始後也會因為許多因素而發生不可預知的事情，從而影響培訓的效果。例如，在活動中，因為團體成員對於完成活動的做法有不同的看法，早已計畫好的安排就有可能因為活動完成的時間過長而影響學習結果；在戶外開展活動，很可能受天氣影響，剛才還是晴空萬里，突然來了一陣狂風暴雨，讓培訓不得不改變計畫……這些因素都會影響學習的過程與結果。這也是體驗式培訓不容易掌握的一個重要原因。
　　特徵四：選擇自主、挑戰自主
　　體驗式培訓在開展過程中，參與者永遠有權選擇何時參與活動或挑戰，以及選擇參與的程度。當面對挑戰，參與者選擇退卻、放棄時，隨時有機會再度重新選擇，面對挑戰。面對任何一個困難的挑戰時，每位參與者都必須明白，勇於嘗試冒險的意願，永遠比最後的結果更為重要。參與者必須尊重每個人的想法、需求、價值選擇，尊重團體成員共同的決定。這項特徵充分展現了人本主義所提倡的「人會對自己的行為負責」的含義。我們充分相信，在刺激與反應之間，人們有選擇的自由，這充分展現了人的價值所在。也正是因為人們在刺激與反應兩者之間的選擇不同，才會發現人與人之間的不同；看到彼此的不同，就會引發大量的關於行為背後的思考，這具有極大激發學習興趣的價值。
　　特徵五：正向（行為、思想主動）
　　所謂正向特徵，可以理解為積極的思想與行為表現。體驗式培訓所開展的教學活動，因為學習者永遠有權選擇何時參與活動或挑戰，以及參與程度，所以參與者在學習過程中的行為更多是主動的。主動選擇、主動思考是否參與、主動決定如何參與，這樣，參與者的行為表現會更為積極，對於學習的過程與內容會有強烈的擁有感，對於學習內容的印象會更為深刻，所產生的行為將更為正向。

第一章　體驗式培訓中的引導者
由來
　　體驗式培訓是基於「人們經由經驗進行學習」這一理論（簡言之，就是「做中學」）而發展起來的教育與培訓方式。這種培訓方式起源於西方，其教學理論來源可以追溯到20世紀著名的實用主義哲學家、教育家約翰．杜威（John Dewey），而在教學實踐方面影響較為深遠的是德國猶太裔教育家柯漢（Kurt Hahn）。
　　杜威以「教育即生活、生長和經驗改造」的理論為基礎，提出了「從做中學」的教學方法論。傳統觀念認為教學就是傳授知識。然而杜威認為，學生從教師口中被動聽來的知識不是真正的知識，這種教學...

自序
　　體驗式培訓近20年來一直呈現野蠻生長的態勢，從來都不乏熱情的培訓界同仁們把體驗式培訓當成幫助組織或企業加強團隊凝聚力、改善人際關係、激發潛能、培養領導力等的「靈丹妙藥」。在這個過程中，出現了很多種對體驗式培訓的稱謂：外展訓練、主題式冒險訓練、拓展訓練、探索教育、冒險教育、體驗教育等，眾說紛紜，形式也多種多樣。其中不乏這樣的情境：有的講師在原有講授的課程中加入幾個遊戲就稱體驗式培訓；有的講師在課程中全部都是遊戲活動，也稱體驗式培訓；還有的講師將軍事化訓練等同於體驗式培訓；甚至只要一群人在一起做活動，就叫體驗式培訓……真是讓人摸不著頭緒。
　　到底什麼是體驗式培訓？如何讓體驗式培訓更有效呢？關鍵答案是看你是否懂得引導以及是否能熟練掌握引導的方法，讓學習變得更有效。
　　十多年前，我剛剛踏入體驗式培訓的大門，身為一個沒有多少經驗的引導者，在教授體驗式培訓課程的過程中，我時常會提醒自己在每個體驗活動結束後，一定要讓團隊成員進行分享和總結。然而，在沒有接受過任何的正式訓練、對於訓練目標以及相關技能也是一知半解的情況下，我就貿然地進入了引導過程。我依然清晰地記得那時帶領學員進行反思與討論的尷尬場景。在剛剛結束一天的場地挑戰活動後，我請學員坐下來圍成一個圓圈，問大家：「大家對今天的活動有什麼感想？每個人都談一談吧。」結果可想而知，我沒有得到任何回應，每個人都是滿臉困惑和疑慮，於是我開始汗流浹背。然而，接下來事情沒有得到任何改善，大家的臉上出現越來越多的「問號」，縱使我使出渾身解數，仍然沒有人了解我要做什麼，我也不知道有什麼方法能讓他們了解。這樣的尷尬狀況，對我來說是個深刻的學習經驗。最後我只能自說自話，快速略過分享環節。事後，我決定去學習更多的有關引導與討論的知識，不再讓這樣的尷尬事情再次發生。有趣的是，並不是我一個人遇到過這樣的事，許多人也有過類似的情況。
　　到今天，我從事體驗式培訓教學工作已15年。我在學習與成長期間，深受美國體驗教育大師卡爾．朗基（Karl Rohnke）先生以及我的老師廖炳煌先生的影響，在教學過程中秉承西方體驗教育的方法，結合亞洲的組織與企業的特點，為許多企業或組織開展體驗式培訓；對於引導與反思的理論與方法也有了進一步了解，累積了一些教學經驗。我在帶領學員進行反思的過程中，時常感覺這是一門複雜的學問。引導者很難保證學習過程一定是順利的。課程的設計、活動的安排、事前的準備、活動的帶領及觀察、對問句的引導、對安全的注意……有些常常是難以掌控的。如何將這些進行有效的整合，使參與者能自如地表達他們在活動中學習到的知識呢？體驗式培訓中的引導在整個課程中相當重要。只有對體驗式培訓中的「引導」理解深刻了，你才能隨時運用，且時常會收到意想不到的效果；如果不能理解引導的精髓，很可能會遭遇讓體驗式培訓流於形式的尷尬。
　　事有必至，理有固然。體驗式培訓就這樣野蠻生長了近20年，如今它受到越來越多的關注，應用的領域也越來越廣。同時我們也發現，市場也慢慢由好奇、追捧、狂熱回歸到理智。現今我們呼喚更加專業的體驗式培訓，這就需要系統介紹體驗式培訓的書籍，而目前這樣的體驗式培訓或體驗學習類書籍實在是少之又少，於是，我編寫了這本書。本書結合了我十幾年的教學實踐，以及這些年來看到的、聽到的、感受到的，為體驗式培訓工作者提供一些參考。
　　本書分為7章，第1章主要介紹體驗式培訓的相關訊息，包括其特徵以及在不同領域的應用；第2章介紹開展體驗式培訓時需要了解與掌握的相關理論，包括行為改變理論與團隊發展的理論，了解這些理論，將使課程的引導者不但知其然且能知其所以然；第3章提供了關於體驗式培訓引導的圖譜，說明了體驗式培訓的APPLE引導模型，包括團隊狀況評估工具、引導的步驟、引導者需要的核心技能以及體驗學習的流程等；第4章探討了引導者帶領學員進行體驗活動或遊戲的技能，這部分內容是體驗式培訓引導者的基礎技能；第5章是本書的核心部分，內容包括引導討論的價值、開展引導討論的技巧以及關於提問的能力學習；第6章結合實踐經驗，列舉了在體驗式培訓過程中可能出現的對學習過程與結果產生影響的典型性失當行為，以及針對這些失當行為的處理方式與策略；第7章是與讀者分享一節好的體驗式培訓課程結束時需要做的事情以及注意事項。
　　本書並非一本理論專著，而是更多地專注於體驗式培訓中引導的實務與運用，盡可能地使體驗式培訓中引導的行為邏輯化、結構化，讓讀者了解體驗式培訓中有關引導的資訊，掌握引導的關鍵技巧。本書的目標讀者包括：
　　• 希望增進對引導的原則與方法的了解的組織培訓管理者
　　• 想強化在教學工作以及學習發展方面能力的組織內部講師
　　• 希望在管理工作中對團隊「少命令、多引導」的企業管理者
　　• 為組織提供體驗式培訓，想要提升引導技巧的引導者與培訓師
　　• 想了解體驗式培訓中引導的理論與實務的教師與感興趣者
　　體驗式培訓是在「做中學」。學習中，老師不會直接給出答案，而是透過活動與引導反思，讓學習者在學習的過程中不斷探索與覺察，學習過程充滿了未知與可能性，這樣就大大激發了學習者的創造性、自主性和對知識的擁有感。我始終認為，體驗是最有效的學習。
希望這本書能為您開啟體驗式培訓的引導之門，為您提升引導之術提供幫助。
　　本書能寫成並出版，要感謝我的恩師廖炳煌先生的教誨以及在我成長道路上給予的幫助；感謝我的教練廖炳權先生，沒有他對我一對一的輔導，我不可能快速成長；還要感謝將我領進體驗式培訓大門的啟蒙老師駱煒巍先生，正是他讓我走進了這扇奇妙的大門；還要感謝那些能參與我的課程的學員們，其中有很多人已經成為我的朋友，謝謝大家提供機會，讓我把體驗式培訓介紹給大家，我們一起共同學習與成長。最後，尤其要感謝我的家人，在許多個日夜奮筆疾書、無暇顧及家人時，是你們的包容，才讓我有時間著成此書。感恩大家！

自序
　　體驗式培訓近20年來一直呈現野蠻生長的態勢，從來都不乏熱情的培訓界同仁們把體驗式培訓當成幫助組織或企業加強團隊凝聚力、改善人際關係、激發潛能、培養領導力等的「靈丹妙藥」。在這個過程中，出現了很多種對體驗式培訓的稱謂：外展訓練、主題式冒險訓練、拓展訓練、探索教育、冒險教育、體驗教育等，眾說紛紜，形式也多種多樣。其中不乏這樣的情境：有的講師在原有講授的課程中加入幾個遊戲就稱體驗式培訓；有的講師在課程中全部都是遊戲活動，也稱體驗式培訓；還有的講師將軍事化訓練等同於體驗式培訓；甚至只要一群人在一...

推薦序一
推薦序二
推薦序三
推薦序四
推薦序五
推薦序六
自序
第一章　體驗式培訓中的引導者
　　由來
　　有關體驗式培訓
　　引導
　　引導者在體驗式培訓中扮演的角色
　　引導者在體驗式培訓中要做的事
　　引導者在體驗式培訓中的功能
第二章　體驗式培訓的引導者必須理解的理論基石
　　行為改變理論
　　心流理論
　　認知失衡論
　　團隊發展論
　　衝突管理策略
第三章　APPLE模型
　　GRABBSS：評估利器
　　APPLE引導流程
　　引導者的關鍵技能概述
　　經驗學習
　　引導者自我修練
第四章　帶領活動的祕訣
　　造成活動體驗不佳的四大主因
　　塑造帶領風格
　　活動安排順序
　　DDADA：帶領體驗活動的流程
　　引導者的困境
　　展開活動的9個技巧
　　體驗學習的精髓
　　對玩遊戲的重新認知
第五章　引導討論的祕訣
　　體驗式培訓是教育還是娛樂
　　引導討論
　　提問，引導討論的重要技能
　　提問的困難之處
　　提問式思考
　　提問的技巧
　　引導討論的訣竅
第六章　引導失當行為
　　了解失當行為
　　典型表現與處理方式
　　其他問題的處置
第七章　課程的完結
　　結束課程時所要注意的3個關鍵
　　學習經驗的強化
　　引導者的回饋
結語
參考文獻

推薦序一
推薦序二
推薦序三
推薦序四
推薦序五
推薦序六
自序
第一章　體驗式培訓中的引導者
　　由來
　　有關體驗式培訓
　　引導
　　引導者在體驗式培訓中扮演的角色
　　引導者在體驗式培訓中要做的事
　　引導者在體驗式培訓中的功能
第二章　體驗式培訓的引導者必須理解的理論基石
　　行為改變理論
　　心流理論
　　認知失衡論
　　團隊發展論
　　衝突管理策略
第三章　APPLE模型
　　GRABBSS：評估利器
　　APPLE引導流程
　　引導者的關鍵技能概述
　　經驗學習
　　引導者自我修練
第四章　帶領活...