面對餐飲業極度的人力短缺，
餐飲業要生存下去必須做兩件事。
一是強化「招募力」；另一件是強化「留才力」
招聘之前，首先要留得住人！「為什麼人力總是不足？」
「員工動不動就辭職……」
「花大錢招募卻招不到人……」
兼顧數據分析與實務應用，
透過成功案例來學習餐飲店專用的評價制度與招聘策略：
結合經營理念的制度設計、參酌公平性與成長性的權重設定、預防突然離職的1對1面談、
減輕業務負擔的DX、節省人力的提示、應徵人數倍增的招聘專用網頁。
防止招錯人也有助減少離職，提升「招募力」該做的事
──提升雇主品牌
──招募管道的最佳化
──分析成本效益
恐怕許多餐飲店經營者都有這樣的苦惱：
很想加強「留才力」，但不知該從何處著手。
留才力有兩大面向「工作待遇」和「工作成就感」
──致力提升工作待遇，以不輸給競爭對手為目標
──認真改善工作成就感低的弱點
──水桶是不是有漏洞？
分析日本「離職率低（=員工不會輕易離職）」餐飲店的做法，
發現員工不輕易離職餐飲店的5大要點，那就是：
①工作待遇、②公平的評價、③自豪感、④企業文化、⑤有助成長的環境。
因此要引進適合的考核制度，制定出結合經營理念且明確的薪酬制度與職涯設計。
如果將公司或店鋪比喻作一艘船，社長比作船長，員工比作船員，
那麼經營理念就是「羅盤」，經營願景是「目的地」。
經營理念（＝指南針）可以用來確定和確認我們是否朝著正確的方向前進、
思考方式是否有誤、為了什麼而乘坐同一艘船。
書中透過案例帶領餐飲店老闆，
透過有計畫地修正考核方法、經營計劃書與薪酬評價等，
一步步打造出讓員工具有向心力與勾勒職涯願景的工作環境。
‧重新認識人事評量的3大要素
①等級制度
根據員工的職掌、職務內容、能力等的標準決定員工的等級，並將等級劃分可視化的制度。
②考核制度
透過將公司要求的目標和個人目標的達成度轉化成數字並公平地予以評價，以提升員工的工作動力和成長意願的制度。
③薪酬制度
根據等級制度和考核制度決定員工的薪水、獎金和獎勵給付內容的制度。根據員工的職掌、職務內容、能力等的標準決定他們的等級，並讓等級劃分可視化。要在餐飲企業建構等級制度，我覺得將等級和職位合併來看，可能會比較容易理解。
‧餐飲店定性評價中很重要的「QSC」、「KPI」及「技能」
①QSC是將品質、服務、清潔C水準具體化。
②透過量化評估KPI，將有助提高店鋪營業額的KPI項目為基準，建立培育秀逸人才的制度。
③技能檢核對店內各部門優秀員工的專業能力進行「專才分析」，將從中發掘出的個人技能納入定性評量項目，並且與教育訓練計畫相結合。
並進一步延伸到以下範疇──
「獎金與績效獎勵的差異？要怎麼給？」
「如何留住餐飲店主管？」
「如何減輕工作負擔，以防止員工離職？」
推薦給有這些煩惱的餐飲店：
‧希望降低離職率
‧優秀員工紛紛離職
‧希望重新檢討目前的人事考核制度
‧因人力短缺導致事業難以為繼
商品特色◎書中介紹的實用Excel表單，全都提供讀者免費下載
作者簡介：
三井創太郎（Mitsui Sotarou）
THREEWELL企管顧問股份有限公司執行董事
一般社團法人日本餐飲業經營協會代表理事
1980年出生。高中三年級時，家裡世代經營的生意隨著泡沫經濟破裂而倒閉。就讀大學時，白天在壽司店、夜晚在酒吧打工，賺取學費，同時擔任烹飪家栗原晴美的助理，學習烹飪的基礎，並取得廚師執照。大學畢業後，在餐飲店歷經廚房、外場、店長等職務後，年紀輕輕就晉升餐飲部門的總負責人，參與餐飲品牌全國展店工作。2012年，進入在東證一部上市（當時）的企管顧問公司船井綜合研究所工作。擔任餐飲部門的團隊主管，為日本全國的餐飲店提供支援與協助。2016年成立THREEWELL企管顧問公司。以「將餐飲店經營者想做的事具體化」為使命，從個人經營的店鋪到上市餐飲連鎖企業，提供廣泛的經營支援，包括強化留才力、提升業績、多店鋪經營、人才招募、建構考核制度、設立加盟總部、菜單開發、業態開發等。同時，擔任日本「Yahoo！新聞」的官方評論員，並參與電視及各類媒體的演出。近年來，以顧問身分參與眾多包含東京都在內的全國各地方政府，及公營性質金融機構的餐飲店支援專案。
作者序
前言
如何挺過新冠疫情之後緊接而來的餐飲業大缺工時代
二○二○年初以來一直持續的新冠疫情也逐漸平息，餐飲業的顧客終於開始回流。然而，才高興沒多久——
「人手不足，無法正常營業」
像這樣的店家愈來愈多，我們公司也收到許多有關人力短缺的諮詢。
「花再多錢招聘也招不到人」
「雖然有很多顧客上門光顧，但因為人手不足，導致服務水準正在下降」
「因人力短缺導致事業難以為繼」......
從結論來說，單靠招募媒介或廣告代理商就能化解人力不足困境的時代已經結束。接下來的時代，唯有不僅能提升「招募力」，更能強化「留才力」的公司，才能生存下去。
另一方面，過去幾乎沒有一本針對餐飲業強化「留才力」的具體案例和實務技巧，進行系統性整理的書籍。
「再這樣下去，公司陷入經營危機是顯而易見的事，但卻不知道具體該從何著手」
對於像這樣正為人手不足感到困擾的眾多餐飲店老闆來說，強化「招募力」和「留才力」的實務技巧是不可或缺的。我將結合本公司輔導的成功案例，針對這部分深入淺出地為各位說明。
就算能招到人，但招到的人又離職了也沒有意義。換句話說，要解決餐飲店人手不足的問題，強化留才力必不可少。
而為了提升留才力，我認為關鍵在於考核制度的建構和運用。實際上，「得不到公平評價」一直占據餐飲店離職原因的前幾名。
我們輔導的企業中，也有許多導入考核制度後，員工更願意留下來的案例。透過徵才廣告等，好好地宣傳公司的考核制度及種種措施，也獲得像是「應徵人數增加」、「多了一些過去不會來應徵的優秀人才投遞履歷」之類的成果。
本書將結合這些案例，從考核制度的設計理念到實踐方法，詳細為各位解說。
此外，為了讓各位讀者能立即實踐，書中還附上可下載Excel表單等的專屬網站、成功案例，以及與社長對談的Y○uTube影片連結（QR C○de），請務必搭配使用。
本書若能在解決日本全國餐飲店老闆所面臨的困擾上多少有些貢獻，將是無比令人欣慰的事。
THREEWELL企管顧問股份有限公司代表取締役 三井創太郎
前言
如何挺過新冠疫情之後緊接而來的餐飲業大缺工時代
二○二○年初以來一直持續的新冠疫情也逐漸平息，餐飲業的顧客終於開始回流。然而，才高興沒多久——
「人手不足，無法正常營業」
像這樣的店家愈來愈多，我們公司也收到許多有關人力短缺的諮詢。
「花再多錢招聘也招不到人」
「雖然有很多顧客上門光顧，但因為人手不足，導致服務水準正在下降」
「因人力短缺導致事業難以為繼」......
從結論來說，單靠招募媒介或廣告代理商就能化解人力不足困境的時代已經結束。接下來的時代，唯有不僅能提升「招募力」，更能強化...
目錄
前言 如何挺過新冠疫情之後緊接而來的餐飲業大缺工時代
第1章 挺過大缺工時代！ 「招募力」與「留才力」
01 「刊登徵才廣告也沒半個人來應徵......。有沒有更有效的招聘方法呢？」......014
02 人力短缺時代應當做的兩件事：①強化招募力......020
03 人力短缺時代應當做的兩件事：②強化留才率⋯⋯029
04 打造員工不輕易離職餐飲店的5大要點⋯⋯033
第2章 打造讓餐飲店考核制度成功的經營機制
01 考核制度導入失敗的企業3個共同的原因......046
02 用簡單的方式來理解複雜的人事評量......050
03 適合餐飲企業的等級制度是什麼？......056
04 社長首先該做的就是明確指示公司發展方向⋯⋯063
05 如何制定經營理念和行動準則......068
06 只需一張A4就能製作的經營計畫書......077
第3章 如何設計員工不會輕易離職的餐飲店考核制度
01 考核制度其實是由三要素構成......084
02 餐飲店考核制度的重點① 結果 = 定量評價項目......087
03 餐飲店考核制度的重點② 過程 = 定性評價項目......092
04 為了製作有效的技能檢核表而做的「專才分析」⋯⋯101
05 餐飲店考核制度的重點③ 權重 = 定量與定性評價所占比例......110
06 「立吞烤豬肉串 大黑」透過徹底執行KPI達成月營收800萬日圓、盈利200萬日圓…...120
第4章 員工會成長的餐飲店薪酬制度與職涯設計
01 薪資設定不再迷惘！ 如何打造讓員工充滿活力的薪酬制度⋯⋯128
02 打造讓員工敢於追夢的餐飲店職涯願景......137
03 導入「特別評價」，以肯定既有評量項目中無法呈現的努力......141
04 讓評價等級能反映評價結果......147
05 將評價結果反映在獎金上......151
06 舉辦考核制度說明會，向員工公開考核制度......161
07 召開評定會議&進行回饋面談......168
第5章 員工留任率高的餐飲店主管做了什麼事
01 提升留任率的餐飲店主管7大核心能力......176
02 以35項行動準則分析部下不願跟隨店長的原因......184
03 主管受部下愛戴的5種肯認⋯⋯197
04 讓經營理念成為共通語言......202
05 掌握不會導致部下離職的訓斥方式......207
06 預防部下突然離職的一對一會議......209
第6章 減輕工作負擔、防止離職的餐飲店DX與人力精簡
01 兩百多年的老字號「古屋旅館」透過DX實現招募力提升、離職率下降......214
02 僅4坪的「立食壽司 魚椿」靠完全自助點餐模式，創下600萬日圓的月營收！......222
03 透過數位轉型提升攬客力，23.8坪的「燒肉Kokokara」月營收達1080萬日圓！⋯⋯226
04 透過數位化提升人才培育、考核制度的運用能力⋯⋯232
05 引進急速冷凍機，實現不依賴專業師傅的燒肉店......236
第7章 打造求職者源源不絕的餐飲店雇主品牌
01 即使是優良企業，求職者若感受不到就不會應徵......240
02 設計精美的招募網頁也未必能招到人......242
03 透過Instagram廣告獲得7名打工應徵者的「串炸 Sajiro」……248
04 即使在非主要都會區，「Lozan燒肉」以1/10的招募成本，獲得5倍以上的應徵人數......252
結語
前言 如何挺過新冠疫情之後緊接而來的餐飲業大缺工時代
第1章 挺過大缺工時代！ 「招募力」與「留才力」
01 「刊登徵才廣告也沒半個人來應徵......。有沒有更有效的招聘方法呢？」......014
02 人力短缺時代應當做的兩件事：①強化招募力......020
03 人力短缺時代應當做的兩件事：②強化留才率⋯⋯029
04 打造員工不輕易離職餐飲店的5大要點⋯⋯033
第2章 打造讓餐飲店考核制度成功的經營機制
01 考核制度導入失敗的企業3個共同的原因......046
02 用簡單的方式來理解複雜的人事評量......050
03 適合餐飲企業的等...
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