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二手徵求有驚喜
第一章 概 說
自從十九世紀末葉以來，由於西方工業革命的結束和影響，使勞動人口迅速增加，勞工很顯然的成為最重要的社會力構成分子，勞工問題也就成為重要的社會問題。是故，世界各國莫不依其不同的社會經濟發展環境和階段，而訂定各種勞動法規，藉以處理勞工事務，規範或解決勞工相關問題，謀求經濟活動的順利推展，因此，對於勞動法的研究已普遍受到各界的重視。
所謂「勞動法」，乃規範關於勞動關係之法律的統稱。詳言之，勞動法為規律勞動關係及其附隨一切關係之法律制度之全體1。而勞動法按其規範性質之不同，並涵蓋勞動保護、勞動組織、勞動契約、勞動爭議、勞動保險等重要部分，各具特殊立法目的和獨立法律領域。
我國邁入工業化社會為時尚短，過去雖亦有保護勞動的有關法規，例如：工廠法、礦場法、工廠檢查法2、勞工安全衛生法3、職工福利金條例、基本工資暫行辦法及臺灣地區適用之廠礦工人退休規則等等法規，然或因適用範圍過於狹隘，或因所定勞動條件有欠周延，或因歷時已久不能適應當前狀況4，因此有必要加以整理制訂屬於全面性的勞動保護法規，於是「勞動基準法」隨之因應而生。
勞動基準法為規範勞動條件之基本大法。如所周知，勞工為國民的大多數，也是經濟發展的基石，社會安定的力量，美國勞工領袖，亦為國際勞工組織發起人高柏士先生，曾經說過：「工人不是貨物，不是商品，不能買賣；他有他的尊嚴、權利、自由與選擇。」是故，勞工地位及其福利水準的提高，各國都列為國家的第一要務，尤其因受到工業文明的衝擊，勞工自覺意識提升，雇主企業經營理念轉變，使新的勞資關係之建立逐漸形成，面對此一新情勢，適時完成勞動基準法的制訂工作，可以說具有不凡的時代意義和精神。
第一節 勞動基準法的沿革
勞動基準法為勞動保護最重要的部分，亦為勞動法完整體系中不可缺少的一環。所謂「勞動基準」，即指關於勞動條件之最低標準；所謂「勞動條件」，則為勞工受僱從事工作時，勞資雙方有關工資、工作時間等種種約定，為勞動者維持正常生活所必需之要件。
世界各國最早使用「勞動基準」一詞，並作為立法名稱者，乃是美國於一九三八年國會制定之「公平勞動基準法」(Fair Labor Standard Act)，但有關勞動基準立法最早則開始於英國一八○二年頒布之「學徒健康與道德法案」(Health and Morals of Apprentices Act)，是項法案可說是產業革命後因應工廠制度，對於童工工作年齡與工作時間的保護限制，為世界各國最早保護童工勞動條件的立法。這種保護童工勞動條件的立法，以後慢慢演變擴及至女工和產業的成年工人，並且逐漸形成較有完整體系的勞工保護法律。英國於一八三三年制定「工廠法」，隨後並以擴大解釋方式將工廠法適用至各業，該法雖非以「勞動基準」為名，而實際上則為規定勞動基準為其內涵的法律，此種立法例，也得到各國的相繼仿效。至如英國現行的「工廠與工場雇傭合併法」(Employment in Factories and Workshops Consolidation Act)、加拿大的雇傭基準法(Employment Standard Act)、及瑞典的勞工保護法(Workers Protection Act)等，雖其名稱不同，但從其內容的實質來看，也都是很完備的規定勞動基準的法律5。
現今正式以「勞動基準法」命名，而頒布實施勞動基準法的國家，首先有日本，其次為韓國。日本於一九四七年四月七日公布勞動基準法，時值二次世界大戰結束不久，全國陷於一片廢墟百事待舉的艱辛時期，但因勞動基準法提供了勞資雙方互依互惠共存共榮的基本規範，形成了相對安定的有利生產條件，而為後來日本工業發展的驅動力量；韓國於一九五三年五月十日公布勞動基準法，當時亦值國內經濟不景氣，且積欠甚多外債，經濟條件並不理想，然而勞資雙方卻能在既定勞動條件的基礎上，共體時艱，互信互諒，克勤克儉，終能開創經濟的新貌。至於其他國家例如巴拿馬、利比亞、伊朗、伊拉克、墨西哥、比利時、菲律賓等國，亦均有關於勞動條件保護立法的制訂，雖然各國大抵皆以「勞工法」為其名稱，惟均屬規定勞動基準的法律，應無疑義。
我國勞動基準法頒布較晚，但在此之前，有關保護勞動條件的立法，已如前述，散見於工廠法及其施行細則、礦場法、工廠檢查法、廠礦工人受雇解雇辦法、基本工資暫行辦法、勞工安全衛生法及其施行細則、臺灣省工廠工人退休規則、臺灣省礦工退休規則、工廠會議實施辦法等法規，以及已公布尚未施行的最低工資法和勞動契約法，尤其「工廠法」，早於民國十八年十二月卅日公布，並於二十年八月一日實行，乃是規定一般的勞動條件，舉凡童工女工的保護、工時、工資、工作契約、福利、安全衛生、傷病津貼、學徒等都在其規定的範圍，可以說是多年來即為我國最重要的勞動基準立法，直至民國七十三年七月三十日政府公布「勞動基準法」，始被取代，從此也為我國勞動立法史上，樹立了一個新的里程碑。
第二節 勞動基準法的立法
勞動基準法是一項重要立法，乃以規定勞動條件確立其最低標準為目的和範疇，為工業社會合理保護勞工生存權益的一部重要法典，我國勞動基準法從起草到完成立法，費時最久，爭論不斷，歷經無數的反覆磋商、協調、溝通以後，終至公布施行，在我國立法史上是一件大事，其研議過程，甚值得一提。
早在民國四十七年間，內政部為澈底整理勞工法規，乃擬定「整理勞工法規實施方案」，並即成立「勞工法規研訂委員會」，聘請學者專家、民意代表、勞資雙方代表等多人為委員，共同參與研擬，原計畫集中所有勞工法規，歸併為一個法典，經廣泛研商之後，於民國五十年間擬就「勞工法草案」，全文分十篇，五十四章、五百三十八條，可說相當完備。其中第二篇，即為「勞動基準」，為我國立法上首次引用此一新名詞。該篇計分通則、工資、工作時間、休息及休假、退休、童工、女工、安全衛生、災害賠償、承攬工人之保護、學徒、工作規則、罰則等十一章，共一百十六條。嗣因內容牽涉甚廣，顧慮尤多，幾經研議並協調多年，猶未獲致定案，終被擱置，然此一最早的勞動基準立法，係現行勞動基準法的根源，亦為歷次勞動基準法草案的主要藍本6。
民國六十三年三月間，內政部為加強對事業單位安全衛生之監督，特將上述「勞工法草案」中勞動基準篇第六章安全衛生部分，單獨擬訂「勞工安全衛生法」，經立法院審議通過該法時附帶決議：「函請行政院迅將勞動基準法草案送院審議」。於是內政部在接奉行政院函示後，再將「勞工法草案」中勞動基準篇抽出補充，擬定「勞動基準法草案」，共分十三章，九十五條。但該草案完成後，適逢工廠法部分條文經修正公布，且各界對本法草案觀點紛歧，是項初訂的勞動基準法草案，乃被擱置，成為本法的第一次草案。
民國六十八年間，內政部根據基層反映，衡酌當時經濟社會情況及其發展趨勢，乃接受從速制定勞動基準法的建議，邀集有關機關及勞資團體代表共同研商，再次擬定「勞動基準法草案」陳報行政院，惟因訂定內容仍難獲各方滿意，觀點迥異，而由行政院發回內政部重行研議，是為本法第二次草案。
民國六十九年七月間，內政部為協調各方意見，兼顧勞資雙方利益，再組草案研訂小組，由勞、資及政府三方面代表組成，並與經濟部共同主持小組工作，廣泛徵詢勞工界、工商界及專家學者意見，就前述原有草案重加修改，經多次會商始告定稿，完成本法第三次草案，經同年十二月報請行政院交府審查，計開審查會十次，而於七十一年二月二十五日提經行政院一七六九次會議通過，並於三月六日將本法草案正式函送立法院審議。
本法草案送至立法院審議，時值立法院第六十九會期，在內政、經濟、司法三委員會聯席審查會卅一次審議，審查發言人次超過六百六十餘次，辯論熱烈，進度緩慢，歷經五個會期，終於在立法院第七十三會期延會期間的最後一天，也就是民國七十三年七月十九日始三讀通過完成本法的立法程序，於同年七月三十日奉總統明令公布，並自八月一日起正式施行，本法全文分十二章，計八十六條條文，包括總則、勞動契約、工資、工作時間、休息、休假、童工、女工、退休、職業災害補償、技術生、工作規則、監督與檢查、罰則及附則等。
從而可知，勞動基準法的立法，研訂過程極為艱鉅，乃針對國家發展現況，順應社會經濟環境的變化，權衡公平與效率，經過相當長久的時間，審慎斟酌損益而後制訂通過。由於這一立法對勞工福利和工商企業營運產生深遠的影響，所以自始即受到各界的密切注意，也時常引起爭論，贊成與反對者，意見互異，各持立場，但大體上而言，仍不失為一個好法律。
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1 參閱史尚寬著，《勞動法原論》，第一頁。
2 工廠檢查法於民國八十一年一月七日經立法院三讀修正名稱為勞動檢查法。
3 勞工安全衛生法於民國一○二年七月三日經立法院修正名稱為職業安全衛生法。
4 參閱行政院《勞動基準法草案總說明》。
5 參閱陳國鈞著，〈我國勞動基準法的探討〉，《勞工研究季刊》第六十五至第六十七期。
6 參閱陳國鈞著，〈從我國勞工立法談勞動基準法〉，《東方雜誌》第十四卷第一期。
第二章 勞動基準法的意義和性質
勞動基準法是屬於新興的立法，所規定勞動條件的內容極為廣泛，涉及勞雇權利義務事項亦至為複雜，非但與勞工生存權和工作權有密切關係，而且也與雇主財產權和管理權有很大的影響，此外，勞動基準法對於勞雇雙方應作為或不作為之義務及其違反效果，均有詳細規定，從而可知，這是一項非常重要的立法。本章將就本法的意義和性質，先作探討。
第一節 勞動基準法的意義
日本勞動基準法第一條規定：「勞動條件應為勞工足以維持人類正常生活所必需之條件。本法所定勞動條件為最低基準。」韓國勞動基準法第二條規定：「本法所定之勞動條件乃最低標準。」我國勞動基準法第一條第二項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由此可知，勞動基準法是規範勞動條件的基本法律，也就是以保障勞工權益為主旨的國家與雇主間權利義務關係的基本法。就其意義言，勞動基準法即指國家強制規定勞動條件最低標準的基本法律。茲說明如次：
一、勞動基準法為國家的法律 勞動基準法為國家法律的一種。所稱法律，依據中央法規標準法的規定，係指依法定程序，經立法院三讀通過，並經總統公布之法、律、條例、通則。由於勞動基準法為規定勞動條件最重要的法律，故有稱為「基本法律」者，就其法律位階而言，事實並不為過。另有指稱勞動基準法屬勞動法體系之根本大法，因此有「勞工憲法」或「勞動憲章」之美譽，但對此亦有持相反之看法者，認為勞動基準法係以勞動條件最低標準為其具體規定，而非保障勞工權益抽象原則之宣示，故不宜率稱其為「勞工憲法」或「勞動憲章」1。
二、勞動基準法為國家的強制性法律 勞動基準法所定勞動條件係屬強制規定，因具強制性質故為強制性法律。本來依據契約自由的原則，勞雇雙方之勞動契約應由其自由約定，而不受個別勞雇雙方當事人以外第三人之任何影響，但為顧及勞工個別與雇主訂定勞動契約時，每因失去對等立場，致所約定勞動條件之內容，常有損及其己身利益之情形，因此為防止勞動條件因不當降低而使勞工之生活及人權受到侵害，故由國家直接介入勞動關係，強制干預並規定勞動條件基準，藉以保護勞工，而成為國家的強制性法律。
三、勞動基準法為規範勞動條件的法律 勞動基準法主要以規範勞動條件為其範疇，所稱「勞動條件」，舉凡勞動關係中之工資、工時、休息、休假、童工、女工、學徒、安全衛生、災害賠償、勞動契約、勞工檢查、勞工福利、退休資遣、傷病醫療、死亡撫卹、以及其他有關事項均屬之。勞動條件既為勞動基準法規範的實質內容，然在各國對勞動基準法的規定事項，並不完全相同，有採廣義者，意指凡與勞動者有直接或間接關係之勞動條件，均包括在內，例如日本、韓國及我國現行勞動基準法即是；有採狹義者，即僅將其中若干基本要項予以規定而已，例如美國的公平勞動基準法，係以工資、工時為主要規定內容，兼及童工的保護，故又稱之為聯邦工資工時法。
四、勞動基準法為規範勞動條件最低標準的法律 勞動基準法所規定之勞動條件為最低標準，所稱「最低標準」，既如上述，乃指維持人類正常生活所必需之條件。對勞動條件之所以必須設有最低標準的理由，一方面在於維持勞工最低的生活水準，一方面也為實踐社會正義的合理要求，至於最低標準的決定，則應以一般客觀之經濟社會情況為其判斷基礎，並經由立法程序強制規定，而非可由勞雇任何一方擅自決定或任由雙方協商決定。倘勞雇雙方約定之勞動條件高於最低標準，並不受限制，自無不可；但如約定低於該基準之勞動條件，則將不被承認，其所訂勞動契約應為無效，對於無效之部分仍應依法律所定之基準。此外，為貫徹勞動條件最低標準的要求，必須配合以罰則及監督與檢查制度，強制其實施。關於此點，將在有關章節再予分述。
第二節 勞動基準法的性質
勞動基準法既如上述，是為維持勞動者最低之生活與人格尊嚴，藉由國家力量的強制干預，規定雇主必須對國家為勞動者履行最低勞動條件的義務，以維護人道精神，保障人類正常生活之最低標準為其基本原則。勞動基準法立法的目的，不僅為保護勞工本身，同時也以企業發展和國家利益為主要出發點，故論其本質時，勞工代表曾特別指出：勞動基準法具有「伸張社會正義之標竿」、「評估社會價值之籌碼」、「啟發勞動意願之條件」與「提供企業經營之方針」等四個特性2。但就法的觀點而言，勞動基準法應具有如下的性質：
一、勞動基準法具公法性質 勞動基準法為個別勞動者最低勞動條件之保護立法，乃以國家公權力介入課以雇主一定作為或不作為的義務，以達保護勞動者之目的，就勞動法體系來說，歸屬於公法範圍之內，具有公法的特性和效力。而勞動者之所以需要保護，除因勞動者居於經濟弱勢地位之理由以外，最重要的是，勞動者的勞力與雇主的資本不同，前者附屬在身體隨時間而消逝，後者可存放銀行生息，也不會隨時間消逝，故就其特性，應有得到保護之必要，為達此保護的目的，所以勞動基準法本身就是由不平的觀念加以制定，透過國家的干預，以強制手段達成平衡的要求，再以罰則等種種措施，促使雇主嚴格遵守與履行，很顯然地，勞動基準法具有公法的性質。
如上所述，勞動基準法就勞動條件的規定，是由國家監督、指導、管理、限制或為其他公權力的強制干預，就法的性質而言，固屬公法，應無疑義。惟另有學者認為，勞動基準法第二章專章規定勞動契約，按勞動契約為私人相互間權利義務的規定，係屬私法，而勞動契約法的法階比勞動基準法為高，可說係勞動立法體系的母法，然而，如今公法的勞動基準法竟然涵蓋私法的勞動契約法的內容，誠然公法私法混淆不清。事實上，一種法律而含有公法私法兩種屬性者甚多，且為近代國家立法思想的一般趨勢，法學專家把此種法律謂為公法私法性質混同的法律，而另成一個法律體系，包括關於社會或勞工性質的法律，例如合作社法、工會法；關於經濟性質的法律，例如土地法、商標法；關於形成權性質的法律，例如著作權法、專利法等均屬之3。
二、勞動基準法規定內容有代替性或補充性 勞動基準法基本上為勞動保護法，因此勞動基準法上所規定的一切勞動基準，就法的意旨而言，乃係要求雇主不得以低於此之勞動條件使勞動者提供勞務，同時此等勞動條件為最低標準而非最高標準，所以並不鼓勵雇主僅以此條件對待勞動者即為已足，更不禁止勞動者依勞動契約或團體協約爭取更高更優厚的勞動條件。再者，勞動基準法所定勞動基準通常並非直接即為每一勞動者之實際勞動條件，因為個別勞動者之實際勞動條件仍應先就其勞動契約或有關團體協約之約定內容予以確定，故勞動基準法僅在各該勞動契約或團體協約所約定之勞動條件低於最低標準時，或在各該勞動契約及團體協約均無規定之情況下，始以勞動基準法所規定的內容代替或補充之，此即為勞動基準法規定內容的代替性或補充性4。
三、勞動基準法規定權利義務關係的不同特性 勞動基準法以保護勞動者為其主要目的，但其保護並非本於雇主與勞動者之間所訂的勞動契約，而係基於整體社會經濟和國家公共利益為其出發點，是雇主與國家間的公法上關係。換言之，勞動保護義務，不是私法上契約的義務，而是公法上雇主對於國家所負的義務。因此，就其性質而言，勞動基準法並非直接規定雇主與勞動者間之權利義務關係，而係規定國家與雇主之權利義務關係，所以勞動基準法所規定雇主應履行的義務，乃以國家為權利人，而勞動者僅因其為雇主義務履行行為之對象而受益5，亦即所謂「反射利益」是也。從而，因勞動基準法所規定之權利義務關係為國家與雇主間的權利義務關係致產生如下的結果：
(一)勞動基準法所為保護勞工的種種規定，既屬於強制性的規定，自不得以勞動契約任意變更之，而且勞動者因非屬於勞動基準法所定勞動保護的權利人，因此自無權利可以拋棄可言，也無權免除勞動基準法上所規定雇主的義務。
(二)勞動基準法的公法上保護規定，必須轉換成私法上有權利義務關係的勞動契約，才能使得勞動者的權益獲得請求之保障。
(三)勞動基準法關於勞動保護所課予雇主作為或不作為的義務，屬於民法第七十一條所稱的「強制或禁止之規定」，違反此種規定所為之法律行為無效；且雇主倘因違反勞動保護的義務，致損害勞工權利時，因為係屬於違反民法第一百八十四條第二項所稱「保護他人之法律」，雇主自應負損害賠償責任。
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1 參閱陳繼盛著，〈對勞動基準法應有的認識〉，《中央月刊》第十三卷第七期。
2 參閱時任臺灣省總工會理事長彭光政先生於勞動基準法公聽會發言紀錄。
3 參閱管歐著，《法學緒論》，第二九○頁。
4 同1。
5 同1。
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