跟前個世代一樣，千禧世代也被年輕時的重大事件及技術影響，結果，我們開始聽到一些針對千禧世代的新抱怨，而且，我們無法把這些抱怨簡單地視之為「孩子就是孩子」類型的抱怨，它們並不是每一個更老的世代都會對年輕世代發出的常見批評，這些是明顯附著於千禧世代職場行為的特質，例如，許多雇主抱怨千禧世代員工不善於溝通，欠缺主動精神，無法承受批評，缺乏耐心，工作不投入，最嚴重的批評是認為他們「自我感覺良好」（sense of entitlement）。
不過，我也和無數的千禧世代聊過，他們的觀點又有點不同。許多千禧世代承認，這些刻板印象並非全都是錯的，至少，以相對程度來說並沒有錯。舉例來說，美國皮尤研究中心（Pew Research Center）的調查顯示，多數年輕人讚揚老一輩的人擁有更強烈的工作倫理、更高的道德價值觀，而且會更尊重別人。與我交談的千禧世代也承認，他們很容易感到乏味，他們說他們不想整個職涯都待在同一個組織。但是，他們大多說他們想努力工作，願意努力工作，這一點，最明顯展現在他們的創業精神上，相較於老一輩的創業者，千禧世代自行創業的年齡遠遠更年輕，嬰兒潮世代創業者的平均年齡是35 歲，千禧世代創業者的平均年齡是27 歲。
【推薦序】關心部屬，才是真正的領導者 / 喬治．佛林（George J. Flynn） 我知道過去沒有任何一個個案研究提到組織如何透過管理走出危機，這些走出危機的組織靠的都是領導者的領導。然而，今日多數的教育機構與訓練計劃都沒有把重點放在培養偉大的領導者，而是把重點放在訓練能幹的經理人。一般人把短期收穫視為成功的印記，可是為了組織的長期發展、成長而做出的努力卻被認為只是亂花錢而已。《最後吃，才是真領導》就試圖改變這個慣例。 在這本書中，賽門．西奈克並沒有提出什麼全新的領導理論或核心原則。他寫這本書有個很崇高的目的，他想要為了我們，讓世界變得更美好。他的願景很簡單，就是培育出一個全新世代，讓所有人都了解，一個團隊要成功，看的是傑出的領導力，而不是優秀的管理技巧。 毫無意外，西奈克以美國軍隊為例，特別是海軍陸戰隊，說明領導者把重心放在團隊成員的重要性。軍隊擁有強烈文化與共享的價值觀，了解團隊合作的重要，同時在成員之間創造互信、保持專注，而且更重要的是，體認到人際關係對任務成敗的影響。軍隊的任務如果失敗，將會產生巨大的災難。因此，任務失敗是不被容許的事。無庸置疑，「人」才是使得軍事任務得以成功的關鍵。 當你跟海軍陸戰隊一起用餐的時候，你會留意到最先被服務的人是最資淺的隊員，最後用餐的反而是最資深的軍官。你還會發現，並不是因為有人下命令才讓你看到這個現象。海軍陸戰隊本來就是這樣。這個簡單動作的核心價值，顯露出海軍陸戰隊的領導風格。海軍陸戰隊的領導者最後才用餐，因為領導的真正價值在於領導者願意把其他人的需求放在自己的需求之前。偉大的領導者真心關懷部屬，同時明白領導特權的真正價值就是犧牲自我的利益。 西奈克在上一本著作《先問，為什麼？》（Start With Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action）中說明，組織要成功，領導者就必須了解組織存在的真正目的，也就是「為什麼」。在《最後吃，才是真領導》中，他引領讀者進入另一個層次，解釋為何有些組織的表現比其他組織優異。他透過詳細描述領導者面臨的種種挑戰來說明。簡單地說，領導者光是知道組織的使命（也就是「為什麼」）還不夠；還必須認識團隊成員，理解他們並不只是消耗的資源。簡而言之，擁有專業能力並不足以成為優秀的領導者；優秀的領導者必須真心關懷那些把自己託付在你手上的人。 顯然，良好的管理並不足以讓組織成功不墜。西奈克針對人類行為的要素深入解釋，為何有些組織短期表現不錯，但是到最後還是失敗，真正原因還是出在領導者不能創造出讓團隊成員真正發揮作用的環境。就像西奈克提到，不管景氣如何，一個能讓團隊成員共享價值，而且受到珍視的組織，才能創造出長期成功。 美國總統約翰．亞當斯（John Quincy Adams）肯定相當明白西奈克想要傳遞的訊息，因為他清楚了解什麼是領導者。他說：「如果你的行為能激起其他人更勇於作夢、學到更多、做得更多，而且變得更好，你就是個領導者。」我相信你能在這句話中找到《最後吃，才是真領導》傳達的訊息。當領導者能啟發帶領的人，他們就會夢想一個更美好的未來，願意投注更多時間與精力學習，為組織付出更多，同時在這個過程中成為領導者。一個照顧團隊成員、專注組織幸福的領導者從來不會失敗。我希望讀完這本書的讀者也能受到啟發，永遠最後才吃。（本文作者為美國海軍陸戰隊退役中將）
跟前個世代一樣，千禧世代也被年輕時的重大事件及技術影響，結果，我們開始聽到一些針對千禧世代的新抱怨，而且，我們無法把這些抱怨簡單地視之為「孩子就是孩子」類型的抱怨，它們並不是每一個更老的世代都會對年輕世代發出的常見批評，這些是明顯附著於千禧世代職場行為的特質，例如，許多雇主抱怨千禧世代員工不善於溝通，欠缺主動精神，無法承受批評，缺乏耐心，工作不投入，最嚴重的批評是認為他們「自我感覺良好」（sense of entitlement）。
不過，我也和無數的千禧世代聊過，他們的觀點又有點不同。許多千禧世代承認，這些刻板印象並非全都是錯的，至少，以相對程度來說並沒有錯。舉例來說，美國皮尤研究中心（Pew Research Center）的調查顯示，多數年輕人讚揚老一輩的人擁有更強烈的工作倫理、更高的道德價值觀，而且會更尊重別人。與我交談的千禧世代也承認，他們很容易感到乏味，他們說他們不想整個職涯都待在同一個組織。但是，他們大多說他們想努力工作，願意努力工作，這一點，最明顯展現在他們的創業精神上，相較於老一輩的創業者，千禧世代自行創業的年齡遠遠更年輕，嬰兒潮世代創業者的平均年齡是35 歲，千禧世代創業者的平均年齡是27 歲。
【推薦序】關心部屬，才是真正的領導者 / 喬治．佛林（George J. Flynn） 我知道過去沒有任何一個個案研究提到組織如何透過管理走出危機，這些走出危機的組織靠的都是領導者的領導。然而，今日多數的教育機構與訓練計劃都沒有把重點放在培養偉大的領導者，而是把重點放在訓練能幹的經理人。一般人把短期收穫視為成功的印記，可是為了組織的長期發展、成長而做出的努力卻被認為只是亂花錢而已。《最後吃，才是真領導》就試圖改變這個慣例。 在這本書中，賽門．西奈克並沒有提出什麼全新的領導理論或核心原則。他寫這本書有個很崇高的目的，他想要為了我們，讓世界變得更美好。他的願景很簡單，就是培育出一個全新世代，讓所有人都了解，一個團隊要成功，看的是傑出的領導力，而不是優秀的管理技巧。 毫無意外，西奈克以美國軍隊為例，特別是海軍陸戰隊，說明領導者把重心放在團隊成員的重要性。軍隊擁有強烈文化與共享的價值觀，了解團隊合作的重要，同時在成員之間創造互信、保持專注，而且更重要的是，體認到人際關係對任務成敗的影響。軍隊的任務如果失敗，將會產生巨大的災難。因此，任務失敗是不被容許的事。無庸置疑，「人」才是使得軍事任務得以成功的關鍵。 當你跟海軍陸戰隊一起用餐的時候，你會留意到最先被服務的人是最資淺的隊員，最後用餐的反而是最資深的軍官。你還會發現，並不是因為有人下命令才讓你看到這個現象。海軍陸戰隊本來就是這樣。這個簡單動作的核心價值，顯露出海軍陸戰隊的領導風格。海軍陸戰隊的領導者最後才用餐，因為領導的真正價值在於領導者願意把其他人的需求放在自己的需求之前。偉大的領導者真心關懷部屬，同時明白領導特權的真正價值就是犧牲自我的利益。 西奈克在上一本著作《先問，為什麼？》（Start With Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action）中說明，組織要成功，領導者就必須了解組織存在的真正目的，也就是「為什麼」。在《最後吃，才是真領導》中，他引領讀者進入另一個層次，解釋為何有些組織的表現比其他組織優異。他透過詳細描述領導者面臨的種種挑戰來說明。簡單地說，領導者光是知道組織的使命（也就是「為什麼」）還不夠；還必須認識團隊成員，理解他們並不只是消耗的資源。簡而言之，擁有專業能力並不足以成為優秀的領導者；優秀的領導者必須真心關懷那些把自己託付在你手上的人。 顯然，良好的管理並不足以讓組織成功不墜。西奈克針對人類行為的要素深入解釋，為何有些組織短期表現不錯，但是到最後還是失敗，真正原因還是出在領導者不能創造出讓團隊成員真正發揮作用的環境。就像西奈克提到，不管景氣如何，一個能讓團隊成員共享價值，而且受到珍視的組織，才能創造出長期成功。 美國總統約翰．亞當斯（John Quincy Adams）肯定相當明白西奈克想要傳遞的訊息，因為他清楚了解什麼是領導者。他說：「如果你的行為能激起其他人更勇於作夢、學到更多、做得更多，而且變得更好，你就是個領導者。」我相信你能在這句話中找到《最後吃，才是真領導》傳達的訊息。當領導者能啟發帶領的人，他們就會夢想一個更美好的未來，願意投注更多時間與精力學習，為組織付出更多，同時在這個過程中成為領導者。一個照顧團隊成員、專注組織幸福的領導者從來不會失敗。我希望讀完這本書的讀者也能受到啟發，永遠最後才吃。（本文作者為美國海軍陸戰隊退役中將）
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