為何問題總比方法多：主管應重視的22個核心...

第1章　別人不敢用的，你敢用嗎？
人才險中求

唐代詩人白居易有一名句：「試玉要燒三日滿，辨才需待七年期。」意思是說，想驗證玉是真是假，就得用火燒三天；要分辨一個人是不是貨真價實的人才，必需等上七年。
企業在招聘時，不論筆試、面試、複試加起來有幾層關卡，都很難在那麼短的時間內辨別一個人是庸才還是人才。選人時慎重是應該的，但過於優柔寡斷，只會使自己喪失真正的人才。
人才的優劣必需經過長時間的考驗，而且任何企業都不可能保證自己所聘用的每一個人都能產生絕對的經濟效益。想要成就一番事業，在選用人才時就要有敢冒風險的精神和開闊包容的心胸。
法國一家大企業的總裁曾經講過：「引進三個人才，其中有一個能發揮作用，就算是成功了。」但是在實際選用人才的過程中，管理者總會考慮花上這麼大筆的人事費用是否值得？假如找進來的是一個庸才，或是根本做不出成果的蠢材，豈不是白白浪費金錢？
這時，管理者必需牢記：「不管做什麼事，都不可能有百分之百的把握。但只要有七成把握，就該試著去做。」許多企業在招聘人才時，缺乏的就是冒風險、下賭注的勇氣，總是在不該猶豫的時候思慮萬千，擔心上當受騙。
例如：遇到一個各方面條件都很好的人才時，招聘人員心裡就會嘀咕，既然這個人條件這麼好，原來任職的公司為什麼還要放人呢？如果這個人是從環境好的公司跳槽到環境差的公司，招聘企業就更會懷疑其中有見不得人的隱情，而對應聘人員的真實能力不敢輕易相信。於是便出現了一個怪現象：很多企業天天哭喊缺乏人才，但當人才送到面前時卻又不敢用。

英國物理學家法拉第，因為出身貧苦，只上過小學，所以在一開始只是個普通的裝訂工人。當英國皇家學會要為大名鼎鼎的鐘斯教授選拔研究助理的消息傳出後，年輕的法拉第激動不已，趕忙到規定地點去報名。但臨近選拔的前一天，法拉第卻意外地收到通知──他的資格被取消了，因為他只是一個普通工人。
法拉第氣憤地趕到選拔委員會去理論，但委員們傲慢地說：「沒有辦法，普通的裝訂工人想到皇家學院來工作，除非你能得到鐘斯教授的同意！」
法拉第猶豫了，如果不能見到鐘斯教授，就沒有機會參加選拔考試。但一個普通的書籍裝訂工人，去拜見大名鼎鼎的皇家學院教授，他會理睬嗎？
法拉第顧慮重重，但為了自己的人生夢想，他還是鼓足了勇氣站在鐘斯教授的大門口。教授的家門緊閉著，法拉第在門前徘徊了很久。終於，在膽怯中叩響了教授家的大門。
院裡沒有聲響，當法拉第準備第二次叩門的時候，門「吱呀」一聲開了。一位面色紅潤、鬚髮皆白、精神矍鑠的老者正注視著法拉第。
「門沒有鎖，請你進來。」老者微笑著對法拉第說。
「教授家的大門整天都不鎖嗎？」法拉第疑惑地問。
「幹嗎要鎖上呢？」老者笑著說，「當你把別人關在門外的時候，也就把自己關在了屋裡。我才不當這樣的傻瓜呢。」
這位老者就是鐘斯教授。他將法拉第帶到屋裡坐下，聆聽這個年輕人的述說之後，寫了一張紙條遞給法拉第：「年輕人，你帶著這張紙條去，告訴委員會那幫人說我已經同意了。」
經過嚴格而激烈的選拔考試，書籍裝訂工法拉第出人意料地成了鐘斯教授的研究助理，走進了英國皇家學院高貴而華美的大門。

企業在招聘人才時的優柔寡斷和瞻前顧後，就像是一扇門，不僅把人才關在了門外，也把自己關在門內，阻礙了企業的發展。所以，不要苛求自己引進的人才非得百分之百成功。既想引進適合的人才，就必需有敢冒風險的精神，做好交學費的準備。即使引進的人才無法幫助自己拓展事業版圖，也不能說明當初的決策是錯誤的，更不能停止今後引進人才的步伐。

第1章　別人不敢用的，你敢用嗎？
人才險中求

唐代詩人白居易有一名句：「試玉要燒三日滿，辨才需待七年期。」意思是說，想驗證玉是真是假，就得用火燒三天；要分辨一個人是不是貨真價實的人才，必需等上七年。
企業在招聘時，不論筆試、面試、複試加起來有幾層關卡，都很難在那麼短的時間內辨別一個人是庸才還是人才。選人時慎重是應該的，但過於優柔寡斷，只會使自己喪失真正的人才。
人才的優劣必需經過長時間的考驗，而且任何企業都不可能保證自己所聘用的每一個人都能產生絕對的經濟效益。想要成就一番事業，在選用人才時就要有...

第1章　別人不敢用的，你敢用嗎？
人才險中求
意見多多的麻煩人物，比唯唯諾諾的奴才有用

　
第2章　員工渾身上下都在「出賣」自己
無聲的「自我介紹」
讀懂員工的「手語」
盯著員工的眼睛

　
第3章　小習慣背後的大內心
從言談習慣看員工內心
打招呼的方式也會洩漏不同性格

　
第4章　解除員工的心理武裝
打完巴掌，甜湯要跟上
獎賞是一門學問

　
第5章　員工內心滿足，忠誠不請自來
天地之性，人心為貴
員工的歸屬感

　
第6章　讓員工激情蓬勃
要員工提起精神前，先讓大家發洩完怨氣
用創新理念來激勵員工

　
第7章　小人物也有大智慧
小人物不可小覷
成全小人物就是成全自己

　
第8章　把握動機與強迫堅持
把握住做事動機
用強迫來幫助員工堅持

　
第9章　經營人心，從新員工開始
給新員工歸屬感
該如何對待新世代的員工
屬於新世代的企業氛圍

　
第10章　點到即可，水至清則無魚
水至清則無魚
讓員工「安心犯錯」

　
第11章　錯誤處理準則
小錯誤大處理，大錯誤小處理
讓某些錯誤先晾著
及時處理某些錯誤

　
第12章　對待小事的態度
日本人的竅門
工作無小事
容貌跟能力無關

　
第13章　全員老闆主義
公司是每個人的
責任感來源於主人翁意識

　
第14章　壞話其實沒那麼壞
壞話只是被我們想壞了
提升謠言免疫力

　　
第15章　企業的生命力取決於執行力
奧卡姆剃刀
沒有及時追蹤就會前功盡棄
別讓目標只是個目標

　
第16章　注重行銷而不是推銷
抓住賣點才有更多賣點
上謀伐心

　
第17章　辦法總比困難多
只要意志夠堅定，方法總比困難多
不是沒辦法，而是沒努力去想
藉口吞回去，辦法想出來

　
第18章　平平淡淡不是真
永遠都不要想維持現狀
開拓屬於自己的藍海

　
第19章　管理的本質是制度
企業發展需要制度來護航
制度不是死的，該改就改

　
第20章　搭便車管理的學問
管理也可以搭便車
搭便車也要找貴人

　
第21章　要原則還是要靈活
堅持與妥協
有原則的靈活

第22章　「一抓就死，一放就亂」肯定是主管太笨
管理要有節奏
掌控好自我表現的火候

第1章　別人不敢用的，你敢用嗎？
人才險中求
意見多多的麻煩人物，比唯唯諾諾的奴才有用

　
第2章　員工渾身上下都在「出賣」自己
無聲的「自我介紹」
讀懂員工的「手語」
盯著員工的眼睛

　
第3章　小習慣背後的大內心
從言談習慣看員工內心
打招呼的方式也會洩漏不同性格

　
第4章　解除員工的心理武裝
打完巴掌，甜湯要跟上
獎賞是一門學問

　
第5章　員工內心滿足，忠誠不請自來
天地之性，人心為貴
員工的歸屬感

　
第6章　讓員工激情蓬勃
要員工提起精神前，先讓大家發洩完怨氣
用創新理念來激勵...