能力雜誌 9月號/2021 第787期：混合職場疫後...

特別收錄 / 編輯的話：

動態績效管理
猶記得剛到公司上班時，因中心實施Mobil Office 的工作型態，顧問是沒有固定座位
的。我經常帶著NB，看到哪裡有空位，就在哪裡工作。當時，也不似現在有通訊軟體，網路速度又慢。需要工作協同時，常得在偌大的辦公室找同事，一遇到同事出差在外，靠電話或e-mail 聯繫溝通，當然也不大可能在工作之餘跟同事聯絡情誼。那時，我還常抱怨這樣工作型態缺乏歸屬感。
沒想到，若干年後國內因疫情三級警戒超過2 個月，為了防疫採用分流上班，同事
遠距辦公或居家辦公成常態。拜科技之賜，需要進行業務溝通時，利用通訊／視訊軟體也很快獲得同事的回應，還有時間小聊一下維繫感情。雖沒有常相見，但彼此一起加油打氣，把業績做好做滿。
同樣的場域，為什麼會有這樣截然不同的感受，我感觸特別深在於「心態」。不能
體察世界變了，就不能從外部客觀檢視自己，找出新路線的能力，來適應變化。當然，在既定的流程中，就不能檢視作業方法與步驟的價值化與合理化，而這也是為何必須與績效周延地連結。
績效管理深深影響到員工的行為與發展，一旦高績效員工被漠視或獎勵不對的人，整個組織的士氣與發展會受到影響。由此可知，績效管理的更大危機並非攸關員工在家
裡或辦公室，還是家裡與辦公室等場域切換，或者是工作型態採面對面協同，或者是視訊溝通。根本在於，員工失去初始的企圖心，而流於機械式思考，甚至便宜行事。
舉例來說，組織裡工作流程設計採取工作站的形式，牽涉多個相關人員，因此績效
是建立在參與此流程的所有人身上。但若員工習慣成自然，自然成惰性，就容易聽到「這不是我的工作」、「非我職責」的推託之詞。另一種情況則是個人取得若干成績後，認知上自以為是，以為自己具有獨當一面的能力，其實是半瓶水響叮噹的狀況。
面對這些狀況劇，績效管理發展出「動態」衡量指標，面向多元、內容嚴謹，更著
重在日常管理的確實執行。包括：強化價值觀、團隊的分析專業與溝通、作業流程的縝密度，以及學習訓練的實務應用，透過日常落實執行與持續跟催，讓員工越發重視自己對組織的貢獻。高績效組織是倚靠日常管理一步一腳印扎根的基本功，是透過計畫(Plan)- 執行(Do)-查核(Check)- 行動(Action) 的管理循環，來避免團隊運作的盲點。
《能力》團隊採訪了DDI、微軟、國泰人壽、住商，環顧這些基業長青的企業，其
成功的核心思維，從企業文化與企業策略的深化來著手，磁吸志同道合的夥伴，改變成員的心智模式，激發熱情，以及時偵測關鍵績效。疫後，任何企業，如何透過動態績效管理，促成員工價值提昇，千萬不能等閒視之。