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「透明，是經營企業的唯一正途。」
　　
　　這句話在過去幾年似乎沒什麼太大的意義。從安隆（Enron）案到世界通訊（WorldCom），美國企業一再受到醜聞案的衝擊；員工的積蓄及工作成為泡影，投資人賠了老本，大眾對大型企業─這個國家的穩定基礎─喪失了信心。
　　
　　代爾企業（Dial Corporation）執行長包賀柏（Herb Baum）在其新作《透明領導者》（Transparent Leader）一書中，帶大家重回透明化及優良企業運作的根本。以其平易近人的口吻，提醒了我們過往的企業運行模式，並教導企業高層如何成為透明領導者，進而塑造透明化企業。他運用自己在代爾、康寶濃湯（Campbell Soup）、快克速達（Quaker State）等公司的經驗教導讀者：

◎透明化的力量：談及透明化企業的要件。要件中同時包含了透明化的領導者及員工，而兩者又是如何對公司產生助益。
◎透明化的支柱：誠信、誠實、優良的企業管理及有效溝通。
◎如何運用實例在組織中實踐透明化。
　　
　　將這些觀念運用在職業生涯中，你就能成為一位開放、透明的領導者，以身作則，成為員工模效的典範。透明領導者正是透明、成功企業的基石。
　　
　　要在現今商場獲致成功的唯一方式就是謹守透明化原則，如果不這麼做，終究不當的商業經營手法會害了公司與你自己。

【精采書摘：第三章　透明員工】
●理想員工
　　雇用道德觀強烈、操守好的員工看來是最顯而易見的策略了，但坦白說，道德觀與價值觀長久以來一直都不受美國企業的高度重視，這些通常都不是我們面試人才時會討論到的主題。多數經理人在面試時都會問應試者類似「你之前在某某公司擔任什麼職位？」等簡單的問題。

　　價值觀是個人天生的，深藏不露，回想一下你自己最後一次參加面試、或是你最近面試過的人，如果今天你是面試中被問問題的人，你記得你被問過有關價值觀的問題嗎？像「喬治，你舉例告訴我，你成長過程中母親教過你哪些事？」這類的問題通常不會出現在面試?堙C

　　為什麼大家對於理想員工應該是什麼樣子感到疑惑，原因其實很簡單，因為一直以來我們都受到常理的制約，覺得我們找人時非找履歷不錯的人不可，而且一看到履歷表上出現競爭對手的名稱，就見獵心喜。如果他在某某公司（請填入你最大競爭對手的名稱）表現得那麼優秀，我想在我們公司也一定很棒！尤其是他假如現在還任職於某某公司，可以順便帶一些寶貴資料一起過來的話，那就更棒了。如果你要的只是這些，這只不過是個迷思罷了，會因此讓你失誤。有些經理人因為過於在意應試者是從哪家公司來的，所以當他們看到那家公司的名字出現在履歷表上時就相當滿意，完全忽略該公司名聲以外的其他重點。有些公司只選用名校畢業的人才，而且也不介意承認他們偏好任用哈佛畢業生的慣例。過去是否有工作經驗也有很大的影響，如果你要在公司外頭找人，有相關工作經驗的人，即使他不是那麼適合，履歷表上看起來還是好看一點。但是請注意：履歷不是一切，而且有時候履歷還會掩蓋這些應試者的真實特質。

　　你不需要到處去找實例證明這一點，只要找一份報紙，讀一篇有關某事業極為成功、聲譽卓越的企業領導者被控詐欺之類的報導就可以印證。如果你沒有操守，你念哪間學校或是名片抬頭再怎麼唬人都沒有用，有些人事業相當成功，而且即使他們人格有缺陷，還是能夠不斷累積聲譽，這些就是你應該好好小心的人，他們雖然外表光鮮亮麗，但是內在卻完全不是這麼一回事。

●人為何說謊？
　　如果你本身就是個還不錯的人，要你小心注意操守不好的人，或是那些做事習慣偷工減料的人，你可能會不太習慣。但是在現在這個年代，你必須這麼做才行。全球企業發展儼然塑造了一種新文化，欺騙已經沒什麼好大驚小怪的了，現在每年至少都有一位管理者因為履歷造假、捏造推薦人、或是諉造大學學歷而鬧上媒體頭條。但是通常要察覺欺騙者並不容易，因為如果他們過去曾經欺騙得逞過，他們通常對此都蠻在行的。而且如果這個欺騙者本身履歷還不錯，那就更難了。坦承在新聞界捏造過數百篇新聞並對編輯扯謊的前紐約時報記者布雷爾（Jayson Blair）就是一例，他就任職於世界最負盛名的新聞媒體之一，在這之前還擔任過馬里蘭大學大學報的執行編輯，二十歲時還參加了傳媒界頗具盛名的潘特學院（Poynter Institute）所舉辦的研討會，研討會的主題正是「大學編輯與新聞總監的操守與領導力」，但是布雷爾的本性一直在多年捏造了無數報導後才真正顯露出來。

　　重視履歷是很自然的事，但我一直提醒自己，連郵包炸彈客（Unabomber）卡辛斯基（Ted Kaczynski）都是哈佛的畢業生，如果我們能找出這些前途一片看好的人為何誤入歧途，那我們就是天才了。我們永遠不會知道為什麼這些人要說謊欺騙，因為原因可能有很多，但是還好解決之道只有一個、黑白分明，那就是雇用有操守的人，並且以操守為基礎來塑造整個企業文化。操守是沒有灰色地帶的，你不是有操守概念，不然就是沒有。如果你堅持凡事透明的話，你不可能有時有道德操守，有時候沒有。

　　我很有幸曾與偉大的廣告傳奇大師大衛˙奧美（David Ogilvy）一起共事，他對於雇用人才一直有他獨到的個人見解。他說他喜歡雇用中西部的人，因為他們比較了解美國的思考及運作方式，中西部來的人保有中西部的價值觀，也比較了解消費者。當時我任職於康寶公司，常有機會與他一起共事，奧美先生知道優秀的人格特質永遠比優秀的履歷還要有價值。

●人格特質重於履歷
　　雇用有操守及基本價值觀的人很重要，但很多徵人的管理者在思考理想員工應有的人格特質時還是搞錯了重點。他們雖然知道應試者的操守很重要，但是他們還是太重視履歷了。想一想，多數的公司雇用人員是為了從事某特定工作，人力資源部把工作條件一公佈，找人的動作就開始了，目的就是要找一位與工作內容要求最相符的應試者，因為他有最棒的履歷，所以我們根本不是依據價值觀特質來篩選人才。

　　找尋具有合適技巧的人本來就是很正常、自然的過程，在美國企業?堙A像大學學歷、過去工作的職務、以及其他寫在履歷表上的實質技巧總是篩選的重點，但是像誠實、創意、或是善於服務客戶等軟性特質往往被忽略了。

　　現實狀況就是如此，但是我希望大家能有所改變，想像一下如果安隆與世界通訊公司注重價值觀的話，它們今天就不會如此。考慮過去工作經驗是完全正常的，但是先決條件就是必須要雇用人格操守好的人。