序 經理人就是為老闆而生

若干年前，隨著市場經濟的發展和現代企業制度的逐步建立，一批以知識和管理才能謀生的「高級打工仔」職業經理人應運誕生了。經過這麼多年的發展，職業經理人也已經發展為一個龐大的群體。他們出現在各種類型的企業裡，為企業老闆分憂解難，為企業創造業績，甚至成為企業輝煌的大功臣……

但是，經理人與老闆的關係，卻一直是一個歷久彌新的話題，從來沒有定論。有人認為經理人就像是企業的保姆，是老闆請來照顧企業的，老闆付給他們高薪，他們為企業帶來業績和利潤，各取所需。一旦企業不需要這個「保姆」，經理人就得收拾東西走人……

有人說，老闆和經理人從根本上來說就是兩個截然不同的群體。老闆是「食肉動物」，經理人是「食草動物」。老闆願意承擔風險去獲得更大的回報，而經理人更願意以低風險獲得穩定收入……

還有人說，老闆與經理人是互相補充的、密不可分的利益共同體。沒有老闆提供企業這個平台，沒有老闆提供相應的資源，經理人就失去了存在的價值，因為他們正是隨著現代企業制度的發展而誕生的；同時，沒有經理人辛苦奮鬥，沒有經理人衝鋒陷陣，沒有經理人的專業知識和能力，老闆也會發展乏力，企業就無法走上合理的現代化之路……

其實，如果從經理人產生的根源來看，我更願意將老闆與經理人之間的關係總結為：經理人是為老闆而生的。因為經理人賴以生存和發展的平台、資源，都是老闆提供的，在這個平台之上，老闆與經理人之間又有一種合作關係。如果經理人的能力足夠，他也可以成為老闆的合作夥伴。比如萬科推出的合夥人制度，就是一種進一步促進老闆與經理人關係的制度。

經理人制度發展了多年，我自己也在這個領域內浮沉多年。期間，我作為職業經理人，與老闆的關係有順利也有挫折。同時我也發現，老闆與經理人的關係處理，是很多老闆和經理人都比較頭疼的問題。一些老闆和經理人因為找不到和諧相處的那個「度」，往往都鬧得很不開心。經理人覺得委屈，老闆也覺得憋了一肚子氣。

我覺得，如果說經理人是為老闆而生的，那我們去反觀經理人的想法和需求，或許就可以找到問題的解決辦法。當老闆與經理人換位思考，了解了彼此的想法後，可能會更加理解對方，也會更好地採取措施去處理好彼此的關係。

隨著中小企業的掘起，經理人的作用將更加凸顯。所以老闆處理好與經理人的關係，也是企業發展的應有之理。希望所有的老闆都能找到適合自己的經理人，也希望所有的經理人都能找到賞識自己的老闆。我也更希望企業能夠在現有經理人制度的基礎上，借鑑萬科的經驗，探索新的激勵制度和人事機制，讓天下的老闆與經理人都和諧相處，共贏未來！

序 經理人就是為老闆而生

若干年前，隨著市場經濟的發展和現代企業制度的逐步建立，一批以知識和管理才能謀生的「高級打工仔」職業經理人應運誕生了。經過這麼多年的發展，職業經理人也已經發展為一個龐大的群體。他們出現在各種類型的企業裡，為企業老闆分憂解難，為企業創造業績，甚至成為企業輝煌的大功臣……

但是，經理人與老闆的關係，卻一直是一個歷久彌新的話題，從來沒有定論。有人認為經理人就像是企業的保姆，是老闆請來照顧企業的，老闆付給他們高薪，他們為企業帶來業績和利潤，各取所需。一旦企業不需要這個「保姆」，經理...

序 經理人就是為老闆而生
PART 1 誰才是合格的職業經理人／００１
第1章 老闆為什麼需要經理人／００１
老闆的短處／００１
老闆的需求／００４
經理人的長處／００６

第2章 誰是合格的職此經理人／００８
具備優秀的專業能力／００８
出色的團隊領導能力／０１０
渾身正能量／０１１
情緒克制能力[1]／０１３
工作價值觀[1]／０１４
職業經理人綜合能力評測表[1]／０１６

第3章 老闆從哪裡能找到自己想要的職業經理人／０４８
招聘經理人的方式和途徑／０５０
招聘經理人的原則／０５７

第4章 尋找志同道合的經理人／０６０
價值觀趨同，事業心一致／０６１
認同企業的文化／０６３
有共同的夢想和目標，而非只懂賺錢／０６４
秉性相投／０６５
具有獨立思想，能形成互補／０６６

PART 2 如何與職業經理人和諧共生／０６８
第1章 讓業績指標說話，愛他就考核他／０６８
考核機制的好處／０６９
考核的內容與範圍／０７０
考核機制設定的八大原則／０７２

第2章 價值觀認同，共享夢想和目標／０７５
遵守法律／０７７
尊崇天地人文／０７９
懂得與自然和協相處／０８０

第3章 共結事業死黨，一起學習成長／０８２
老闆要善於幫扶，拉近感情距離／０８４
強烈的事業心來自於精神鼓勵／０８５
保持暢通的溝通／０８６
成立讀書會，一起學習成長／０８７

第4章 保持情感連結，像家人一樣對待／０９０
老闆要給予經理人尊重和關心／０９３
經理人要對老闆保持尊敬和忠誠／０９６

第5章 共同打造和傳承企業文化／０９８
走正道，塑造企業正能量／０９９
勇於擔負企業公民[1] 的責任／１０１
關愛員工、塑造良好的企業氛圍／１０３
做慈善，引導企業的公益文化／１０４
企業文化培訓與活動／１０４

第6章 別讓過大壓力壓垮經理人／１０６
老闆要適當適度地提出業績要求並給予支持／１０７
善於開導經理人，疏解壓力／１０８
恰當地關心經理人，免其後顧之憂／１０９
給予適當的休假福利，讓經理人放鬆／１１０
遵守規定，不隨意變更計劃，讓經理人有所適從／１１１

第7章 幫經理人克服自身「天然的劣根性」／１１３
事業心缺失／１１４
不能切身體會老闆的感受和處境／１１５
有後路，無顧忌／１１６
不忠誠，喜歡跳槽／１１７
只重金錢，不看重自己的成長／１１７
喜歡誇大，不積極履行承諾／１１８
附件一 你永遠不懂我的心，就像白天不懂夜的黑[1]／１１９

PART 3 職業經理人需要怎樣的平台／１２７
第1章 發揮專長，平台很重要／１２７
「真人才」與「假人才」／１２９
發揮專長的平台／１３１

第2章 「空降兵」落地，老闆得扶一把／１３３
搭台輔助立威以幫助「空降兵」落地／１３６
明確授權與適時援助，幫助「空降兵」深入戰場／１３７
給予榮譽和期權，以吸引「空降兵」常駐／１３８

第3章 經理人要有自己的權力／１４０
專家權／１４２
用人權／１４３
制度權／１４４
決策參與權／１４５

第4章 別把經理人當全才用／１４６
專才還是全才／１４８
複合型人才需要平台／１５０

第5章 經理人需要權威／１５４
幫助經理人建立權威／１５６
不要害怕功高蓋主／１５８

第6章 有挑戰，經理人才更有熱情／１６０
滿負荷工作法／１６１
激發經理人工作熱情／１６３
抓住「三盡」核心／１６４

第7章 只要信任就夠了／１６６
信任換來忠誠／１６８
責任來自信任／１６９

第8章 經理人需要能自由發揮的內部創業環境／１７１
創造內部創業環境／１７２
老闆魄力是關鍵／１７４
打造「升級版」職業經理人／１７６

第9章 讓經理人實現價值需求／１７８
豐富經理人的工作經驗／１７８
提升經理人的專業技能／１７９

PART 4 職業經理人到底想要什麼／１８１
第1章 35歲以前的經理人最需要什麼／１８１
需要金錢／１８３
需要尋找人生導師／１８５
需要引導世界觀，培養忠誠心／１８５

第2章 35～45歲的經理人最想要什麼／１８７
事業觀逐漸清晰，尋求未來發展空間／１８８
渴望實現自我價值／１８９
家庭的壓力和人到中年的焦慮、迷茫／１９０

第3章 45～50歲的經理人在擔憂什麼／１９２
擔憂沒有穩定的工作環境／１９２
擔憂一輩子打工，到頭來一無所獲／１９３
嘗試合夥人制度／１９４

第4章 過了50歲的經理人在想什麼／１９６
不與經理人以上下級關係相處，做他的朗友／１９６
為經理人的退休生活提供保障，滿足其歸屬感／１９７
滿足其成就感，讓他把有價值的東西留給企業／１９７

PART 5 職業經理人也想「管」老闆／２００
第1章 經理人為什麼也想管著老闆／２００
老闆「不良」的習慣和高高在上的心態／２０１
讓老闆也能掌握一些科學的管理方法／２０２
一位職業經理人給老闆的辭職信[1]／２０３

第2章 傾聽，讓管理更高效率／２１３
傾聽是最好的溝通，實現高效率／２１６
傾聽可以了解真相，避免誤會／２１７
傾聽中的幾大技巧／２１８

第3章 守時也是一種領導力／２２１
守時是一種尊重／２２３
守時能夠減輕經理人的壓力２２４
守時可以嚴肅紀律，起到示範作用／２２５
守時給人可信賴感，能振奮員工精神／２２６

PART 6 那些成功企業與經理人／２２７
第1篇 萬科：不培養接班人，只培養職業經理人[1]／２２８
第2篇 柳傳志給楊元慶的密信：你真像鴕鳥時小雞才會心服[1]／２３１
第3篇 職業經理人創業：從規律動物變身野蠻狩獵者[1]／２３５
第4篇 郁亮：企業不再需要「職業經理人」[1]／２４０

序 經理人就是為老闆而生
PART 1 誰才是合格的職業經理人／００１
第1章 老闆為什麼需要經理人／００１
老闆的短處／００１
老闆的需求／００４
經理人的長處／００６

第2章 誰是合格的職此經理人／００８
具備優秀的專業能力／００８
出色的團隊領導能力／０１０
渾身正能量／０１１
情緒克制能力[1]／０１３
工作價值觀[1]／０１４
職業經理人綜合能力評測表[1]／０１６

第3章 老闆從哪裡能找到自己想要的職業經理人／０４８
招聘經理人的方式和途徑／０５０
招聘經理人的原則／０５７

第4章 尋找志同道合的經理人...