作者：任家華、應陳炳、胡康康
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在新經濟時代，人與組織之間的關係和力量對比發生了改變，不同於原先那種金字塔式的層級結構，組織的結構開始變得更加扁平化和網狀化。內部市場化與組織「失控」成為企業管理新常態，大眾創業的時代已經來臨，人才大爭之勢不可阻擋。在「大眾創業、萬眾創新」浪潮下，合夥制已然成為企業創新的源泉。許多擁有共同價值觀、使命感的人為了共同事業走到一起，形成合夥人。合夥制管理幾乎成為創業公司的標配，並成為風險投資者評價的重要因素。與傳統的股權激勵相比，合夥人管理機制除了通過一定的股權和分紅權來綁定人才，更重要的是找到志同道合共同奮鬥的人。這種價值觀的認同和主人翁的精神是非常重要的。經濟的新常態倒逼企業轉型升級，打造創業平台成為必然趨勢。
「合夥」是最古典的組織智慧，具有悠久的歷史，長期以來一直是一種重要的企業組織形式，時至今日又被人們賦予了新的意義，並開始在企業中發揮重要作用，?發出旺盛的生命力。最近幾年，很多標杆企業都在推行合夥制管理模式，希望變革員工身分，從雇傭與被雇傭的勞資關係轉變為共同創業的合夥關係。這些管理機制不同於法律意義上的傳統合夥制，也不同於股份制下的員工持股或股份合作制。合夥制是組織激勵框架下人力資本相對於物質資本議價能力提升的必然結果，更是公司體制與合夥體制相互交融之後所形成的一種新制度模式。
人才在生產要素中的地位越來越高，合夥制成為公司組織模式變革的一個重要方向，而且很多公司的改革已卓有成效。雖然這些公司的合夥制不盡相同，但制度設計的出發點類似，就是通過與人才合夥，發揮人才的創造力，形成公司的持續創新能力，以迅速回應客戶需求，提升公司營運效率。當然，合夥制管理的改革也將面臨一系列挑戰和風險，深化實踐和創新是判斷這件事的唯一標準。
隨著新技術的進一步應用、新的生產模式進一步展開，人力資本越來越稀缺，合夥制的道路將越走越寬。未來不再有公司，只有平台；未來沒有老板，只有創業領袖；未來不再有員工，只有合夥人。在互聯網經濟時代，現代商貿企業的競爭將是知識的競爭。同時，未來資本市場能否逐步放鬆同股同權原則、實施更嚴格的合夥人信息披露制度等也將進一步影響中國合夥制管理的深入發展。
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在新經濟時代，人與組織之間的關係和力量對比發生了改變，不同於原先那種金字塔式的層級結構，組織的結構開始變得更加扁平化和網狀化。內部市場化與組織「失控」成為企業管理新常態，大眾創業的時代已經來臨，人才大爭之勢不可阻擋。在「大眾創業、萬眾創新」浪潮下，合夥制已然成為企業創新的源泉。許多擁有共同價值觀、使命感的人為了共同事業走到一起，形成合夥人。合夥制管理幾乎成為創業公司的標配，並成為風險投資者評價的重要因素。與傳統的股權激勵相比，合夥人管理機制除了通過一定的股權和分紅權來綁定人才，更重要的是找到志同道合共同奮鬥的人。這種價值觀的認同和主人翁的精神是非常重要的。經濟的新常態倒逼企業轉型升級，打造創業平台成為必然趨勢。
「合夥」是最古典的組織智慧，具有悠久的歷史，長期以來一直是一種重要的企業組織形式，時至今日又被人們賦予了新的意義，並開始在企業中發揮重要作用，?發出旺盛的生命力。最近幾年，很多標杆企業都在推行合夥制管理模式，希望變革員工身分，從雇傭與被雇傭的勞資關係轉變為共同創業的合夥關係。這些管理機制不同於法律意義上的傳統合夥制，也不同於股份制下的員工持股或股份合作制。合夥制是組織激勵框架下人力資本相對於物質資本議價能力提升的必然結果，更是公司體制與合夥體制相互交融之後所形成的一種新制度模式。
人才在生產要素中的地位越來越高，合夥制成為公司組織模式變革的一個重要方向，而且很多公司的改革已卓有成效。雖然這些公司的合夥制不盡相同，但制度設計的出發點類似，就是通過與人才合夥，發揮人才的創造力，形成公司的持續創新能力，以迅速回應客戶需求，提升公司營運效率。當然，合夥制管理的改革也將面臨一系列挑戰和風險，深化實踐和創新是判斷這件事的唯一標準。
隨著新技術的進一步應用、新的生產模式進一步展開，人力資本越來越稀缺，合夥制的道路將越走越寬。未來不再有公司，只有平台；未來沒有老板，只有創業領袖；未來不再有員工，只有合夥人。在互聯網經濟時代，現代商貿企業的競爭將是知識的競爭。同時，未來資本市場能否逐步放鬆同股同權原則、實施更嚴格的合夥人信息披露制度等也將進一步影響中國合夥制管理的深入發展。
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