第七章　激勵與增強

本章重點：

1.激勵是什麼？

2.早期的激勵理論

3.當代的激勵理論

4.激勵理論的整合

5.激勵理論在管理上的涵義

6.激勵理論的解釋強度

7.權變性增強

8.權變性增強的綜合討論

9.增強的時程

第一節　激勵是什麼？

激勵是關於人類行為中的「為什麼」。為什麼人們要做事？為什麼哈利經常站在老闆這邊？為什麼哈利比莎莉還努力工作？對管理者而言，激勵是相當重要的，因為：(1)必須在工作上給予部屬適當的激勵，以達到令人滿意的工作績效；(2)管理必須自我激勵來做好工作；(3)受僱者（包括管理者與非管理者）必須擁有相當的激勵才會加入組織。

激勵（motivation）就是促使個人工作的欲望、需求及驅力。從另外一個觀點來看，激勵是行為受到激發及引導的過程。一個受到激勵的人會努力的工作、持續地忍受困難的工作，並鞭策自己達成重要的目標。

然而，由於激勵的問題相當複雜，我們無法透視人們工作的動機，因為沒有唯一的原因足以解釋人為什麼要工作。有些人是為金錢而工作；有些人則為了工作而工作；有些人則是為了某種地位或肯定。更複雜的是，一般人在不同的時間做某種工作的理由都不盡相同。因此，當一般人在上任的時候，興緻勃勃的原因可能是因為新鮮感，過了一陣子還能對工作保持高度熱忱，可能是因為工作本身帶給他的滿足感。

有關激勵的研究可分為二大類型：(1)早期的激勵理論；(2)當代的激勵理論。

第二節　早期的激勵理論

早期的激勵理論包括馬斯洛的需求層次論、XY理論，以及激勵保健理論。茲將以上理論說明如下。

一、馬斯洛的需求層次論

馬斯洛（A. Maslow）將人類的需要歸納出五種層級，依序為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求及自我實現的需求，由下（生理需求）而上（自我實現的需求）依序滿足（圖7-1）。在某種需要被滿足之前係激勵因子，但在被滿足之後，即不再成為有效的激勵因子。

當較低層次的需求獲得相當滿足後，下一個層次的需求便會呈現並主宰這個人的行為。一個人就是照著這層級逐漸往上邁進的。根據這個觀點，馬斯洛的理論主張：雖然沒有一種需求可以完全被滿足，但是得到相當程度滿足後，那需求便不再具有激勵作用。

1.生理需求。在需求層次的底端就是生理需求（physiological needs）。如食物、性、空氣等這些都是生存及執行生命功能所必需。在組織內，生理需求常被適當的報酬、工作環境（如盥洗室、適當的照明、舒適的溫度及通風設備等）所滿足。「一簞食，一豆羹，得之者生，弗得則死」可見滿足生理需求的重要。

2.安全需求。次一個需求就是安全需求（security needs）。安全需求是個人對於實體及情緒環境的需求，例如對衣服、住所、免於缺錢憂慮、工作安全的需求。在工作場所中，這些需求會被工作保障、訴怨制度（使員工免於受到不公平待遇）、保險及退休制度所滿足。在經濟不景氣、百業蕭條的今日企業環境下，人們特別重視安全需求的滿足。

3.社會需求。社會需求（social needs）又稱歸屬需求（belongingness needs）是與社會程序有關的需求。社會需求包括：對愛、關懷的需求、被同儕接納的需求。家庭、社區、工作上的友誼會滿足我們的社會需求。管理者可藉著員工互動、讓員工感覺到他們是工作團隊的成員，來滿足員工的社會需求。

4.尊重需求。尊重需求（esteem needs）包括二種不同的需求：(1)對正面自我形象及自尊的需求；(2)受別人肯定及尊重的需求。管理者可提供各種外在的成就象徵，如職位、舒適的辦公室等，來滿足員工的尊重需求。在比較內在的層次上，管理者可提供具有挑戰性的工作來滿足員工的成就感。

　　5.自我實現的需求。在馬斯洛的需求層次論中的最高層次，是自我實現的需求（self-actualization）。自我實現的需求是發揮潛力使自己精益求精、止於至善的需求（個人需要不斷地成長及發展）。自我實現的需求可能是管理者最難滿足部屬的一種需求。事實上，有人認為這種需求的滿足完全依靠自己。不論如何，管理者可塑造滿足自我實現的需求的文化，例如讓部屬有機會參與決策（與他們工作有關的決策），或者讓他們有機會學習並活用新資訊、新技能。

馬斯洛的需求理論廣泛地受到認同及接納並大受管理者的歡迎。這可歸功於該理論在直覺上合乎邏輯，而且容易理解。然而，也有許多研究並不支持此理論，因為馬斯洛的觀點並未得到實證的支持。

二、XY理論

　

馬格瑞格（D. McGregor）曾提出二個有關於人類的論點：X理論（負面的）及Y理論（正面的）。在X理論之下，管理者所做的四個假設為：‧天生不喜歡工作，而且不論在何時，儘可能地逃避它。‧既然員工不喜歡工作，所以他們必須被逼迫、控制或威脅、責備，才能達成目標。

‧員工會逃避責任，同時只要可能的話，就會去尋求正式的指揮。

‧大多數的工作者會把安全放在其他與工作有關的因素上，而缺乏較高的工作熱忱。

而和X理論相對的Y理論，有正向的四個假設：

‧員工把工作視為理所當然的，如同休息或玩樂一般。

‧人們對於承諾的目標會定出自己的方針和自我控制。

‧大部分的人會學著接受和尋求責任。

‧他們是富有創造力的，也就是具有一種革新的、決斷的能力，這種能力是員工普遍具有的，而不是只侷限於一些管理者。

如果你接受馬格瑞格的分析，你認為激勵暗示著什麼？在馬斯洛理論的骨架中，X理論假定「低層次的需求支配著個體」，Y理論假定「高層次的需求支配著個體」。而馬格瑞格自己認為，Y理論較X理論來得恰當，所以他提出這樣的主張：讓員工參與決策制定，負責任或擔任具挑戰性的工作，用這些方法來提高員工的激勵作用。

然而人性就像一個大染缸，七情六慾皆摻雜其中，換句話說，人有自私的一面，亦有慷慨的一面；有情緒化的一面，亦有理性化的一面；有惡的一面，亦有善的一面；有欺詐的一面，亦有誠篤的一面；有溫和的一面，亦有暴躁的一面。這些「面」（我們不妨將之稱為「人性的基本因素」）隨著不同的對象（人）、時間（時）、地點（地）、事物（事），不同的互動關係、互動次數、互動時間的長短、互動的人數，不同的角色、規範與目標，被適當地（至少是當事人認為適當地）「喚引」出來，而表現出某種特定的行為。從另外一個角度來看，人的行為是在合作與競爭之間、愛與恨之間、友誼與敵人之間、或和諧與不和諧之間，呈現的不同程度和各式各樣的行為模式。

　　

因此，對於從事某種工作性質的員工（例如，從事研究發展的人，以及在裝配線上的作業人員），如果逕自根據X理論或Y理論對於人性的基本假設進行歸類，則不僅犯了以偏概全的錯誤，而對於複雜的人性亦似乎作了太過於單純的詮釋。

三、激勵保健理論

激勵保健理論（motivation-hygiene theory）是由心理學家赫茲柏格（Frederick　Herzberg）所提出的，又稱雙組因子理論或二因論（dual factor theory）。（註３）他認為，員工與工作會有某種關連，及員工的工作態度為決定個人成敗的關鍵因素。

　　赫茲柏格想要發現：人們到底想從工作中得到什麼？於是他要求受試者詳細描述他們覺得工作特別好或特別壞時的情況，並將受試者的反應加以歸納，找出影響工作態度的因素。赫茲柏格從12份調查報告中，得到影響員工工作態度的因素，如圖7-2所示。

研究結果發現，受試者對工作特別滿意或特別不滿意的回答截然不同。如圖7-2所示，某些因素似乎與工作滿足有關（如圖的右半部），而其他的因素則與工作不滿足有關（如圖的左半部）。

內在因素如成就感、他人的認同、工作本身、職責、進步及個人成長等，皆與工作滿足有關。對工作滿意的員工，所回答的多半是以上的因素。相對地，對工作不滿意的員工，所回答的是公司政策、管理制度、督導方式、人際關係及工作環境等這些外在因素。

赫茲柏格的研究發現，「滿足」（satisfaction）的相反並不是傳統認定的「不滿足」（dissatisfaction），因此就算把工作中的「不滿足」因素完全剔除，員工也不會因此而得到「滿足」。赫茲柏格認為，「滿足」是相對於「無滿足」（no　satisfaction），而「不滿足」是相對於「無不滿足」（no dissatisfaction），如圖7-3所示。

根據赫茲柏格的說法，導致工作滿足與不滿足的因素是截然不同的。因此，如果管理者僅致力於剔除那些導致員工不滿意的因素，只能平息員工的不滿，但是卻不能激勵員工。

第七章　激勵與增強

本章重點：

1.激勵是什麼？

2.早期的激勵理論

3.當代的激勵理論

4.激勵理論的整合

5.激勵理論在管理上的涵義

6.激勵理論的解釋強度

7.權變性增強

8.權變性增強的綜合討論

9.增強的時程

第一節　激勵是什麼？

激勵是關於人類行為中的「為什麼」。為什麼人們要做事？為什麼哈利經常站在老闆這邊？為什麼哈利比莎莉還努力工作？對管理者而言，激勵是相當重要的，因為：(1)必須在工作上給予部屬適當的激勵，以達到令人滿意的工作績效；(2)管理必須自我激勵來做好工作；(3)受僱者（包括管理者與非管理者）必須擁...

作者序

企業管理（business management）是集合多數人的力量以完成單獨個人所不能完成的活動，以有效的達成企業目標。企業管理學融合了社會學、心理學、人類學、自然科學等有關理論，已經儼然成為一門獨立的學科。

社會要靠某些特定的企業來提供產品和服務。這些企業是由管理者所經營。他們必須秉持著道德觀，盡社會責任，有效的分配資源，運用職權有效領導，肩負責任，擬定企業的營運方針及目標，並付諸實現，以對其利益關係者（stakeholders, 如股東、員工、債權人等）負責，並進而謀社會大眾之福，使得整個社會成長茁壯。要想成為成功的企業管理者，就必須要仔細地、深入地研讀企業管理學，體會管理的精義，將所理解的觀念、所熟悉管理技術有效的落實在企業管理實務中。

不論對組織、團體或個人，管理者都必須為達成目標而肩負責任。那麼如何達成企業目標呢？首先，管理者必須具備管理的能力，也就是規劃、組織化、激勵、領導及控制的能力。不管是那種行業，不論是屬於哪一個組織階層、哪一個功能部門，管理者都須具備育這些管理能力或是功能（management functions）。

另外，企業為達成目標必須採取若干重要的活動。這些重要的活動稱為企業功能（business functions），包括了行銷（marketing）、生產與作業（production & operation）、財務（finance）、人力資源（human resource）、資訊（information）以及研究發展（research & development）。

本書將詳細討論以上的管理功能及企業功能。本書共分參篇，15章。各篇的內容簡述如下：第壹篇──「基本觀念」，包括管理與管理者、管理理論與演進、企業倫理與社會責任、企業環境。第貳篇──「管理功能」，包括規劃與決策、組織化、激勵與增強、領導、控制。第參篇──「企業功能」，包括行銷管理、生產管理、財務管理、人力資源管理、資訊管理、研究發展管理。

近年來，國內各大專院校的商學院或企管學院紛紛實施學程制（program），讓學生能依自己的興趣及前程規劃做課程選擇。企業管理學常成為商學院或企管學院的核心課程，或企管模組（module）的重要課程。本書在內容設計及安排、深淺程度的拿捏上，均經過輔大數位企管學者的廣泛討論。因此，本書可做為大專院校「企業管理學」、「企業管理概論」、「管理學」的教科書，以及各高級課程的參考書。從事實務工作的人也將發現本書是啟發管理思考、充實管理理論基礎、管理知識及技能的有用工具。本書各章的練習題收錄了近年來國內企管所管理學的入學試題，以加強讀者的實戰能力。

作者序

企業管理（business management）是集合多數人的力量以完成單獨個人所不能完成的活動，以有效的達成企業目標。企業管理學融合了社會學、心理學、人類學、自然科學等有關理論，已經儼然成為一門獨立的學科。

社會要靠某些特定的企業來提供產品和服務。這些企業是由管理者所經營。他們必須秉持著道德觀，盡社會責任，有效的分配資源，運用職權有效領導，肩負責任，擬定企業的營運方針及目標，並付諸實現，以對其利益關係者（stakeholders, 如股東、員工、債權人等）負責，並進而謀社會大眾之福，使得整個社會成長茁壯。要想成為成功...

第壹篇 基本觀念
　第1章 管理與管理者
　第2章 管理理論與演進
　第3章 企業倫理與社會責任
　第4章 企業環境

第貳篇 管理功能
　第5章 規劃與決策
　第6章 組織化
　第7章 激勵與增強
　第8章 領導
　第9章 控制

第參篇 企業功能
　第10章 行銷管理
　第11章 生產及作業管理
　第12章 財務管理
　第13章 人力資源管理
　第14章 資訊管理
　第15章 研究發展管理

第壹篇 基本觀念
　第1章 管理與管理者
　第2章 管理理論與演進
　第3章 企業倫理與社會責任
　第4章 企業環境

第貳篇 管理功能
　第5章 規劃與決策
　第6章 組織化
　第7章 激勵與增強
　第8章 領導
　第9章 控制

第參篇 企業功能
　第10章 行銷管理
　第11章 生產及作業管理
　第12章 財務管理
　第13章 人力資源管理
　第14章 資訊管理
　第15章 研究發展管理