Unit 1-1

人力資源管理的意義

這幾年來很流行就業博覽會，連企業招募人才都可以像活動般舉辦了，我們就不難想像現今企業對徵才的重視。而負責企業徵才的工作，當然就是所謂的人力資源單位了。

過去人力資源部門通常配屬在管理部門內，但幾年來已被獨立出來，成為人力資源部，人員的編制也日益增加，而其負責的工作也逐漸深化及多元化。而且人力資源管理最近也被冠上策略性的字眼，稱為策略人力資源的經營與管理。

理由很簡單，因為企業競爭力的總根源與總基礎，主要奠基於「人才」。一個卓

越團隊的「人才」，才能匯聚強而有力的組織陣容。然而學理上是如何對「人力資源管理」定義呢？它在管理上又扮演哪些角色？以下我們探討之。

一.什麼是人力資源管理

人力資源管理（Human Resources Management, HRM）或稱人事管理，係指如

何為組織有效地進行羅致人才、發展人才、運用人才、激勵人才、配置人才及維護人才的一種管理功能作業。

人力資源是企業或組織中最寶貴的資產，他們運用的好壞，將影響組織的績效，

也是影響企業成敗的最大原因。

因此，企業除了做好人事管理外，更應積極導向人力資源的規劃與發展上，讓靜

態的人事管理，轉變為動態、彈性與具前瞻性的人力資源管理，此為最大意義。

二.在「管理程序」中扮演的角色

實務上，人力資源在管理程序上扮演以下四種角色：

(一)規劃：設定目標和標準、發展規劃及程序、發展研訂規劃及預測，特別針對

未來將要發生的事情。

(二)組織：包括分配工作、設置部門、委派職權、建立職權聯絡網，以及協調各

部室工作。

(三)任用：包括決定適當人選、徵募具有潛力的員工、甄選員工、設定工作績效

標準、員工酬勞、績效評核，以及訓練和發展員工。

(四)領導與激勵：指揮員工完成工作、維護士氣、激勵員工，以及建立適度民主

環境。

(五)控制：設定標準，檢核成果是否合乎標準，必要時採取補救行動。

Unit 1-2

現代人力資源管理新趨勢

現代及傳統的人力資源管理，有很大不同，歸納整理有五個新趨勢的發展。

一.由人力機械觀，轉為人力人性觀

傳統企業管理大都強調資金與生產技術，他們認為資金能買到生產技術，而生

產技術可提高生產機械運用之效率，並不重視人力價值，認為只是勞力，沒有機械重要。這是在工業革命與科學管理學派時期的主張。但行為管理學派興起後，已轉為重視人力，並積極研究人性的各層次需求，尊重個人的尊嚴與價值，充分激勵潛能，達成組織效率及目標。而且隨著服務業產值不斷的擴大，更需要現代化人力資源人性觀。

二.由人力管理，轉為人力發展

過去人力管理著重人與事的配合，達成目標即可，但已無法面對現代經營環境

的劇變，因此必須謀求人力潛能進一步發展，以提高人力素質、技能、謀略、思路與正確理念，才能面對科技、市場、生產、社會、法律、政治等改變與挑戰，也才能在競爭中求生存，組織才有未來可言。因此，強調對人力潛能與其管理發展的重視及投入。

三.由恩惠主義，轉為參與管理

過去企業經營者，往往自視為無上權威的支配者，並以大家長與資本主自居，視

員工為勞工階級，其所獲工資、福利，都是資本主對員工的恩惠，而且應感到滿足。

不過，隨著經濟發展、教育提高及民主潮流的演進，在人性需求及尊嚴、人群倫理和民主決策等，都受到更廣泛的重視。因此，取而代之的是員工應適度參與企業經營與管理，以提高其工作熱誠，激發創意與責任感，從而發揮組織群體力量，達成組織目標。現在很多資深高級主管，也能進到董事會擔任董事，而不需持有很多股權。

四.由年資主義，轉為能力與成果主義

過去人事管理偏重年資主義，像軍公教及一些老的大企業，均按每年升一級而微

調薪資，員工都只能依年資排隊計等升級，無異扼殺有能力或年輕員工爬升的衝勁。但近年來，日本傳統的年資及年功主義已受到挑戰。一些卓越企業都已轉按員工能力、成果、貢獻度、績效等指標，作為薪資、獎金、紅利、福利及晉升最主要依據。

五.幹部年輕化，世代交替趨勢強

國內外大企業，以前60歲才能當總經理，50歲才能當副總經理，但現在下降很

多，35歲當副總經理及40歲當總經理也大有人在。幹部年輕化，已是時勢所趨，年輕人體力好、創新強、企圖心高、知識富，只有經驗少，但可由中老年幹部協助。

Unit 1-1

人力資源管理的意義

這幾年來很流行就業博覽會，連企業招募人才都可以像活動般舉辦了，我們就不難想像現今企業對徵才的重視。而負責企業徵才的工作，當然就是所謂的人力資源單位了。

過去人力資源部門通常配屬在管理部門內，但幾年來已被獨立出來，成為人力資源部，人員的編制也日益增加，而其負責的工作也逐漸深化及多元化。而且人力資源管理最近也被冠上策略性的字眼，稱為策略人力資源的經營與管理。

理由很簡單，因為企業競爭力的總根源與總基礎，主要奠基於「人才」。一個卓

越團隊的「人才」，才能匯聚強而有力的組織...

在企業組織內部，人力資源部門的功能與角色日益吃重。在過去，人力資源部門配屬在管理部門內，但幾年來，已被獨立出來，成為人力資源部，人員的編制也日益增加，而其負責的工作也逐漸深化及多元化。而且人力資源管理最近也被冠上策略性的字眼，稱為策略人力資源的經營與管理。理由很簡單，因為企業競爭力的總根源與總基礎，主要奠基於「人才」，一個卓越團隊的「人才」所匯聚的強而有力的組織陣容。沒有了優秀人才團隊，那麼公司組織僅是一個空架子。

但是問題在於，各企業對「人才」的爭取、招募或挖角，競爭非常激烈，甚至很多大老闆，都親自跑到各大學、研究所招募新生力軍。尤其高科技產業盛行時，很多臺大、交大、清大等電子、電機、資訊、資工等碩士班學生，尚未畢業就已經有好幾個高科技公司的職缺等著他們，一場「高級人才爭奪戰」已然啟幕。

既然公司對招募人才已如此重視，本書特將重要的人力資源管理概念、人資最新發展趨勢、人資的選訓用留、人資長期人力發展等議題涵蓋在內，予以邏輯有序、架構清晰地探討。

同時為方便閱讀，本書全面性採用圖解對照式的單元呈現，以期讀者能迅速理解人資管理的精華所在。

「人資管理」雖是一門基礎的理論學問，但畢竟還是要講求實務應用性，才有其對企業的價值及貢獻，故本書也旨在培養一個全方位優秀的基層、中層及高層的「人資管理者」。

本書能夠順利出版，要感謝我的家人、大學各級長官、同事、同學們，以及曾購買筆者出版著書的讀者們。由於你們的鼓勵、支持、指導與肯定，筆者才能在無數寂寞夜裡的撰寫中，持續保持自我的毅力、體力、耐心與要求，而能在預定的目標時間有紀律地完成本書。沒有各位的鼓勵支持，就沒有本書的誕生。在這歡喜收割的日子，將榮耀歸於大家的無私奉獻，再次由衷地感謝大家。

戴國良

taikuo@mail.shu.edu.tw

在企業組織內部，人力資源部門的功能與角色日益吃重。在過去，人力資源部門配屬在管理部門內，但幾年來，已被獨立出來，成為人力資源部，人員的編制也日益增加，而其負責的工作也逐漸深化及多元化。而且人力資源管理最近也被冠上策略性的字眼，稱為策略人力資源的經營與管理。理由很簡單，因為企業競爭力的總根源與總基礎，主要奠基於「人才」，一個卓越團隊的「人才」所匯聚的強而有力的組織陣容。沒有了優秀人才團隊，那麼公司組織僅是一個空架子。

但是問題在於，各企業對「人才」的爭取、招募或挖角，競爭非常激烈，甚至很...

自序
第 1 章 人力資源管理概論
Unit 1-1 人力資源管理的意義
Unit 1-2 現代人力資源管理新趨勢
Unit 1-3 人力資源管理原則
Unit 1-4 人事議題至為重要
Unit 1-5 人資部門應兼顧「前瞻」與「後顧」
Unit 1-6 人力資源部門日益重要
Unit 1-7 人力資源部門的策略性角色
Unit 1-8 組織能力是不可替代的無形資產
Unit 1-9 人才資本策略新思維
Unit 1-10 活用人才資本管理的作法
Unit 1-11 人才在企業經營活動中的重要性
Unit 1-12 人力資源部門的功能
Unit 1-13 以「能力本位」的人力資源管理崛起
Unit 1-14 人力資源管理未來的任務
Unit 1-15 傑克‧威爾許對人資的看法
第 2 章 人力資源部門主要任務概述
Unit 2-1 人力資源戰略的策定流程
Unit 2-2 人事管理的基本方針與原則
Unit 2-3 人才活用功能的制度與推動
Unit 2-4 不景氣下人力資源管理策略
Unit 2-5 如何做好人力資源規劃全方位發展
Unit 2-6 21世紀人才的七種特質 PartⅠ
Unit 2-7 21世紀人才的七種特質 Part Ⅱ
Unit 2-8 能力開發政策與推動
Unit 2-9 人才開發體系
第 3 章 人才招募與任用
Unit 3-1 羅致人才來源
Unit 3-2 甄選人才的步驟
Unit 3-3 測試的種類
Unit 3-4 面談的種類
Unit 3-5 應徵者應注意的面試要點
Unit 3-6 個人職場九大競爭力
Unit 3-7 國內知名企業徵才過程及能力要求 PartⅠ
Unit 3-8 國內知名企業徵才過程及能力要求 Part II
Unit 3-9 國內知名企業徵才過程及能力要求 Part III
Unit 3-10 企業界對求職新鮮人的調查報告
Unit 3-11 員工從聘僱到離職移交作業要點 PartⅠ
Unit 3-12 員工從聘僱到離職移交作業要點 Part Ⅱ
Unit 3-13 金控公司要求新鮮人要有三特質：高抗壓、快速學習、融入團隊合作
Unit 3-14 國內外知名企業「精準徵才」案例
第 4 章 員工教育訓練
Unit 4-1 員工教育訓練的意義及重要性
Unit 4-2 員工教育訓練的方法與優缺點 PartⅠ
Unit 4-3 員工教育訓練的方法與優缺點 Part Ⅱ
Unit 4-4 員工訓練上課進行方式 PartⅠ
Unit 4-5 員工訓練上課進行方式 Part Ⅱ
Unit 4-6 訓練計畫四大程序 PartⅠ
Unit 4-7 訓練計畫四大程序 Part Ⅱ
Unit 4-8 對員工學習的原則及失敗原因
Unit 4-9 線上教學原則與案例
Unit 4-10 企業教育訓練案例――和泰汽車
Unit 4-11 企業教育訓練案例――英商聯合利華
Unit 4-12 企業教育訓練案例――美商惠普
Unit 4-13 企業教育訓練案例――臺北遠東大飯店 106
Unit 4-14 企業教育訓練案例――全家便利商店 PartⅠ
Unit 4-15 企業教育訓練案例――全家便利商店 Part Ⅱ
Unit 4-16 企業內部讀書會企劃案 PartⅠ
Unit 4-17 企業內部讀書會企劃案 Part Ⅱ
Unit 4-18 企業內部師徒制方案
Unit 4-19 教育訓練主題決定與成果檢測
Unit 4-20 為公司創造價值，才是有效的教育訓練
第 5 章 工作分析與工作評價
Unit 5-1 工作分析的意義與用途
Unit 5-2 工作分析的程序
Unit 5-3 工作分析的內容及項目 PartⅠ
Unit 5-4 工作分析的內容及項目 Part Ⅱ
Unit 5-5 工作說明書
Unit 5-6 工作評價的意義及目的
Unit 5-7 工作評價的四種方法 PartⅠ
Unit 5-8 工作評價的四種方法 PartⅡ
Unit 5-9 實務上工作評價執行情況
第 6 章 人事晉升與調派
Unit 6-1 晉升制度的作用
Unit 6-2 外商公司升遷的特色
Unit 6-3 調派的種類與目的
Unit 6-4 降職與資遣
Unit 6-5 企業人事晉升案例――英商聯合利華
Unit 6-6 企業人事晉升案例――日立製作所
Unit 6-7 企業人事晉升案例――韓國三星電子
第 7 章 考績
Unit 7-1 考績的功能與原則
Unit 7-2 誰負責考評
Unit 7-3 考評時機及評估步驟
Unit 7-4 考評的理論工具及優缺點 PartⅠ
Unit 7-5 考評的理論工具及優缺點 Part Ⅱ
Unit 7-6 現代KPI績效評估法
Unit 7-7 影響績效評估的因素及改善
Unit 7-8 360度評量制度
Unit 7-9 企業考核管理規章實例 PartⅠ
Unit 7-10 企業考核管理規章實例 Part Ⅱ
第 8 章 懲戒與申訴
Unit 8-1 懲戒應考量因素
Unit 8-2 懲戒的方法及原則
Unit 8-3 申訴的效益及應注意事項
Unit 8-4 企業獎懲管理規章實例 PartⅠ
Unit 8-5 企業獎懲管理規章實例 Part Ⅱ
Unit 8-6 企業獎懲管理規章實例 Part Ⅲ
第 9 章 激勵理論
Unit 9-1 馬斯洛的人性需求理論
Unit 9-2 其他常見激勵理論 PartⅠ
Unit 9-3 其他常見激勵理論 PartⅡ
Unit 9-4 企業激勵案例――韓國三星電子
第 10 章 薪資、獎酬與福利
Unit 10-1 薪資制度的基本條件
Unit 10-2 影響薪資的內外在因素 PartⅠ
Unit 10-3 影響薪資的內外在因素 ParttⅡ
Unit 10-4 完整薪酬政策要素 PartⅠ
Unit 10-5 完整薪酬政策要素 PartⅡ
Unit 10-6 薪資制度的類別及優缺點
Unit 10-7 員工福利制度快速發展原因
Unit 10-8 福利的三大類
Unit 10-9 對員工獎酬目的及內容
Unit 10-10 國內勞工福利制度
第 11 章 長期人力資源規劃與員工管理發展
Unit 11-1 長期人力資源規劃的目的
Unit 11-2 長期人力結構分析的要項 PartⅠ
Unit 11-3 長期人力結構分析的要項 PartⅡ
Unit 11-4 長期人力規劃的特質及內容
Unit 11-5 員工管理發展觀念與本質
Unit 11-6 員工管理發展的方法 PartⅠ
Unit 11-7 員工管理發展的方法 PartⅡ
第 12 章 勞資關係發展
Unit 12-1 勞資關係發展階段與合作意識
Unit 12-2 勞資衝突的原因與不利影響
Unit 12-3 促進勞資合作之途徑
第 13 章 不斷學習年代與教導型組織
Unit 13-1 這是一個不斷學習的年代
Unit 13-2 統一企業高清愿創辦人的學習觀
Unit 13-3 台積電董事長張忠謀的學習觀
Unit 13-4 教導型組織的緣起與意義
Unit 13-5 IBM公司教導型案例
Unit 13-6 奇異公司全球最大教導型組織架構
第 14 章 卓越企業人才培育案例篇
Unit 14-1 世界第一大製造業，GE公司領導人才育成術Part I
Unit 14-2 世界第一大製造業，GE公司領導人才育成術Part II
Unit 14-3 人才資本是決勝關鍵Part I
Unit 14-4 人才資本是決勝關鍵Part II 2
Unit 14-5 三星人才，國際化成功祕訣
Unit 14-6 三星集團每年投入500億韓元培育人才
Unit 14-7 P&G積極培養領導人才，維持創新及競爭力
Unit 14-8 世界精銳人才，集中在東京的三菱商事Part I
Unit 14-9 世界精銳人才，集中在東京的三菱商事Part II
Unit 14-10 韓國三星的人才經營Part I
Unit 14-11 韓國三星的人才經營Part II
Unit 14-12 揭開台積電不敗祕密招人術Part I
Unit 14-13 揭開台積電不敗祕密招人術Part II
Unit 14-14 聯合利華公司的人事培訓晉升
Unit 14-15 福特六和汽車人事培訓晉升
Unit 14-16 日本日立、豐田領先，雇用大變革
Unit 14-17 聚陽紡織公司人力資源培育實例
Unit 14-18 致伸科技：創辦人親自授課，培育接班團隊
Unit 14-19 全球第一大汽車廠：豐田（TOYOTA）豐田章男社長閃電交棒的啟示
Unit 14-20 李長榮化工公司的人力資源成功秘訣
Unit 14-21 486團購公司創辦人陳延昶：人資管理理念
Unit 14-22 南亞科技公司：關鍵人才留住率100％
Unit 14-23 台達電子公司：人資作法介紹 314
Unit 14-24 日本唐吉訶德折扣連鎖店：放手、放權給第一線
Unit 14-25 臺灣好市多（Costco）的自動加薪機制＋暢通內部晉升管道
第15章 美國優良最大製造業：奇異(GE)公司人才資源管理介紹
Unit 15-1　領導力，不是職位權力，而是全體員工的「必備能力」
Unit 15-2　考績不能只看業績，更要有成長價值
Unit 15-3　人事部門是育才專家
Unit 15-4　培訓不是被迫，而是獲選者的至高榮譽
Unit 15-5　為什麼奇異不會有權力鬥爭
Unit 15-6　執行長的工作應該是什麼
Unit 15-7　經營企業沒有「平時」（太平時期）
第 16 章 人資管理最新趨勢
Unit 16-1 人資管理「DEI」
Unit 16-2 「經營型人才」培育及兩利企業
Unit 16-3 員工持股信託
Unit 16-4 員工持股信託

附錄
附錄 1　人才資本戰略總體架構圖
附錄 2　從人出發：培養優秀人才，創造好績效的六招

自序
第 1 章 人力資源管理概論
Unit 1-1 人力資源管理的意義
Unit 1-2 現代人力資源管理新趨勢
Unit 1-3 人力資源管理原則
Unit 1-4 人事議題至為重要
Unit 1-5 人資部門應兼顧「前瞻」與「後顧」
Unit 1-6 人力資源部門日益重要
Unit 1-7 人力資源部門的策略性角色
Unit 1-8 組織能力是不可替代的無形資產
Unit 1-9 人才資本策略新思維
Unit 1-10 活用人才資本管理的作法
Unit 1-11 人才在企業經營活動中的重要性
Unit 1-12 人力資源部門的功能
Unit 1-13 以「能力本位」的人力資源管理崛起
Unit 1-14 人力資源管理未來的...