◎企業特有的「依賴個體」傾向仍持續存在

上班族「無法休息」→「不休息」的理由之一，就是根植於企業中的「依賴個體」體質。

所謂的依賴個體，是指「那個人一旦休假，工作就會停擺」這種企業特有的現象。新冠疫情造成的混亂，進一步強化了各企業依賴個體的傾向，而這樣的扭曲現象尤其出現在以30幾歲的人為主的中階主管之中。

如下三個現象，可算是其中較為顯著的例子：

【現象①】30幾歲人的「工作動力」急遽下降

依賴個體意味著「工作會集中到能幹的人身上→那個人一旦休假，工作就會停擺→那個人無法休息→那個人疲憊不堪→團隊的生產力下降」這樣的循環。

而其影響主要集中在身為團隊核心的中堅份子，許多企業都明顯出現30幾歲的員工，工作動力低落的現象。

【現象②】對年輕人的「關照」，令中階主管疲憊不堪

中階主管就像是「夾心餅乾」般地被夾在上司和部屬之間，雖然不是現在才開始有此現象，但近年來，他們越來越常被要求「多關照」年輕一輩的員工，而帶來了極大的負擔。

他們那些20出頭年紀的部屬，則是在公司裡備受寵愛的世代。

由於勞動人口不足的關係，他們被要求不能對部屬生氣、要讓部屬早點回家、不能讓部屬辭職等，所以也無法嚴格指導，於是進一步放大了其內心的鬱悶感。

近來，新進員工的起薪大幅增加，20幾歲人的薪資越來越有可能超車30幾歲人的薪資這件事，也加劇了他們的焦慮不安。

【現象③】背負的責任越多，累積的壓力就越大

工作時間因工作方式改革而受到限制，再加上又不能嚴格地指導部屬，於是，20幾歲員工往往會需要更長的時間才能夠獨當一面。

為了彌補這樣的成長延遲，以致於負擔沉重的，正是30幾歲的員工們。

30幾歲的這群人，在20幾歲的時候接受了嚴厲的前輩或上司指導，忍受飆罵、苦不堪言，是最後一個熬過艱苦才得以獨當一面的世代。

於是，在現今的企業中，大部分工作必定都集中於30幾歲的中階主管頭上，他們每天重複著「再累也無法休息」的日子。

而30幾歲的人剛好是結婚、生子、買房的主要族群，由於背負的責任多，所以也比較會忍耐，因此，導致了公司裡工作最忙的一群人，處於最難以休假的狀態。

有一家大型企業為了減少「依賴個體」的現象，而開始引進所謂的「兩人制」。

亦即把職業層級相同的兩個人配成一組，讓他們瞭解彼此的工作，以便能互相替代，藉此建立起任何一方休假，工作也不會停擺的機制。

據說透過此制度的啟動，該公司有薪休假的利用率便大幅提昇。

可見今後企業若是想提升有薪休假的利用率，就必須優先讓30幾歲的中階主管休假才行。

先讓30幾歲員工休假，再來是40幾歲，最後才是20幾歲和50歲以上，像這樣明確區分目標族群很重要。若是同時要求所有人都「多多休假」，就會變成實際能休假的只有20幾歲和60歲以上的人了。

◎有了興趣，工作效率就會大幅提升

根據我們公司對上班族做的問卷調查顯示，在工作上成績斐然的優秀員工，其有薪假消化率多了20%以上，且擁有多種興趣。

工作做得好的人有個共通特徵，就是會為了享受興趣而倒過來推算工作時程，並提高工作效率。例如「週末想要打網球，所以執行工作時很有效率」，或者「想要出國釣魚，為了能請一週的假，所以把工作提前完成」等。

若是想著「到時候能休假再休」或者「閒下來就休」的話，往往永遠都休不了假，也無法享受嗜好、興趣。

相比之下，他們其實是先決定好休假的日子，朝著該方向，有計畫地執行工作，藉此充分發揮「截止期限效應」。

所謂的截止期限效應，是指透過設定期限的方式，激發專注力，以便能有效率地執行工作的一種心理現象。

截止期限效應一旦發生，便會產生「專注力提升→工作效率變高→能快速取得工作成果→可以確實請到假→享受興趣→能夠抒解壓力→能積極地投入下一個工作」這樣的循環。

不是在被別人規定的期限內完成工作，而是為了自己的樂趣，照著自行設定的工作期限做事……能幹的人會像這樣思考以提高工作動力，妥善利用自己的興趣來增加工作上的生產力。

以我個人來說，自從有了興趣後，我的工作方式就變得更加靈活有彈性。

喜歡騎重機的我，每年都會來個兩趟環北海道一周的重機之旅，而為了讓這項興趣得以成行，打從新冠疫情爆發的三年前，我就開始遠距工作，創造出到哪裡都能工作的環境。

藉由遠距工作的引進，企業諮商及演講、授課等都能在旅遊地的飯店進行，這大幅提昇了工作地點的自由度。

即使在新冠疫情的外出禁令下，也能照常工作，讓我得以順利克服許多困難。

為了享受北海道重機之旅所做出的選擇，最終為我帶來了超大的好運氣。

有了這樣的經驗後，我開始試著以「該如何工作，才能玩得開心？」的觀點來重新審視日常生活，結果也得到一些小發現。

例如，工作時的「休息」方式。

騎重機旅遊時，每騎45到60分鐘左右，就算不覺得累，我也會到休息站等處稍事休息，這樣不僅安全，也比較安心。

而這樣的休息頻率，也被我應用在平常的工作上。亦即就算不覺得累，仍會每隔45分鐘就短暫休息一下，藉此提高工作效率，避免疲勞累積。

我想，只要休假時玩得開心，工作的時候就能發現以往沒有注意到的小訣竅。

◎企業特有的「依賴個體」傾向仍持續存在

上班族「無法休息」→「不休息」的理由之一，就是根植於企業中的「依賴個體」體質。

所謂的依賴個體，是指「那個人一旦休假，工作就會停擺」這種企業特有的現象。新冠疫情造成的混亂，進一步強化了各企業依賴個體的傾向，而這樣的扭曲現象尤其出現在以30幾歲的人為主的中階主管之中。

如下三個現象，可算是其中較為顯著的例子：

【現象①】30幾歲人的「工作動力」急遽下降

依賴個體意味著「工作會集中到能幹的人身上→那個人一旦休假，工作就會停擺→那個人無法休息→那個人疲憊不堪→團隊的...

引言　你累了嗎？

第一章　為什麼累了，也無法休息？
我們的休假沒增加的兩個主要原因
新冠疫情的「後遺症」正在企業中蔓延
企業特有的「依賴個體」傾向仍持續存在
「上司不休假，部屬就很難休假」的風氣
無法坦率接受上司的「可以休假」指示
意識到比改革工作方式更進一步的「三項變革」

第二章　頂尖人士的休假和一般人哪裡不一樣？
世上的一流人才都「如何休假」？
全球的高階主管們，都是為了「休假」而工作
我們是累了才休息，世上的頂尖人士則是在累之前就先休息
改變了人生觀的首次「哈雷」震撼體驗
以「工作與生活的和諧」為目標
不只是身體與心靈，就連「大腦」也要休息
世界上的頂尖人士都如何工作？
微軟所徹底實行的「Do more with less」思維
為何世界上的頂尖人士即使「休長假」也不影響工作
休長假的目的在於深化「家人感情」，致力於「自我啟發」
許多人都會覺得「就算休假也是沒事幹」
有了興趣，工作效率就會大幅提升
同好們聚在一起就容易有「偶遇」
所謂休假，是不受他人評斷的自我時光

第三章　世界頂尖人士會在休假時提升「自我效能」
自我效能，就是有自信地積極面對工作的心態
為何重視「自我效能」而非「自我肯定」
提升自我效能的四個方法
世界上的頂尖人士都重視「藝術鑑賞」與「閱讀」
一流商業人士都在閱讀怎樣的書呢？
在休假的放鬆時刻思考未來
世界上的一流人才「絕不自我否定」

第四章　有策略地分別運用「週六」與「週日」
世界上的一流人才會在休假時獲取「休息」與「修養」
把假日分成「挑戰日」與「恢復日」
從「週五」的下午3點就開始為休假做準備
世界上的頂尖人士為什麼會選擇「不做完」週五的工作
「第三空間」帶來的五個好處
週六挑戰日致力於技能再培訓
週日恢復日以冥想及瑜伽重置大腦
一流菁英們都有意識到「時間自主性」
閱讀著重「輸出」而非單純獲取知識
世界上的一流人才都在實踐「策略性睡眠」
統一在週日傍晚查看來自團隊成員的通知
釐清幸福人生的優先順序

第五章　「每天7分鐘」的休假新習慣
以每天7分鐘獲得「休息」與「修養」的方法
認清自己的狀態，並分別運用不同的行為模式
具備所謂「能量管理」的新觀點
將「有限的時間」和「自己的能量」做到最佳配置

結語 透過改變假期來改變一週的趨勢

引言　你累了嗎？

第一章　為什麼累了，也無法休息？
我們的休假沒增加的兩個主要原因
新冠疫情的「後遺症」正在企業中蔓延
企業特有的「依賴個體」傾向仍持續存在
「上司不休假，部屬就很難休假」的風氣
無法坦率接受上司的「可以休假」指示
意識到比改革工作方式更進一步的「三項變革」

第二章　頂尖人士的休假和一般人哪裡不一樣？
世上的一流人才都「如何休假」？
全球的高階主管們，都是為了「休假」而工作
我們是累了才休息，世上的頂尖人士則是在累之前就先休息
改變了人生觀的首次「哈雷」震撼體驗
以「工作與生...