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二手徵求有驚喜
【8】投資大陸前應瞭解的用工成本
幾乎所有在大陸設廠的台商都承認，大陸已喪失勞力成本低廉的優勢，尤其在《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》紛紛進入實際執行階段後，重新計算大陸勞動成本並重新評估大陸投資環境是否適合自己，已是每個台商都必須面對的問題。在考量大陸的用工成本時，最主要的有以下三部分：
一、薪資
薪資包括員工提供正常勞動情況下的薪資，及國定節假日、婚假、產假、工傷假、病事假等休息休假期間的薪資，和延長勞動時間時的加班薪資等。通常情況下，後兩者的計薪基數即為前者，例如法定休息日加班，每小時薪資即為正常小時薪資的兩倍，故，提供正常勞動情況下的薪資若增長，休息休假薪資和加班薪資也將提高，反之亦然，但也有個別地方，允許企業和員工另外約定休息休假薪資和加班薪資的計薪基數。
員工提供正常勞動情況下的薪資，通俗的講就是員工不請病、事假，不遲到、早退情況下，一個月可以從企業獲得的收入，包括基本薪、各類津貼、獎金。《勞動法》明確規定，國家實行最低工資保障制度，最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。也即，無論員工所任職企業的薪酬制度如何，也無論企業給予員工的是固定薪資還是浮動薪資，前述提供正常勞動情況下的薪資，均不得低於當地的最低工資標準。例如，上海2012年2月27日公布，自4月1日起最低工資標準調整為1,450元 ／月，增加170元／月，小時最低工資標準從11元調整為12.5元，而加班費和員工承擔的社保繳費均不計算在最低工資標準以內。
二、社會保險
大陸官方過去已在社會保險領域頒布了大量行政法規，但一直沒有統一的法律來作為基礎，各地制度不一，例如上海的社會保險分為城鎮職工社會保險、小城鎮社會保險、外來從業人員綜合保險三種；而在蘇州，工業園區內的企業與園區外的企業，應為員工繳納的社會保險也是不同的。很多外地員工，企業為其繳了社會保險，其一旦離職回原籍，將無法接續社保和享受社保待遇。
2011年7月1日起《社會保險法》正式實施，隨著新法的頒布施行，社會保險制度的統一化、規範化將成為必然趨勢。以上海為例，上海市人力資源和社會保障局在2011年6月就針對小城鎮職工社會保險與外來從業人員綜合保險，要如何向城鎮職工社會保險的過渡，及過渡期內的待遇等問題做出規定。
三、經濟補償、賠償金
依據現行《勞動合同法》規定，企業與無過錯的員工提前解除、終止勞動合同，員工可主張金額相當於經濟補償兩倍的賠償金；而員工在企業有過錯情況下提出離職，企業也須支付經濟補償。此外，勞動合同到期終止，除非是員工在企業維持或提高待遇的條件下自己不同意續簽，否則企業仍需要按其實際工作年限計算、支付經濟補償。
另外，還有一些須給予補助的情形，例如，依法解除或終止工傷員工的勞動合同，企業須支付一次性傷殘就業補助金，對於員工醫療期滿不能勝任工作，企業依法提前解除勞動合同的情形，企業須支付不低於六個月薪資的一次性醫療補助費等。
【15】聘用女性員工注意事項
「婦女能撐半邊天」是大陸形容女性社會地位最好的形容詞。女性員工的勞動人事管理，也是台商在大陸進行人力資源規劃或處理勞動人事糾紛過程中，讓台商難以理解、也是法律法規中最傾向勞方的部分。
台灣老闆常拿大陸女性員工勞動人事規定與台灣對照，發現大陸女性員工的法定福利大大超越台灣，例如台灣女性產假是五十六天，在大陸一般產假是九十八天，符合晚育的，產假則可能再增加三十天（晚婚晚育隨各地政策不同，相應的規定也不同，年滿二十四週歲已婚婦女初次生育屬晚育，增加產假三十天是較多的做法）。這種對女性的特殊社會保障還有很多，以致台商聘用女性員工，特別是聘用適婚年齡或結婚但還沒有生育的女性員工時，常常多加考慮。
分析大陸有關女性員工勞動法律法規，有幾點台商要特別留意，也是人事管理最容易疏忽的重點。
一、計畫生育範圍內才受保障
夫妻雙方婚後均係生育第一個子女的，不需要經過批准，即可享受計畫內生育各項勞動保護；符合條件可生育第二個子女的夫妻，必須取得再生育許可後，方可生育，其生育享受各項勞動保護；反之，未經批准生育第二個子女，不享受各項生育保護。如果公司規章制度明確規定，違反計畫生育屬於嚴重違反公司規章制度之行為，公司可給予開除處分的，公司可以依照公司規章制度規定給予開除處分，但必須履行通知工會等手續，不過這點在實務中尚有爭議。
二、繳納生育保險金
很多企業逃避繳納生育保險金，其實非常不划算，因為以上海為例，上海生育保險金繳費比率不過0.8％，蘇州1％（與養老保險金繳費基數相同）。如果企業未繳納，可能導致女性員工的產前檢查費用、產假期間工資、生育費用（因生育的檢查、接生、住院、藥費等）最終都轉嫁由企業承擔。
三、懷孕期間的「四不得」
企業中的女性員工一旦進入懷孕期，則對該女性員工，企業有四項不得進行的勞動人事安排，分別是不得解除或終止勞動合同（除非嚴重違反公司制度、營私舞弊、有刑事責任等屬企業可行使法定解除權的情形及員工主動辭職），不得降低基本工資，懷孕七個月以上不得延長勞動時間或者安排夜班工作（指晚上二十二時到凌晨六時） ，並應當在勞動期間內安排一定的休息時間。
四、產假期間的計算
生育產假九十八天，其中產前可以休假十五天；難產的，增加產假十五天；生育多胞胎時，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。如果符合晚育政策，還可以另外享受晚育假。對於晚育的認定和假期，各地規定不一，以上海為例，已婚婦女生育第一個子女時，年滿二十四週歲的，為晚育，在國家規定的產假基礎上，增加晚育假三十天，因此，在上海，若某位女員工晚育且破腹產，可享的產假時間為一百四十三天。女性員工懷孕未滿四個月流產的，享受十五天產假；懷孕滿四個月流產的，享受四十二天產假。
五、哺乳期內可提早下班
生產後一年內時間稱為哺乳期，哺乳期內除了繼續執行上述第三點「四不得」要求外，女性員工還可以享受每天一小時哺乳時間，但實務上大部分女性員工都以提早一小時下班回家，享受這項社會保障政策。
六、男性員工可以請陪產假（護理假）
如果女性符合晚育條件生產，根據各地不同規定，男性配偶也可以申請陪產假，例如上海三天、江蘇十天，陪產假期間視同公假，由企業支付全薪。
【44】工傷員工是否可解除或終止勞動關係
職工發生工傷後，首先在接受工傷醫療期間，勞動關係是不可解除的。員工處於停工留薪狀態，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過十二個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過十二個月。
經治療，傷情相對穩定後存在殘疾、影響勞動能力的，將進行勞動能力鑒定。之後能否解除或終止勞動關係，取決於工傷員工的勞動能力鑒定結論。
職工因工致殘被鑒定為一至四級傷殘的，保留與用人單位的勞動關係，退出工作崗位，由工傷保險基金支付一次性傷殘補助金，並按月支付傷殘津貼。
職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位勞動關係，由用人單位安排適當工作，難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。同時要從工傷保險基金支付一次性傷殘補助金。如工傷人員本人自願申請離職，則該工傷人員可以與用人單位解除或終止勞動關係，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金 ，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金。
職工因工致殘被鑒定為七至十級傷殘的，勞動合同期滿，用人單位可以不續簽合同，從而使勞動合同關係因期限屆滿而終止。或者勞動合同期限未滿，但工傷人員本人提出解除勞動合同的，也可以解除雙方勞動合同關係，並由用人單位支付一次性 ，傷殘就業補助金由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金。
由此可見，一般情況下，如果工傷員工的傷殘等級鑒定為一至六級，用人單位沒有權利選擇解除或終止與工傷員工的勞動關係；傷殘等級鑒定為七至十級的時候，用人單位有權選擇勞動合同期滿終止，但是不能提前預告解除。但實踐中，工傷員工如被鑒定為傷殘七至十級的時候，會主動提出解除勞動合同，或者在勞動合同期滿時，提出離職，以便領取工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
此外，在一些特殊情況下，無論工傷員工的傷殘等級鑒定結果為何，用人單位一樣可以與之解除勞動合同並不承擔《勞動合同法》項下經濟補償、賠償責任，但仍須支付一次性傷殘就業補助金，這些特殊情況包括：（1）在試用期內工傷員工被證明不符合錄用條件的；（2）工傷員工嚴重違反企業規章制度的；（3）工傷員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（4）工傷員工同時與其他單位建立勞動關係，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因工傷員工採取欺詐、脅迫的手段或者趁人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下，與之訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；（6）工傷員工被依法追究刑事責任的；（7）用人單位與工傷員工協商一致解除勞動合同。但需要特別澄清的是，對於傷殘等級為一至四級的工傷員工，因為其退出工作崗位，所以上述第（1）、（4）項的特殊情況實際是不發生作用的。
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