第１章／定期或不定期？試用或正職？
譚大維（David）是個有理想有抱負的社會新鮮人，許多同學申請延畢、不想工作，但大維從大學畢業後，就速速服完兵役，摩拳擦掌，準備步入社會。他的志向是成為發明最多專利的工程師，但也不是鎮日待在研究室裡的瘋狂科學家，他喜歡交朋友、參加公益社團，所以他的最終目標是：有朝一日成為高科技公司的總經理，做出全球大賣並拯救人類的產品！
大維與幾家公司面試後，到了美商布拉沃（Bravo）公司做第一次面試。公司人資長陳雅萱（Ya-Xuan）對他印象很好，尤其欣賞他積極、不做作的個性。面試結束前，雅萱問他是否接受一開始先以「定期員工」的身分來公司工作，並有六個月的「試用期」？如果願意，公司會安排第二次面試讓他的部門主管決定是否錄用及敘薪後，希望大維盡快上班。
大維自從開始找工作，常常搜尋相關的就業資訊，就他所知，定期勞工（一般稱為臨時工）多半就是做六個月，怎麼還有六個月的試用期？而且，聽說現在還有詐騙集團會誘騙初入社會的年輕人。大維有點狐疑，雅萱親切地說明：因為公司有一位工程師休育嬰假六個月，而公司有嚴格的「headcount」（員工人數）管制，所以目前只能讓大維擔任這個臨時性的職務；若六個月到期而且大維也通過試用，就可能會讓大維成為正職的「不定期」、「繼續性」員工（即一般所謂的「正職員工」）了！
大維聽後坦白告訴雅萱：目前還沒有別的公司確定要僱用他，但自己一定是公司最正確的選擇！只是，他實在不了解這些「定期」或「不定期」、「試用」或「正職」什麼的..，怕自己可能會變成誤闖叢林的小白兔。他用單純的眼神望著雅萱，雅萱想了想，公司才剛向律師諮詢了這方面的法律意見，就把它拿給大維參考，讓他放心。
【相關法規分析】
我國勞動基準法（簡稱勞基法）將勞雇雙方就僱傭關係之權利義務所約定的契約（簡稱僱傭契約或勞動契約），分為「定期契約」及「不定期契約」（或稱繼續性契約）。但就定期契約之要件限制甚嚴，需受僱者（簡稱勞工或員工）的工作性質確實屬於「非繼續性」；而且，就定期契約的時間長短及工作性質，必須符合「臨時性」（六個月）、「短期性」（六個月）、「季節性」（九個月）或「特定性」（一年，一年以上需經主管機關核准）之法定要件，才是法律上定義的定期僱傭契約。有些雇主（亦簡稱事業單位或公司）所採用的「定期契約」，事實上並不符合這些要件。
有些公司有員工人數的限制，而在僱用新進人員時需採取僱用定期員工的方式；有些公司則考慮，若簽「不定期契約」將無終止期限，雇主必須有法定事由才可終止契約，而且須付資遣費，以致雇主一旦僱用一名員工，除非有法定資遣或法定解僱事由發生，必須以不定期契約繼續僱用員工，而對「定期契約」期滿終止之員工，雇主無須支付資遣費。因此，雇主為使人事成本保持彈性，會使用定期員工或訴諸勞動派遣。
我國行政院勞動部（前稱勞委會，以下稱勞動部）於民國（下同）91年4月12日，即針對當時甫生效的性別工作平等法（前稱「兩性工作平等法」，以下簡稱「性平法」），為推動其育嬰假（無薪）制度，宣告雇主得因員工休育嬰假而僱用「定期契約」員工。本案所涉育嬰假，即是性平法所保障之一種長期的員工無薪假，依該勞動部之宣告，布拉沃公司得合法僱用「定期契約」員工。除此之外，例如員工若休家庭照顧假、留職停薪等，雇主也得僱用「定期契約」員工。「試用員工」雖是常見的僱用型態，其實勞基法早已刪除「試用期」之規定，一旦受公司僱用，即使是試用期間的員工，其受勞基法保障的權利、對雇主應有之義務，與所謂「正職員工」並無不同，包括雇主須具備法定資遣或解僱事由才能予以合法解僱。不過，就「試用員工」其能力是否勝任工作一點，實務上多給予公司較大的裁量權限，但仍非無須符合法定資遣或解僱事由即能任意解僱。而若確實不能勝任而終止其僱傭關係，雇主仍需依法給予資遣預告通知（凡受僱三個月至一年者，應有十天預告終止期）及資遣費。
【律師的叮嚀】
定期契約的要件限制甚嚴，僱傭上能符合的情形很有限。其一，工作的性質必須具備「非繼續性」、「臨時性」、「短期性」、「季節性」、「特定性」的法定要件；其二，每一種定期也都有上限，簡要而言就是六個月，至於九個月上限的季節性工作、一年上限的「特定性」工作都很有限。勞雇雙方都該檢視所簽的「定期契約」是否符合這些要件，而不是冠上什麼名稱就必然符合法律上的定義。就公司而言，不會因誤解法律而觸法，就員工而言，也免得讓自己的權利睡著了！有些公司會將繼續性工作的員工，如祕書、總機、客服、清潔工等，視為定期契約員工，每年一聘，卻等到要終止僱傭關係時，才發現：為什麼要付資遣費呢？甚至於，可能因為找不到可適用的法定資遣事由，以致不能合法解僱。但雇主如果不能解釋其工作有何定期性可言，該位員工對公司而言，早已構成是繼續性契約的員工了。
雇主僱用定期契約員工，而於定期契約期滿後如果打算繼續僱用，那麼先前定期契約期間的年資也要一併計算，如此既符合法律規定，也能獲得員工的向心力。
一般公司僱用新進員工時仍大都採用「試用期」，以觀察員工適不適任。但是別忘了，如果試用不過而打算終止僱傭關係時，仍需具備法定資遣或解僱事由，並需依法給予該員工資遣預告通知及資遣費。
【專家的建議】
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近年來幾乎每年都有同事請育嬰假，於是也常需要協助解決育嬰留停期間職務代理人的問題；有時面談的應徵者會好奇地問我，你們為什麼要使用派遣，而不直接和我簽訂定期契約呢？
依據中華民國91年4月12日勞動二字第091001794號函解釋，適用勞動基準法之勞工，依兩性工作平等法申請育嬰留職停薪期間，雇主僱用替代人力執行其原有之工作時，該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，依勞動基準法第九條及其施行細則第六條規定，雇主得與其簽訂定期契約。
依我個人的了解，部分外商總部對所謂「正職人員」的數量（Headcount employee）有嚴格的控管機制，而定期員工仍被視為正職人員。有時甚至連因員工請辭而產生的職缺是否可以補人，都有審核流程。這類外商面對育嬰留停或專案之類的暫時性人力需求時，極可能必須透過派遣，而不能由公司直接聘僱，無論是不定期或定期員工都一樣。
對應徵者而言，未來履歷上呈現的雇主是什麼公司固然重要，但是在任何位置上的表現，以及所得到的學習成長，才是真正履歷表加分之所在！
第29章／退休
光陰似箭，大維到中國工作了兩年，母公司對他的表現頗為肯定，又延長了兩年。但也明白告訴他，公司對這種所謂外派（Expatriate）的安排，政策上規定最長就是四年，大維就該回家了。大維理應高興可以衣錦榮歸，但實際上，如果回到台灣工作，他將少了外派薪資（Expatriate Package），收入會大幅縮水。而老婆對於現在的生活消費已大幅提升到國際「檔次」，他有點擔心，他們能夠同享樂，也能共患難嗎？
大維想想，從畢業後工作至今已經二十五年了，兢兢業業，一天也沒偷懶過—至少不是主動要偷懶，乾脆還是申請退休吧！以他在業界的名聲，退休後再找個其他工作，應該也不難。大維想得有點心虛，沒想到老婆說無論如何都好，大維這才發現，平日大剌剌、老愛吐槽的老婆，其實是最支持他的賢內助。幸好，剛去大陸時他嚴峻地拒絕了所有「小三」的誘惑（其實，大維的死黨說：是「小三」的檔次也已大幅提升，看不上大維啦）。
何況，大維還有一個法寶。原來，當年他決定接受外派前，要求母公司給他一份同意書，承認他在先前公司及現在集團的台灣公司的一切年資，並且讓他可以在集團內的台灣公司按照舊制領取退休金，大維可不是裸退，而是可以領到很大一筆退休金！
Henna聽到大維的請求後，請律師幫忙確認公司該如何處理？
【相關法規分析】
國自94年7月1日起開始兼有「退休舊制」（勞基法之退休金制度）及「退休新制」（勞工退休金條例之退休金制度），新舊制的退休條件及退休金的計算均有不同。簡要而言，若員工是於94年7月1日後始到職或離職後再受僱者，均適用勞退新制；若是保有舊制年資之勞工，於符合以下勞基法退休條件之一時，得向雇主請求退休並依勞基法計算退休金：
勞退舊制是依照勞基法第53條及第54條規定，包括「自請退休」及「強制退休」兩種：
1.自請退休必須是以勞工自願退休為前提，其條件是以下其中之一：
(1)在同一事業單位工作十五年以上，且年滿五十五歲；
(2)在同一事業單位工作二十五年以上，無年歲限制；(3)在同一事業單位工作十年以上，且年滿六十歲。
2.強制退休是指公司可要求勞工退休的情形（但並非公司一定要強制員工退休），其條件是以下其中之一：
(1)勞工年滿六十五歲；
(2)心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
勞基法退休金的給付標準是按勞工（於同一事業單位）的工作年資，十五年內每滿一年給予兩個基數，超過十五年的工作年資，每滿一年給予一個基數，累計最高以四十五個基數為限。如未滿半年者，以半年計；滿半年而未滿一年者以一年計。
但若勞工是因執行職務所致心神喪失或身體殘廢，而需強制退休者，其退休金應加給20%。
因為勞基法是逐漸擴大適用至不同行業，若員工剛任職時公司所屬行業尚未適用勞基法（也沒有其他法律規定公司負有支付退休金之義務），但於員工退休時公司已適用勞基法，這種情形下，除非公司有特別規定或與員工有特別約定，否則公司計算員工舊制退休金時，只需就適用勞基法後的同一公司工作年資發給舊制退休金，而不是就全部工作年資發給退休金。
勞退新制下可以請領退休金的條件原則上是：年滿六十歲（不限年資），得向勞工保險局（以下簡稱「勞保局」）請領適用勞退新制期間個人專戶累積之退休金（依年資是否滿十五年決定可領月退休金或一次退休金）。該帳戶是由勞工的雇主（不限同一）依法需按月提撥勞工薪資的6%至勞工的個人帳戶。
假如勞工於94年7月1日開始實施勞退新制後選擇了新制，但之前已有舊制年資，於符合舊制退休條件時（必須是在同一雇主工作至退休），仍依勞基法退休金計算向雇主請領退休金；就新制年資，仍是向勞保局請領個人新制專戶累積之退休金。
如果雇主與員工間訂有承認先前年資之約定（例如，因公司併購或在關係企業間調職，而由新雇主承認員工在之前公司的工作年資），此時員工退休金年資之計算，就應加計先前為其他公司工作的年資。本案中，大維因已離開先前的布拉沃公司，其先前舊制年資並不當然能累積到新公司優尼克台灣公司，而優尼克中國公司的年資也非依法需併入計算退休年資。母公司給他的同意書承認他先前公司的年資，讓他可以按舊制領取退休金，形同一份契約，大維可向其母公司要求履行契約上的承諾，但他在優尼克中國公司的年資能否併予計算，並不明確，尚需協議釐清雙方當事人真意，或可協議透過集團內台灣公司承擔，讓大維能以契約領得依勞基法公式計算的退休金。
【律師的叮嚀】
勞基法第28條修正案於104年2月4日公布，將新、舊制資遣費及舊制退休金三者合計最高達六個月平均工資之部分，擴大納入積欠工資墊償基金之墊償範圍，增加對勞工的保障。另外，自104年10月5日勞基法第28條第1項修正案生效日起，積欠之工資未達六個月部分、未獲清償的退休金及資遣費，其受清償順序列為與第一順位之擔保物權所擔保的債權（如銀行設有抵押物的債權）相同。勞動部並宣示，如雇主未依規定給付勞工資遣費或退休金，將加重罰鍰至三十萬元至一五○萬元，並限期令其給付，屆期未給付者，將按次處罰。因此可見，我國對雇主應負擔的退休金責任，至為重視。
退休新制施行雖有十年了，但仍有許多公司員工是領舊制退休金。公司人資單位辦理舊制退休金計算時，應特別注意。尤其，104年修法規定，雇主必須於年終檢視其勞工退休準備金專戶提撥狀況，如不足未來一年內符合退休資格勞工舊制退休金給付所需者，應於規定期限內補足差額；未依限補足者，將會課予九萬至四十五萬元的罰鍰。尚未因應行動的公司可要盡快補足了！
針對違反勞基法經主管機關處以罰鍰者，勞工主管機關尚可公布事業單位姓名，就很多重視守法紀錄之公司及負責人而言，即使罰錢事小，若是被公布在違法名單，將是難以承受的污點。
【專家的建議】
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就關係企業之間調職（而不是借調），處理員工退休金問題，常常被採用的方式有：調職時，原公司即與員工合意終止契約，發給相當於退休金或資遣費的離職金，結清年資。或者，原公司（通常是集團內的母公司）規定關係企業間調職的員工，於員工未來在關係企業任職的全部年資總計符合退休資格時，調回原公司再辦理退休，原公司承認於關係企業之全部年資，一併計付退休金等。
即使是關係企業之間的調職，除非新公司出具承諾，承認員工替原先公司工作之年資；或新公司退休辦法或工作規則內規定承認關係企業之年資，否則，關係企業之間因為是不同法人，員工在新公司退休時的退休年資不必併計原公司工作年資。所以，員工被調往關係企業的其他公司時，應該特別就年資能否繼續，與公司做清楚的約定。唯一例外的是，如關係企業的負責人屬同一人者，法院實務上仍可能承認屬同一雇主的調動，而併計年資。如果因員工升任為委任經理人，甚至擔任董事，其與公司間之法律關係已由僱傭關係變更為委任關係，其原有僱傭關係應已終止或暫時中止。因此，如該員工回任為勞工身分而辦理退休，計算其退休金之基數時，不計入擔任委任經理人期間之年資。若雙方約定給付員工委任期間之退休金，公司不能以勞工退休準備金專戶內的準備金給付，而需由公司另籌財源發給。
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