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【日本亞馬遜ALL 5顆星★★★★★評價】

Shinya Iino
我想在自家公司馬上實行看看！
這本書的作者擁有讓兩家公司上市的成績，身為多家公司顧問的他舉實例說明時簡單易懂，相當切中組織內人際關係的各種問題，是一本能夠幫助你打造最強團隊的實用書。

Amazon カスタマー
這本書解決了我的煩惱！
最近的新進員工真的讓我很傷腦筋。既不聽話，也搞不懂他們在想什麼。書中的內容讓我有一種豁然開朗的感覺，隔天我馬上照著書中的...

摘文1

5｜練習「被交辦←→交辦」的循環，才能承接更有發展性的工作

為什麼工作總會集中在能幹的人身上？
或許是因為，這些能力強的人再忙都不會以「現在手上的案子太多……」或「我很忙」等理由推託，而是乾脆地接下工作的委託。
這樣的人總是能獲得他人的信賴，相信他們一定能把這些工作圓滿處理好。
不過，無論再怎麼優秀，一個人能承辦的工作畢竟有限。
所以，才需要把工作交託給別人。

◎不懂交辦工作只能自己做到死
——學會「拜託」別人為你工作，巧妙地把同事變成你的人

真正能幹的人，懂得把上面交付給他的工作再交託給別人，這樣才能騰出空間與時間，接下新的工作。他們能巧妙地維持「被交辦←→交辦」的循環，所以工作總是接二連三上門，由於擅長解決各式各樣的難題，表現也很亮眼，這樣的人無論升遷或職涯發展都很不錯。
我還在保險公司上班時，當時的前輩就是這樣的人才。
我與前輩服務的職場是經銷商營業部，業績取決於是否能負責到好的經銷商（大型經銷商）。
當手上握有大型經銷商的人因為升遷或調任，必須釋出手上的經銷商時，大都由前任負責人指派繼任者。換言之，只要與大型經銷商的負責人打好關係，自然就有機會接手。
這位前輩負責的總是大型經銷商，無論對方有何要求，他都不曾拒絕過，所以上司和經銷商都很信任他。
不過，若是只顧著照顧大型經銷商，就無法增加新的案件。
因此，這位前輩一直不斷開拓新的通路，然後將尚不成氣候的經銷商分給別人。當時，前輩對著剛進公司還是菜鳥的我說：「你手上還沒有負責的經銷商吧？接下來我要把三個經銷商交給你負責，你要好好加油啊！」然後空出時間，負責下一個大型經銷商的事務。
當時我覺得前輩丟給我的淨是些不划算的工作，但前輩說：「這種事彼此調性合不合很重要，如果是你的話，應該能把這些經銷商照顧得很妥當。」聽到他這麼說，我也覺得應該相信前輩的話。
這位前輩再忙都會撥出時間協助下屬，就我所知，被前輩交辦工作的人沒有一個抱怨過他。

◎接到工作的當下立刻決定「該自己負責，還是交給別人」

「擔不起的工作最好拒絕。」我很常聽到這樣的意見。不過，這是指一個人包攬所有工作的情況。
這位前輩一旦覺得手上的工作有點過量，就會詢問下屬或同事：「這件工作能不能請你幫忙？」有時甚至會問上司或非直屬的員工。
一般來說，這麼做大多會招致他人的反感，但前輩的手腕高明，所以不至於如此。
「這件工作我已經接不下了，希望拜託您。」「我相信你一定能做得比我更好！」「辦好了？真厲害，幫了我一個大忙啊！」前輩從不吝惜說出感謝與讚美的話，所以他身邊的人總是樂於幫助他。
他總是像這樣「把周遭同事變成自己的人」，靈活地處理上頭交辦給他的工作。一個人承攬不了的工作就拜託別人一起承擔──這是這位前輩的信念，也是他的工作方式。不懂交辦工作的人只能自己做到死，沒有多餘的時間與體力再承接新工作。
懂得交辦工作的人則會在接到工作的當下立刻決定「這項工作該自己負責，還是交給別人」。事實上，幾乎沒有任何工作是非你不可的，有時把工作交給真正擅長的人反而更好。老是做那些無論你或別人來做都不會有太大差異的工作，你的工作範圍就不能拓展，當然也無法成長。
只要在最終階段仔細確認，別人應該就不會覺得「你只是把不要的工作丟出來」。被交辦工作的人因此累積了新的經驗，組織也能產生良性的循環。
為了營造「被交辦←→交辦」的良性循環，請你務必熟讀之後章節介紹的策動部下的妙招。

※騰出心力去做「非你不可」的工作，你才能真正地成長。
摘文2
10｜配合新世代的特性，允許下屬用E-Mail或社群媒體報告失誤
前幾天，友人告訴我一件事。
長期合作的客戶下了一筆訂單，接電話的「新世代部下」回答對方：「一週後能交貨。」
結果因為該商品很搶手，庫存不足，又來不及生產，無法趕上期限交貨。直到客戶打電話來抱怨「到底是怎麼回事」，我這位朋友才知道部下捅了婁子。
找來當初接電話的部下問話後，才知道這位部下回答客戶「一週後能交貨」後，曾打電話去倉庫確認庫存量，當時就知道一週後不可能交貨。
令人不敢置信的是，這個年輕人居然沒有聯絡客戶，也沒找主管商量，就這樣子「置之不理」。

◎新世代害怕被人看到自己犯錯，要建立讓他們安心報告錯誤的機制

從主管的角度來看，當初知道一週後不可能交貨時就馬上處理，就不至於釀成大問題。但這位年輕下屬因為自己「沒確認交期就隨口回覆客戶」而緊張，害怕「萬一這件事東窗事發，會被主管大罵一頓」，乾脆不採取任何行動，即使明白這件事遲早會曝光，但就是遲遲無法開口。
有的年輕人因為害怕被人看到自己一個人孤單用餐，因而躲進「廁所」裡偷偷吃飯，這種心理又稱之為「午餐飯友症候群」，新世代的年輕人非常在乎別人的眼光，不想讓別人看到自己犯錯的模樣。
即使對這類「新世代部下」要求「壞消息要儘早報告」，他們也不會照你說的去做，因此只能建立一個一旦發生問題或麻煩，就可以立刻向主管報告的社內機制。一如第1章所述，許多下屬不敢跟看起來很忙的上司搭話，若不建立一套讓他們安心通報的機制，問題始終無法及時得到改善。
雖然有不少企業讓員工在朝會或午餐會議報告，但這樣的方法可能會令新世代的年輕人們躊躇不前，因為他們非常在意周遭的眼光。比起這類公開場合，提供一個能讓年輕人藉由電子郵件或公司內部群組報告問題的環境，能讓他們更主動地回報問題。今後的時代，主管應該允許員工以電子郵件或社群媒體匯報工作進度或回報失誤。
常言道：「殺死上司不用刀子，三天不報告就夠了。」尤其是「壞消息」，拖著不回報的話，很可能惡化成無法收拾的局面。

◎下屬回報失誤時，責罵只會讓他們不敢主動報告

另外還有一個重點，那就是當部下回報失誤或問題時，千萬不要責罵他們，否則他們下次就不敢主動報告了。
當部下向你回報失誤時，這時你該對他們說的是：「我們一起想對策吧。」上司必須打造一個可以透過回報機制避免重蹈覆輒，並與部下一起思考改善方法的環境。只要能打造這樣的環境，「新世代部下」就不會隱瞞壞消息不說。
不過，如果這樣還是無法回報壞消息的話，就該把這類部下歸類為不適任的人，因為他們只想著自己。
正如前面提過的，這樣的部下對你或公司而言，是「價值觀」相悖的人。

※下屬回報失誤時，用「我們一起想對策吧！」代替責罵和追究原因。
摘文3

20｜將「快要達到目標」的工作交給年輕下屬
新世代的年輕人常被批評為是講求「速成」的世代。
這是每個人都在追求速度的時代，光是網頁晚幾秒開啟，我們就會覺得「網路好慢」，電車只要誤點幾分鐘，車站恐怕會接到不少客訴電話。
由於現代的年輕人是在這樣的環境下成長，進入職場後，會想立刻看到結果也沒什麼好訝異的。
如果告訴新世代下屬「有些工作得花不少時間才能看到結果」，對方的恐怕會是一臉傻眼的反應。

◎對年輕下屬有益的兩種工作

‧種類1：可以立刻看到成果的工作——累積成功經驗、建立自信
既然如此，那就把可以立刻看到結果的工作交辦給他們吧。
我的想法是這樣的。這麼做能讓他們早點累積經驗，奠定基本的工作能力，也能累積成功經驗。失敗的經驗固然很重要，但現在的年輕下屬比較脆弱，所以要先利用成功經驗替他們建立自信心。
短期就能締造成果的工作以「簡單的工作」居多，但不管是什麼工作，能夠完成都是一種喜悅。累積小小的成功體驗，連帶可以提升工作動力，也讓人興起想要挑戰困難工作的意志。

‧種類2：重要工作的「收尾」部分——了解工作的「結束標準」
不管要交辦的工作是檔案整理還是資料輸入都可以，但我覺得把重要工作的「收尾」交給新世代的部下也可以。
這麼做主要有兩個目的：讓部下了解工作的「結束標準」；以及讓他體會「工作的重點在於收尾」。
以高爾夫球為例，我總是建議剛開始打高爾夫球的朋友從推桿開始練習，因為不管能把球打得多遠，最後都得推桿入洞。
工作也是一樣，收尾是最重要的部分。
假設有一項工作是製作契約，然後寄送給對方。這項工作的注意重點在於「確定是否有契約的改寫失誤」。
直接改寫原有的契約當然比較有效率，所以我不會全盤否定這種方式，但改寫原有契約很容易發生忘了變更日期、對方的姓名以及金額的失誤。如果在這類「收尾處」大意，就會失去顧客的信任，說不定生意還會因此破局。
讓年輕部下接觸簡單但重要的工作，再由主管進行最後收尾的確認。如此一來，部下就會戰戰兢兢地工作，也能學會「收尾是工作最重要關鍵」的寶貴一課。

※將重要工作的「收尾」交給部下，讓他體會工作的緊張感。

摘文1

5｜練習「被交辦←→交辦」的循環，才能承接更有發展性的工作

為什麼工作總會集中在能幹的人身上？
或許是因為，這些能力強的人再忙都不會以「現在手上的案子太多……」或「我很忙」等理由推託，而是乾脆地接下工作的委託。
這樣的人總是能獲得他人的信賴，相信他們一定能把這些工作圓滿處理好。
不過，無論再怎麼優秀，一個人能承辦的工作畢竟有限。
所以，才需要把工作交託給別人。

◎不懂交辦工作只能自己做到死
——學會「拜託」別人為你工作，巧妙地把同事變成你的人

真正能幹的人，懂得把上面交付給他的工作...

【前言】
如何把工作交給「新世代年輕下屬」，並讓他做出結果？

我是一名組織學習經營顧問，長期接受各方企業的諮詢，經常聽到上班族各種各樣的煩惱。其中，最嚴重且為數最多的，莫過於「不知如何管理年輕下屬」的煩惱。

．無法了解部下的想法
．部下不願聽從指示行事
．不知道誰適合擔任什麼樣的工作

許多主管都對「新世代的下屬」抱持上述的煩惱。
本書要介紹的就是解決上述問題，「讓新世代員工動起來的管理訣竅」。只要活用這些「妙招」，之前的煩惱就能一掃而空，部下也會願意配合你動起來。
在身為主管的你看來，「新世代員工」他們（她們）的言行舉動是否很難理解？
其實，仔細分析他們的想法，你就能理解「為什麼他會說出那樣的話？」「為什麼他會有那樣的反應？」
我將在本書分析這些年輕人的想法，並介紹我根據這些分析想出的管理訣竅，讓各位能安心將工作交辦給新世代的年輕人。
之所以會想出這些妙招，全因為最近深刻體認到「年輕人的急速兩極化」。

我的公司自二○一三年開始導入大學實習生制度，面試這些年輕人時，他們之間的莫大差距令我驚訝至極。
有一部分年輕人對未來訂下了明確的目標，為了實現目標，他們會去思考目前的自己該做些什麼，然後擬訂計劃並採取行動。這樣積極上進的年輕人約佔整體的一成。
剩下的九成對自己的未來沒什麼想法，一心只想「進入大企業」，然後渡過安穩平順的人生。這年頭，這類型的年輕人佔絕大多數。
前者的年輕人比學生時代的我更有能力、更積極，成長的速度也極快。有的實習生甚至優秀到足以代替我跑客戶，他們會自行思考如何讓商品更暢銷，並付諸實行創造業績。更甚者，還會自行擬定生意所需合約，請我過目確合約的內容。換言之，這些人即使沒有我的指令，也能自主行動。
每間企業當然都渴望得到這樣優秀的人才，所以他們很快就找到工作。
但是，這樣的人才十人裡頂多只有一人，所以我們必須思考的是，如何策動另外九成一心只想追求安穩的年輕人，把工作交付給他們。
一心追求安穩的年輕人並非沒有工作能力。
可惜的是，這類年輕人只會一個口令一個動作，有的人甚至連聽命行事都辦不到。平心而論，他們並非工作偷懶，只是太過在意周遭眼光，不知道該怎麼採取行動。現在的年輕人比我們想像中還小心翼翼。
因此，就算想將工作交給他們，也不能沿用過去的方法，必須配合這些只想追求安穩、謹慎小心的年輕新世代，採取最適當的方法。
舉例來說，不久以前，懂得以「我信任你，你就放手去做吧！」的方式激勵下屬，算是理想的主管。如今，這種方法卻只會讓一心追求穩定的年輕人感到恐慌。
「叫我放手去做？那我到底該做什麼啊？」他只會感到煩惱鬱悶，甚至可能跑來問你：「有沒有範例可以參考？」最糟糕的是，他有可能隔天就不來上班了。對他們來說，「我很期待你有所表現喲！」這句鼓勵只會帶來壓力，有可能是踩到他們地雷的關鍵字。
身為主管的各位是否知道：你可能在不知不覺間，摧毀了「新世代員工」的信心？

回顧過去，我在管理部下這方面，一直不斷地嘗試錯誤，進行改善。
大學畢業之後，我先進入一家租賃公司服務，第二年晉升股長，身為職場中最年輕的一員，卻必須擔起帶領部下的重任。當時的我心高氣傲，不懂得交辦工作給下屬，是個凡事都攬在自己身上的主管。
之後，我跳槽到保險公司，終於體會到一個人的工作能力再好成果畢竟有限，才開始學會將工作交辦給部下。
懷抱創業夢想的我，在進社會第十年之際創立了經營顧問公司。不過，剛開始的案子沒那麼多，所以在製造並銷售藥用化妝品的Dr.Ci:Labo擔任社長。Dr.Ci:Labo是家化妝品公司，以女性員工居多，所以我每天都為了如何管理女性下屬而傷腦筋。
後來，我辭掉Dr.Ci:Labo社長一職，轉往net price這家網購公司擔任社長。當時的我三十九歲，而Net Price的員工清一色都是二十來歲的年輕人，不同世代之間的想法落差讓我大受衝擊。
每次像這樣進入不同的業種，身處新的工作環境，我都必須重新思考並檢視管理下屬的方法，也深刻感覺到，管理下屬的方法必須隨著對象與時代的變遷與時俱進。
面對新世代員工，你不能單方面下達「做這個就對了」的命令，也不能因為信任而將工作全盤託付給他們。更不能期待「他們會自己思考與行動」，就此放手不管。
那麼，身為主管，我們該用怎樣的態度與方法管理他們呢？

本書要介紹的，就是我經過各種嘗試與修正後，整理所得的「讓新世代下屬動起來的妙招」。
這些方法堪稱最新版的帶人管理訣竅。
現在的世界變化異常快速，在五年、十年後，或許又會出現新類型的社會新鮮人，但只要學會本書介紹的方法，再依據時勢琢磨精進，相信可以順利解決你在職場上面臨的管理難題。
若您正煩惱不知該如何帶「新世代的年輕下屬」，請務必一試本書介紹的方法。

池本克之

【前言】
如何把工作交給「新世代年輕下屬」，並讓他做出結果？

我是一名組織學習經營顧問，長期接受各方企業的諮詢，經常聽到上班族各種各樣的煩惱。其中，最嚴重且為數最多的，莫過於「不知如何管理年輕下屬」的煩惱。

．無法了解部下的想法
．部下不願聽從指示行事
．不知道誰適合擔任什麼樣的工作

許多主管都對「新世代的下屬」抱持上述的煩惱。
本書要介紹的就是解決上述問題，「讓新世代員工動起來的管理訣竅」。只要活用這些「妙招」，之前的煩惱就能一掃而空，部下也會願意配合你動起來。
在身為主管的你看來，「新...

前言 如何把工作交給「新世代年輕下屬」，並讓他做出結果？

第1章
「我相信你做得到！」
主管單方面的期許，只會讓年輕下屬壓力倍增而退縮！

1｜徹底了解新世代年輕下屬「到底在想什麼？」
◎新世代想法1：「討厭跟別人不一樣！」
——以往的管理方式對年輕員工不再管用
◎新世代想法2：「追求安定，不願冒險」
——了解新世代下屬的特性，才能巧妙帶領他們

2｜「升官加薪」無法打動新世代年輕人
◎新世代想法3：「匯報進度嫌麻煩」
——嚴格的斯巴達教育只會讓現在的年輕人更卻步
◎新世代想法4：「升職加薪不划算」
——六成新世代員工缺乏出人頭地的野心

3｜磨練交辦工作的技巧，提升團隊戰力
◎主管「無法順利交辦工作」的4個共通傾向
‧傾向1：害怕部下的工作表現比自己強
‧傾向2：覺得自己來做結果會比較好
‧傾向3：擔心加重下屬的負擔會被對方討厭
‧傾向4：認為自己做比較快，壓力也小一點

4｜選手兼教練的中階主管，掌握時間分配訣竅，才有時間做主管該做的事
◎依照業務量，將工作時間區分為「選手時間」與「教練時間」
◎選手的工作交給下屬代勞，管理職工作必須親力親為

5｜練習「被交辦←→交辦」的循環，才能承接更有發展性的工作
◎不懂交辦工作只能自己做到死
——學會「拜託」別人為你工作，巧妙地把同事變成你的人
◎接到工作的當下立刻決定「該自己負責，還是交給別人」

【本章重點】5個主管必備心態


第2章
「給他機會，他會上手的！」
別浪費時間在「錯的人」，把心力花在有潛力的人身上。

6｜工作「所託非人」，將阻礙團隊的成長
◎將工作交給不對的人會產生的3大弊端
．弊端1：缺乏效率又浪費時間
‧弊端2：徒增麻煩，拖累團隊的進度
‧弊端3：破壞團隊協調，影響職場氣氛

7｜避開這5種人，就不會拖累團隊的表現
◎小心！這5種人「不能交付重任給他」
‧種類1：只會潑冷水，妨礙團隊成長的人
．種類2：只會等待指令，不懂得「整體思考」的人
．種類3：愛找藉口，態度有問題的人
．種類4：同樣錯誤超過三次，缺乏思考力的人
．種類5：不想負責的人

8｜這3種人，絕對能為你的團隊大加分！
◎「值得交託重要工作給他」的3種人
‧種類1：具有成長型思維，能因承攬工作而成長的人
‧種類2：抗壓性高、態度積極樂觀的人
‧種類3：樂在工作，懂得隨機應變下工夫的人

9｜選擇團隊成員，比專業能力更重要的條件
◎跟價值觀相近的人一起工作，可以減少磨合過程中的爭執
◎面試時準備多道簡答題，選擇答案跟你七成相近的人

10｜配合新世代的特性，允許下屬用E-Mail或社群媒體報告失誤
◎新世代害怕被人看到自己犯錯，要建立讓他們安心報告錯誤的機制
◎下屬回報失誤時，責罵只會讓他們不敢主動報告

11 ｜掌握四象限人才指導法，任何類型的下屬都能活用
◎若對方跟你是完全不同類型的人，不妨由你主動走向對方
◎客觀判斷對方的屬性，留心別把對方逼急

12｜遇到難纏的年長部下要「動之以情」
◎打動年長部下的訣竅：放低姿態，用話語表達你對他的尊敬

13｜面對下屬的挑釁，「理直氣和」比理直氣壯更有效
◎要想讓對方心悅誠服，「溝通技巧」及「應對方法」比理直氣壯還有用
◎大道理行不通的時候，放低姿態採取迂迴戰術更能打動對方

14｜活用各類型「女性部下」，交辦適合的任務給她們
‧類型1：野心勃勃，自尊心強，理性優於感性的類型
‧類型2：感性先於理性的類型
‧類型3：中間類型
◎害怕承擔責任的下屬，讓她做多數人一起分擔的工作
◎自尊心強的下屬，讓對方知道你認同她的能力

15. 讓年輕下屬了解「分工合作」的意義，是主管的職責所在
◎讓追求平等的年輕下屬部下明白：「職場是一個有上下關係的地方」
◎你不可能讓部下完全認同，別輕率地迎合部下的意見

【本章重點】10條識人原則


第3章
「這年頭的年輕人都叫不動……」
不管理「人」，而是管理「工作」，年輕下屬就會自己動起來

16｜指派工作給新世代員工時，下達的指示「越細節越好」
◎你的常識不再是新世代下屬的常識，要有從頭教到尾的心理準備
◎語言說明只能傳達想法的三成，指示要越詳盡越好！

17｜用「職場規範守則」，建立人人都能達成的「統一標準」
◎每三個月檢視一次職場規範守則，讓所有員工參與守則的制定

18 ｜徹底活用「確認清單」，確認期限、內容、達成標準
◎確認清單＝工作的正確解答，讓每個下屬達成相同品質的工作

19｜讓部下達成「量質轉化」的成長
◎「量質轉化」的法則：先追求數量和速度，打好基礎後再注重品質

20｜將「快要達到目標」的工作交給年輕下屬
◎對年輕下屬有益的兩種工作
‧種類1：可以立刻看到成果的工作——累積成功經驗、建立自信
‧種類2：重要工作的「收尾」部分——了解工作的「結束標準」

21｜下屬找藉口時，用一句話幫助他切換思考
◎找出下屬「不能做的理由」，幫助他把思考聚焦在「可以做的方法」

22｜把「不緊急但重要的工作」交給年輕下屬
◎工作的「重要性」優於「緊急性」，別總是交給下屬「火燒眉毛」的工作
◎把有發展性的重要工作交給下屬，讓他經由工作成長

23｜不要管理「人」，而是管理「工作」
◎滴水不漏的管理方式，無法培養獨當一面的下屬
◎管理下屬的工作進度，而不是工作的方式

24｜下屬失誤時，主管千萬不能說的話
◎責備失敗的部下「為什麼會犯這種錯？」只會逼他們說謊或找藉口

25｜協助下屬定立適當目標，是提升他動力的關鍵
◎教導部下訂立目標的方法，也是主管對下屬的一種指導
◎不高估、不低估，適當的目標才能幫助下屬思考

26｜將下屬培養成「下一任主管」
◎培育出「能幹的下屬」是50分的主管，教出「能指導別人的部下」才算是100分的主管
◎讓員工站上指導他人的位子，有助他更上一層樓

27｜別將「上司的規矩」強加在部下身上
◎讓下屬在規則下自由發揮，他就會自行思考並成長
◎下屬前來求救時，主管要適時伸出援手機會教育

28｜讓「超能幹部下」的祕笈成為團隊的寶典
◎要超級選手不藏私分享祕訣，一定要給他相應的「回報」
◎打造一套人人都能複製的學習系統，增加值得託付工作的人

【本章重點】13種超有效交辦訣竅


第4章
「如何激發年輕人的動力？」
這樣給「獎勵」，下屬個個願意為你拚命！

29｜給予獎勵的法則：「馬上給」「重複給」「給對方真正想要的」
◎打動新世代年輕下屬的獎勵3原則
原則1：下屬一拿出成果就立刻給予獎勵
原則2：不斷給予小小的獎勵
原則3：給部下真正想要的獎勵

30｜激勵下屬動力的祕訣：將工作的過程列入「評價的基準」
◎即使最後沒有結果，只要努力被看見，就能激發年輕下屬的動力

31｜告訴下屬：「你的優秀表現給我們帶來這麼棒的變化！」
◎讓年輕下屬知道「工作的意義」，就能激發他的熱情

32｜培養下屬綜觀全局的思考：「讓每個人看得見」公司、團隊、個人的成績
◎將目標「分數化」，讓下屬知道自己何時可以達成目標

33｜一旦決定好的「報酬條件」絕對不能更改
◎與員工之間的約定，隨意改變會破壞他對公司的忠誠度
◎「符合成果的相對回報」是維持員工動力的關鍵

34｜告訴下屬「最後的責任我來扛，你放膽去做」
◎在下屬失敗時扛起責任，也是主管的業務之一
◎新世代的年輕下屬非常敏感，無私的精神才能真正打動他的心

35｜考量給部下的獎勵時，原則不是「平等」而是「公平」
◎維持公平的方法就是，公平地為部下「設定目標」

36｜公司聚餐不要用到部下的私人時間
◎建立良好的溝通管道，私底下的努力不可或缺
◎用新型態的「喝酒談心」模式，製造與下屬深入溝通的時間

37｜你是否在無意間說出讓下屬動力下滑的話？
◎會讓下屬動力瞬間下滑的3個\NG字眼
NG1：「給我打起精神來工作！」
NG2：「好好努力吧！」
NG3：「這麼點小事，自己動腦筋想！」

38｜嘉獎下屬「不受規矩束縛的正確判斷」
◎員工打破規則卻提升公司評價的真實案例
——山崎麵包卡車司機的靈機應變
◎墨守成規的主管，無法培養出優秀的下屬

39｜部下樂意追隨「有深度、有廣度」的主管
◎加強你的專業知識，成為「有深度」的人
◎培養屬於你的興趣，拓展你的「廣度」

【本章重點】11項帶人帶心獎勵術

結語 用對方法，把年輕人的特點化為成功的決勝點

前言 如何把工作交給「新世代年輕下屬」，並讓他做出結果？

第1章
「我相信你做得到！」
主管單方面的期許，只會讓年輕下屬壓力倍增而退縮！

1｜徹底了解新世代年輕下屬「到底在想什麼？」
◎新世代想法1：「討厭跟別人不一樣！」
——以往的管理方式對年輕員工不再管用
◎新世代想法2：「追求安定，不願冒險」
——了解新世代下屬的特性，才能巧妙帶領他們

2｜「升官加薪」無法打動新世代年輕人
◎新世代想法3：「匯報進度嫌麻煩」
——嚴格的斯巴達教育只會讓現在的年輕人更卻步
◎新世代想法4：「升職加薪不划算」
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