第一章 總則
第1條 立法宗旨
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準。
【補充說明】
第一項後段「本法未規定者，適用其他法律之規定」，例如：
一、勞基法並未定義「職業災害」，因此依本條規定，應遵循勞工安全衛生法第2條第4項職業災害之定義。
二、雇主未依法給付工資、加班費、特休未休工資等，勞工得依據民法第126條規定於五年內就給付不足之金額請求。
第2條 用辭定義
本法用辭定義如左：
一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
【解釋令】
◎公司法委任之（總）經理是否適用勞動基法疑義
行政院勞工委員會80年5月30日台（80）勞動1字第12352號函
依公司法「委任」之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，由其與事業單位自行約定。委任經理人雖無勞基法「勞工」退休金、資遺費等法定權利，但亦可以書面契約明定各項權利。
◎委任之經理人，非屬勞工
行政院勞工委員會83年5月17日台83勞動1字第34692號函
事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。
◎董事之退休金不得自勞工退休準備金中發給
行政院勞工委員會83年5月9日台勞動一字第34178號函
依公司法第一九二條規定，公司與董事之間為委任關係，此與勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工不同，而該法退休金給付之對象為勞工，故董事之退休金應依董事與公司約定辦理，不得自依該法所提撥之勞工退休準備金中發給。
◎勞工試用期間，雇主終止勞動契約，應否發給資遣費疑義。
行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函
1.查勞動基準法施行細則86年6月12日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定，是時，對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為雇主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明文，而得由勞資雙方自由約定。
2.至該法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條相關規定辦理。
◎從事非勞動契約之值日夜工作津貼為非工資
內政部75年8月11日臺（75）勞內字第433955號函
公司實施之勞工值日（夜）措施，如符合本部74年12月5日臺內勞字第357972號函規定，其對勞工於工作時間以外從事非勞動契約約定之值日（夜）工作所給予之值日（夜）津貼，可不列入計算退休金。
◎定期支領之伙食津貼或交由伙食團辦理者屬工資，免費提供伙食或補助伙食且對未用膳勞工不另為補助者不屬工資
行政院勞工委員會76年10月16日臺（76）勞動字第3932號函
1.勞動基準法第二條曁施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定期固定支領之伙（饍）食津貼排除於工資之外，故事業單位每月按實際到職人數，核發伙（饍）食津貼，或將（饍）食津貼交由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。
2.事業單位如係免費提供勞工伙（饍）食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用饍勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇。
◎全勤獎金屬工資
行政院勞工委員會77年7月15日臺(77)勞動2字第14007號函
「全勤獎金」如確係勞工因工作而獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞動基準法第二條第三款所稱工資，計算延時工資時應併入計算。
◎出差用之汽油油單及折舊維修費非工資
行政院勞工委員會77年8月6日臺（77）勞動2字第16998號函
事業單位發給勞工之汽油油單及折舊維修補助費，如係因勞工出差之需要而發給者，應不屬工資之範疇，自毋庸併入平均工資計算。
◎按月計給之久任津貼屬工資
行政院勞工委員會78年6月15日臺（78）勞動2字第14941號函
事業單位發給勞工之「久任津貼」，如係雇主按月計給勞工之工作報酬，依勞動基準法第二條第三款規定，應屬工資範疇。
◎依路途遠近實發之交通補助費或月票為非工資
行政院勞工委員會78年9月1日台（78）勞動2字第21518號函
事業單位以勞工實際居住所距離之遠近，核實發給交通補助費或汽車定期月票，其性質與提供交通車接送勞工上下班相似，而與一般雇主按月發給全體勞工定額之交通津貼不同，除勞雇雙方另有約定外，可不列入平均工資計算。
◎每三個月固定給付之工作獎金是否屬工資疑義
行政院勞工委員會81年11月25日台81勞動2字第42026號函
查依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，是以事業單位每三個月固定給付之工作獎金，如係勞工因工作而得之報酬，自屬工資。
◎工資認定疑義
行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動2字第103252號函
查勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
◎天然災害發生時（後）勞工之出勤管理及工資給付處理原則
行政院勞工委員會80年7月12日台80勞動2字第17564號函
事業單位勞工於天然災害發生時（後）之出勤管理及工資給付事宜，依下列原則處理：
1. 天然災害發生時（後），事業單位之勞工在何種狀況下得停止工作，宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約、團體協約或工作規則之中，以求明確；明訂時可參照行政院頒「天然災害發生時停止辦公及上課作業要點」之規定。如事前並無約定，可參照前開要點及企業慣例，由勞雇雙方協商辦理。
2. 天然災害發生時（後），勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發工資；勞工如到工時，是否加給工資，可由雇主斟酌情形辦理。
◎事業單位停工，其停工期間工資如何發給疑義
行政院勞工委員會83年5月11日台83勞動2字第35290號函
1. 事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：
停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。
停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。
停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。
2. 準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。
◎新工時制度實施後，按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給？
行政院勞工委員會90年7月24日台90勞動2字第0026970號函
關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。
◎依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義
行政院勞工委員會80年11月2日台80勞動2字第28790號函
事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。
◎雇主應發給計件勞工假日工資
行政院勞工委員會76年11月19日台76勞動字第6664號函
勞動基準法第三十六條規定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」。第三十七條規定「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」。故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。又第三十六條所定之例假，第三十七條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第三十九條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假日及休假日之工資。
◎勞工定期固定支領之伙（膳）食津貼應列入平均工資計算
政院勞工委員會76年10月16日台76勞動字第3932號函
1. 勞動基準法第二條暨施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定期固定支領之伙（膳）食津貼排除於工資之外，故事業單位每月按實際到職人數，核發伙（膳）食津貼，或將伙（膳）食津貼交由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。
2. 事業單位如係免費提供勞工伙（膳）食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇。（參照行釋）
◎普通病假工資折半或不給之時段及留職停薪期間不列入計算平均工資
內政部74年11月21日(74)臺內勞字第357224號函
1.勞工請假規則第四條規定，勞工普通傷病假全年未超過三十日部分，工資折半發給。上開工資折半發給期間應不列入計算平均工資。各事業單位並應於勞動契約、團體協約或工作規則中明訂。
2.勞工因普通傷病假超過三十日或因留職停薪致無法獲領工資期間，因該段時間勞工業經雇主同意不需提供勞務，雇主依法亦得不給付工資，該段時間不屬工作時間，應不列入計算平均工資。
行政院勞工委員會76年9月17日臺（76）勞動字第2255號函
依照勞動基準法第二條第四款規定計算平均工資時，如因普通傷病假或留職停薪致工資折半發給或不發給期間，應不列入計算平均工資，前經內政部74年11月21日臺（74）臺內勞字第357224號函釋在案；計算平均工資時，應將上開期間扣除，往前推計。
◎平均工資計算方式細節
內政部74年12月21日（74）內勞字第371678號函
1.本法第二條第四款平均工資定義，所稱「六個月」依指依曆計算之六個月總日數。
2.本法第十七條第一款及第五十五條第二項所稱之「一個月平均工資」係指依同法第二條第四款規定計算所得之「平均工資」乘三十之數額。
◎每月發給開車上下班勞工之汽油補助及折舊維修費應列入計算平均工資
行政院勞工委員會77年4月20日臺（77）勞動2字第07290號函
事業單位每月發給開車上下班勞工之汽油補助及折舊維修費，其性質類似交通津貼，如確勞工提供勞務所獲得之經常性給與，應列入計算平均工資。
◎考績獎金免併入計算平均工資
行政院勞工委員會77年10月15日臺（77）勞動3字第23415號函
事業單位每年年終考核發給勞工之考績獎金，依勞動基準法第二條及同法施行細則第十條規定，可不併入計算平均工資。
◎「一月平均工資」等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除六
行政院勞工委員會83年4月9日台83勞動2字第25564號函
1.由於勞動基準法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之總額」。
2.惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○.一七天至三○.六七天而非三○天。故一律以三○天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理。
3.新修正之一個月平均工資計算標準自83年4月11日起適用，原內政部74年12月21日（74）台內勞字第371678號函示，同時停止援用。凡83年4月11日以後退休或資遣者，雇主應以新規定之月平均工資計算勞工之退休金或資遣費，惟在83年4月10日以前退休或資遣者，仍依內政部74年12月21日台內勞字第371678號之函規定辦理。
◎勞工工資如有變動，雇主如何申報調整提繳工資？
勞委會93年9月3日勞動2字第0930043078號函
查勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定」。另依同條例第十四條第一、二項規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」復依同條例第十五條規定：「於同一雇主或依第七條第二項、第十四條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效。勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主或所屬單位應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。第一項之提繳率，計算至百分率小數點第一位為限。」基上，案內事業單位勞工之工資如有變動，雇主應依上開規定申報調整提繳工資。
【實務解析】
★工資與非工資如何認定？
工資定義規範於勞動基準法第二條第一項第三款：「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」由此觀之，構成「工資」的主要原則係辨識勞工獲得之報酬是否為工作的對價；至於以何種名義支付，例如獎金、津貼、加給及支付計算方式，例如計時、計日、計月、計件，皆屬補充性解釋。另外，「非工資」的本質為偶然發生的費用，通常是雇主用來作為獎勵勞工的特殊表現或慰勞勞工的辛勞而設計的非經常性給與。有關非經常性給與的項目，則另行規定於勞動基準法施行細則第十條。就實務而言，如勞工所支領之津貼固定且行之有年，或屬企業「制度」上經常給付的性質，則應視為「勞工因工作而獲得的報酬」，就算非每月給與，亦屬法定工資，進而列入平均工資計算。
★平均工資如何計算？
勞動基準法第二條第四款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」依此規定，計算平均工資時，事由發生當日應不計入，自當日前一日依曆往前推算六個月期間。如勞工於計算平均工資時，該期間內因普通傷病假或留職停薪以致工資折半發給或不發給，或因職業災害尚在治療中，則該期間之工資及日數均不計入平均工資計算，應往前推計。綜合上述，勞工在退休日或資遣日前六個月內所支領的各項工資項目，皆應列入平均工資計算。
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