大人的態度：一流員工必備的做事態度

名人推薦：暢銷職場作家　黃大米
人資主管UP學部落客、影響力教練　楊琮熙

第一章　6個職場態度，讓你的表現被老闆看見！
想得到貴人相助，你得學會如何獲取信任！
人生到底有沒有捷徑可走？有。這一篇，王世民老師用十多年的親身體會告訴你，只要有一定的格局，就能用最小的成本走上這條捷徑。

◎信任成本是這個社會最大的成本
前段時間，我分別跟兩個客戶洽談企業管理諮詢的專案。
其中一個專案金額三百多萬元，涵蓋戰略、組織、流程以及IT產品的落地，內容複雜，諮詢難度高，但我跟對方的董事長簡單交談過兩次後，便簽署合約。
另一個專案金額只有二十幾萬元，諮詢內容相對來說簡單很多，只是一個財務標準化專案。但是這個專案的客戶約我溝通了五輪，光是諮詢方案我就重複演示了三次，第一次是對聯繫我的財務經理演示，第二次是對財務總監，第三次是對他們老闆。
為何金額高、內容更複雜的專案談了兩次就簽合約，而金額低、內容簡單的專案卻要反覆溝通五輪呢？原因很簡單，信任程度不同。前者客戶跟我認識多年，相信我們的能力和承諾；而後者是第一次跟我們接觸，自然心存疑慮。
這五輪交流、三次演示就是雙方不得不付出的「信任成本」。我們每個人都在支付信任成本，只是你可能沒有意識到而已。舉一個例子，我們為何願意選擇大品牌的公司消費？例如，相較於不知名的購物網站，我們為何更願意選擇PChome，哪怕後者的價格更高？
所謂品牌公司，實際上就是擁有最低信任成本的公司。他們的產品或服務雖然看起來報價高，但考慮到可能的風險損失，我們依然會選擇這些公司。因此，無論你知不知道，其實我們每個人都已經在為「信任成本」埋單。

◎如何以最低成本獲取信任
信任的獲得成本非常高，卻又非常容易失去。有這個認知的人，無論是在生活中或職場上，往往都混得不差。分享一個真實的故事。
我有一位關係還算不錯的朋友，學歷不高，大學畢業；能力也談不上出色，只能算是中上水準。但他才三十歲出頭，已經是某大型上市集團核心子公司的副總經理。
為何在眾多資歷耀眼、能力出眾的青年才俊，離這個位置還差好幾步時，他卻能捷足先登呢？原因很簡單，他一直跟著現在的主管，從剛畢業時就跟著。主管去哪裡，就將他帶到哪裡。十年時間，跟著主管到第三個公司時，他就成為副總經理。
快速成長的人，其實都知道這個秘訣：人生最大的捷徑就是得到貴人相助。但問題在於，為何貴人不助別人，偏偏要助你呢？其本質就是「信任」！
認知到「信任的獲得成本非常高，卻又非常容易失去」，便會在職場前期犧牲部分時間和金錢來獲取貴人信任，並盡一切可能來維持住與貴人的信任關係。這是信任成本最低、回報最高的做法。
因此，當你好不容易跟到一位值得信任又有能力的老闆時，千萬不要計較一時的收入得失，因為這是你以最低成本獲取信任的最佳時機。一兩年時間，頂多十幾萬元薪資而已，不及大學四年投入的一半，但可能換來的是百倍、千倍的未來回報。

◎能否以最低成本信任他人
所謂人生捷徑，就是以最低的成本得到他人的信任。但能否以最低的成本去信任別人呢？不管你願不願意，你其實都已經在這麼做了。
我們生活的世界太過複雜、龐大，任何個體都難以靠自己的第一手經驗去認知這個世界。原來雞犬相聞、故舊相交的那種純經驗時代，我們再也回不去了。這時，我們只有借助新聞、明星網紅、各種大V（編按：在微博平台上獲得認證、擁有眾多粉絲的用戶）等權威，才能形成對世界的一般認知。
信任權威並進而信任他們所發佈資訊的現象，稱為「委託信任」。委託信任大大降低我們信任特定資訊的成本，但這樣的委託信任，有沒有被別有用心的人所濫用呢？
以新聞為例，你真正思考過新聞的本質嗎？新聞的本質是不是如西方社會所宣揚的「客觀、真實、公正」呢？錯！新聞的本質，其實是在利用你的委託信任，引導你的認知。
新聞尚且如此，隨著網路技術發展，湧現出的各種草根權威更是如此！我們總習於借助委託信任，來判斷資訊是否可信，因此這些能夠左右我們判斷的權威，就成為一種可交易的商品。
我們認可這些權威，因此願意無條件地信任他們所傳播的資訊，但真相卻是，他們已經被收買了，交易的籌碼就是我們的委託信任！這是一個多麼可怕的現實。
受限於個體認知的局限，我們不得不透過委託信任來認知世界。我們改變不了一般資訊難以判讀真偽的現實，但在涉及我們自身的時候，請不要受資訊發佈者的影響，而是要以自己是否真正受益進行判斷。
不要因為他是名人，就相信他哄騙你消費的財富自由之道，而是自己去試過之後再判斷。
不要因為他是教授，就相信他生搬硬套的那些經濟學原理，而是自己拿真實案例驗證後再相信。
不要因為她是網紅，就相信她隨便推薦的服裝首飾，你要自己試穿試戴後再決定買不買。
這個時代，想要包裝出一個網紅，其實可以透過流水線作業。我親眼見過一位禮儀培訓師，是如何在三個月內，被包裝成一名勵志無比、獲獎無數的女性幸福導師，將隨處可見的商務禮儀與社交溝通課程，賣出幾萬人民幣的天價，還引得無數弟子趨之若鶩。
涉及自身時，應該無視資訊發佈者的身份，以收益程度的大小來判斷產品和服務的價值，才能在一定程度上跳出「委託信任」的大坑。

◎重點回顧
信任是這個社會最大的成本。
它的獲取成本很高，卻非常容易失去，因此，人生最大的捷徑就是要以最小的成本獲取信任，並將這個信任關係維持下去。
但同時，也要防備「委託信任」的坑，不要依據對方的光環，而要以自己的收益大小作為價值判斷的標準。

做得比人好，卻拿得比人少？小心「達克效應」在作祟
人生最大的捷徑就是要以最小的成本獲取信任，並維持信任關係。道理一聽都懂，但聽過後能做到的人有多少呢？自我檢驗的機會來了。假如你在工作上做得多卻拿得少，你會怎麼辦？你可以先思考，再看看王世民老師是怎麼說的。

◎做得好，卻拿得少，怎麼辦
春節後剛上班，團隊成員手頭的事情就多得忙不過來，因此請一位兼職過來幫忙。
我經過一天觀察下來，發現這位兼職者的工作水準還真不錯，趁著休息間隙，就問她現在念大幾。畢竟，初八能來兼職的，最有可能的就是大學生。
沒想到，她卻說自己去年已經畢業，春節前剛辭職，因為剛放完假還沒有公司招聘，就先做做兼職。
我很好奇，問她為什麼要在此時離職，難道不知道春節假期是帶薪的嗎？她說知道，但就是覺得上一家公司太不公平，一刻都不想再待。她是同一崗位當中工作最努力的人，部門經理也經常當著其他人的面說她能力最強，還說準備提拔她做主管，而且其他人的PPT、思維導圖等工作技能都是她負責培訓。然而到年底時，她無意中發現自己竟然是薪資最低的、年終獎金也最少，實在憋不下這口氣，就辭職了。
「她們做得沒我好，卻拿得比我多，這麼不公平的公司有什麼好待的？」雖然過了個年，依然能從她的語氣裡聽得出不忿。

◎其實，這種不公平現象職場很普遍
付出的比別人多，拿的卻比別人少，這種不公平的現象可能是職場中最普遍的，每個公司大概都有。
為什麼會出現這麼普遍的不公平現象呢？一般的常見原因大家應該都清楚，例如所在行業或公司的業績不好、老闆吝嗇克扣，或是按資排輩搞關係的不正之風等。
不過，知道這類原因也沒什麼幫助，因為你已經很清楚該如何應對：如果自己翅膀已經夠硬，或者你是水滸傳李逵式的脾氣，不妨瀟灑地直接用腳投票；如果自己翅膀還不夠硬，那就忍一忍等時機成熟了再跳。
真正棘手的在於，如果這種不公平現象不是這些原因所導致，你會怎麼應對呢？
你是選擇留下來繼續努力地工作，還是降低付出，拿多少錢做多少事？或者以離職要脅加薪，不加薪就走人呢？

◎核心原因：你傳遞出的欲望需求偏低
撇開那些不入流的原因外，導致付出得多卻拿得少的一個核心原因在於：你傳遞出的欲望需求偏低。例如，兩個人在面試同一個職缺時，其中一人要求的月薪是一萬兩千人民幣，另一人要求的卻是八千，這就是傳遞出欲望需求的不同。
假設這兩個人最終都通過面試，他們敘職的薪資很可能就分別是月薪一萬兩千元和八千元，因為任何招聘職缺的薪資都有浮動區間，而不是固定的數值。
到職工作一段時間（例如半年）後，即使月薪八千的人，能力和貢獻都比月薪一萬兩千的人強，但只要月薪一萬兩千的這位也沒到不合格的地步，公司仍然照樣會用他。
如果公司的調薪週期較靈活，或許會給月薪八千的人加薪二五％（這可能已經是絕大多數公司單次調薪的最大幅度），變成一萬人民幣。如果公司的調薪週期固定為一年，這時可能連一分錢都加不了。
於是，付出與薪資不成正比的不公平現象隨之產生。

◎想想看，你到底想從這份工作中獲得什麼
你從這個案例中得到什麼啟發？是不是應該提高自己傳遞出的欲望需求？看到這裡，絕大多數人得出的感悟可能都是如此。
誠然，傳遞出更高的欲望需求，獲得與付出更匹配的薪資，這是一件無可厚非的事。但有沒有一個具體的限度，是不是將自己傳遞出的欲望需求提得越高越好呢？這就要看你到底想從這份工作中獲得什麼。
如果你只是想在這份工作追求短期的經濟利益回報（例如只想透過這份工作，在兩年內存下出國留學的學費），那就儘量傳遞出更高的欲望需求，直到獲得能力上限所匹配的薪資。舉例來說，很多人都曾運用「以離職要脅加薪」的做法來達到這個目的。
其實如此一來，大多數情況下可以獲得高於能力上限的薪資，也就是你的薪資會大於付出，成為不公平的現象中佔便宜的一方。

◎主動選擇成為不公平現象中吃虧的一方
但如果除了薪資收入外，你還想透過這份工作更快提升能力、收穫人脈、累積階層跨越的資本，那麼你就要適當降低欲望需求，至少要做到讓付出大於薪資，成為不公平現象中吃虧的一方。
這個建議你是不是覺得有病？舉個例子你就不會這麼認為了。假如你有兩個朋友，與你的關係都不錯，相互間都會幫幫忙，借借錢什麼的。朋友A是每次借多少就按時還多少，朋友B則不僅每次都會提前幾天還，還會主動加上一定的利息。
請問，如果以後兩人同時跟你借五十萬元，正好你的積蓄也只有五十萬元， 你會借給A，還是B呢？再進一步，假設你有個很好的賺錢機會，要找個信得過的朋友合作，你更願意找A，還是B？
如果不故意唱反調，我們肯定都會選B。為什麼？因為B透過一次次的主動給利息，在你心目中累積比A更多的信任。信任正是B贏得的最大回報，收益遠遠大於他所付出的利息成本。
職場上的發展更是如此！職場上最不缺的就是專業人才，這也許與你的認知不符，但卻是事實。我們在職場上發展的最大瓶頸，到最後都不是專業，而是被「伯樂」相中的機會瓶頸。
古人說：「千里馬常有，而伯樂不常有」，就是因為人一多，專業人才就多，而職場金字塔上層的機會卻永遠只有那麼多。因此，一般人想實現職場的快速晉升、層級躍遷，就必須在更高階層的伯樂心中累積足夠的信任成本。這個伯樂在職場上，就是你的主管或老闆。
如果你每次的付出都索取對等的薪資，甚至有時索取的報酬還超過付出，那在伯樂眼裡就只是一筆對等甚至有點虧本的交易，不會有任何信任的累積。因為他知道，等你成長後，就會索取比成長帶來的收益更高的回報，既然如此，他只要願意出夠多成本就能找到替代你的人，何必在你身上浪費一個「千里馬」的名額？
而如果你能做到付出大於薪資，那每一次多於薪資的付出，都能累積在伯樂心中的信任，慢慢地就成為伯樂眼中的千里馬，他將願意培養你、提拔你，因為你不可替代。
因此，如果你想在一份工作中快速晉升，得到長期的收益回報，就要不計較暫時的不公平，而是調整心態，利用一切條件，更快地提升自己，最終你的薪資會遠遠高於以離職要脅所得來的加薪。

◎由達克效應引發的虛假不公平
其實，除了真實的付出與薪資不成正比的現象之外，職場上還廣泛存在著一種由達克效應引發的虛假不公平。
達克效應是由康乃爾大學的心理學家大衛．唐寧和博士生賈斯汀．克魯格在一九九九年所提出來，研究起源非常搞笑。一九九五年的一天，一個名叫麥克亞瑟．惠勒的壯碩男子，不慌不忙地在大白天搶劫兩家匹茲堡銀行，他未戴面具，也沒有進行任何偽裝，只是帶著微笑在監控下出入銀行，當晚隨即落網。在員警給他看監視錄影時，惠勒無比驚訝：「我抹上果汁了呀。不是都說檸檬汁是隱形墨水，火烤才現形嗎？我塗了一整臉！」
唐寧和克魯格對這件事很感興趣，經過研究後發現人類社會廣泛存在的達克效應：能力越低的人，越容易產生對自己過高的評價，至少會把自己的能力評價在平均水準以上。
我們每個人都會或多或少地高估自我。例如，八○％的司機都認為自己的技術高於平均水準；當人們評價自我的相對受歡迎度和認知能力時，也會有類似的結果。這主要是因為，當人們能力不足時，不僅會得出錯誤的結論，做出不佳的選擇，還會喪失意識到自我錯誤的能力。
達爾文在《人類的由來》（The Descent of Man, and Selection in Relation to Sex）一書中寫道：「無知往往比知識更容易產生自信之心。」因此很多時候，哪怕我們的付出其實小於薪資，卻仍然覺得付出與薪資不成正比，於是對這種虛假的不公平產生抱怨。
達克效應還有另一種表現：能力越高的人，越會傾向於低估自己的能力。在唐寧、克魯格的經典研究中，成績好的學生認知得分均在前四分之一，預測成績時卻低估自己的能力。這些學生認為，如果這些測試對他們來說很容易，那麼對別人來說也一樣。
這就是面試時，能力強的人提出的薪資需求，有時反而低於能力不足者的原因。他們更能認識到自己的不足，而能力不足者往往無法意識到自己的無知。
因此，當我們開始抱怨付出與薪資不成正比時，最好能先反省一下我們是否已經不小心陷入達克效應中。反省標準很簡單，就是我們的業績是不是排在前二○％，因為業績越靠後，我們越容易對自己做出偏高的評價。

◎重點回顧
你是否遇到「付出與薪資不成正比」的不公平問題？其實，問題從來都不在問題本身，真正的問題在於你要如何應對。如果你發現這只是達克效應在作祟，那就要趕緊從這個認知偏差裡走出來，不要被這種虛假的不公平干擾心態。
如果確實是付出與薪資不成正比，而且還是因為老闆吝嗇克扣、公司論資排輩講關係等原因導致，那我鼓勵你趕緊準備好自己，換個更適合的地方。但要是原因在於你傳遞的欲望需求偏低，導致的付出與薪資不成正比，那你就必須認真思考應該如何對待。
如果你只是想透過這份工作賺取短期的薪資收入，那就大膽地傳遞出更高的欲望需求吧，甚至以離職做加薪的籌碼都行。
但如果你想透過這份工作獲取更為長期的收益，例如更快地提升能力、收穫人脈、累積階層跨越的資本，那就要坦然接受付出大於薪資的不公平，因為這能累積主管、老闆等伯樂對你的信任，藉此幫你更快地實現職場晉升、階層跨越。

第一章　6個職場態度，讓你的表現被老闆看見！
想得到貴人相助，你得學會如何獲取信任！
人生到底有沒有捷徑可走？有。這一篇，王世民老師用十多年的親身體會告訴你，只要有一定的格局，就能用最小的成本走上這條捷徑。

◎信任成本是這個社會最大的成本
前段時間，我分別跟兩個客戶洽談企業管理諮詢的專案。
其中一個專案金額三百多萬元，涵蓋戰略、組織、流程以及IT產品的落地，內容複雜，諮詢難度高，但我跟對方的董事長簡單交談過兩次後，便簽署合約。
另一個專案金額只有二十幾萬元，諮詢內容相對來說簡單很多，只是一個財務標...

前言

快速變遷的時代，如何不靠富爸爸也能發光發熱？
人類是靠腦力站上生物鏈頂端。幾百萬年來，人類演化的本質就是腦力占個體的價值比重越來越大。在原始狩獵的時代，部落中價值最大的人一定是身體最強壯的那個，因為他可以狩獵到更多的獵物。
到了冷兵器時代，優秀的將軍要懂一些軍事謀略，但個體武力更要高強，就像《三國演義》裡蜀國的五虎上將一樣，他們最大的標籤就是武力高強，其次才是軍事謀略。

進入工業化時代後，各種機械的應用，讓體力在個體價值中的比重急劇下降，哪怕是以武力為標誌的軍隊，個體武力對一名將軍來說也已變得無足輕重。

到了資訊化時代，不僅體力在個體價值中的比重進一步下降，連基本腦力所占的價值比重也開始快速下降。例如，有了各種自動化記錄設備，讓打字員失去價值；電子發票開始推廣，財務軟體進一步自動化，基礎會計正面臨失業；自動語音翻譯技術逐步成熟，一般的翻譯員正處於被淘汰的邊緣。

在人工智慧（AI）可能興起的未來，一般腦力活動被取代的機率越來越高，未來想在職場立足，必須具備運用高級腦力來工作的能力。如果你想更進一步，在人生發展上做到三倍速，甚至十倍速的加速成長，那你必須在掌握正確方法的前提下運用高級腦力，掌握的方法離底層規律越近，成長的速度就越能呈現指數式加速。

「個體賦能」就是遵循職場發展最底層邏輯，給自己賦予運用高級腦力的核心能力，借助正確的方法實現加速成長。個體賦能跟職場起點無關，只與你的方法有關。你能成長得多高，成長得多快，完全取決於你對人生發展底層邏輯認知的深度與做到的程度。

出身家庭背景普通，甚至是貧困家庭出身，自身能力也談不上出類拔萃的人，有沒有可能「彎道超車」，在職場上發展得比名門出身、名校畢業的人更快更好？完全有可能！

彎道超車式成長的人，其實都知道一個秘訣：人生最大的捷徑就是得到貴人相助。但問題在於，為何貴人不助別人，偏偏要助你呢？你必須提升格局，認知到信任的價值，嚴格遵守心理契約，才有可能得到貴人相助，走上人生捷徑。

為何有的人工作兩年，就實現收入翻倍？就是因為他贏得某位老闆、某個朋友的信任，藉此得到跨越式進階的機會。這就是你要做到的第一個底層邏輯：提升人生格局。

提升格局後，你就獲得走人生捷徑的可能，但如果不改變一些落後觀念，即使機會出現可能也很難抓住。
我們會忍受不了老一輩人的某些觀念，例如父母拼命節省的觀念，三姑六婆喜歡打聽你薪資的觀念等。其實，每一代人的觀念都受到自身成長時代的局限，我們自己也不例外，很多觀念都受自身成長時代的局限。例如，「一定要學好英語」的觀念就來自我們成長時代的經濟和技術環境的影響。等自動同步口譯的技術成熟後，這個觀念在下一代眼中可能就過時了。

時代是不斷往前發展的，我們所處的社會環境、經濟環境和技術環境也正以前所未有的速度變遷，如果觀念不能與時俱進，不能轉變之前的落伍觀念，必然會被新時代的職場所淘汰。

例如，在傳統「科層制」的公司組織架構逐漸衰退的今天，你依然死守「爬梯子」的傳統職位晉升觀念，職場豈能一帆風順？這就是你要做到的第二個底層邏輯：轉變落伍觀念。

人類社會的發展正呈現指數式變化。相較於動輒上百萬年才發生變化的自然演化，社會變化是以年為單位，速度是自然演化的上百萬倍。想想這四十年來，我們已經歷過多少次的社會變遷，未來的三十年到四十年，這種變遷只會越來越快。

再也沒有哪一份職業可以確保一輩子的鐵飯碗。英國工業革命時期，跟不上工業時代的手工作坊主被時代拋棄了，有些破產，有些則淪為城市無產階級。第三次工業革命時期，跟不上資訊化趨勢的企業和人員同樣被時代拋棄，企業破產，人員提前退休。

在新的技術革命即將到來的今天，如果死守現有技能，不具備「可遷移」能力，做不到知識和技能在不同領域間的遷移，你覺得職場未來會怎樣？

因此，在這個不確定的時代，無論是面對行業的選擇、公司的選擇、工作地點的選擇，還是面對工作方式的選擇，確保自己不會選錯方向的唯一應對之道就是：打造和提升自己的可遷移能力。這就是你要做到的第三個底層邏輯：適應時代方向。

本書由十八篇文章組成，每篇文章都可單獨解決一個職場問題。你可以從前往後按順序閱讀，也可以按興趣閱讀。

感謝我們YouCore的產品總監繆志聰、高級顧問劉豔豔、YouCore公眾號編輯譚晶美和趙策對本書的付出。在正文中，你會再次與他們相遇。感謝天地出版社副社長張萬文、監製楊永龍和李穎、策劃編輯陳素然對本書的專業付出。開始為自我個體賦能，咱們書裡見。

前言

快速變遷的時代，如何不靠富爸爸也能發光發熱？
人類是靠腦力站上生物鏈頂端。幾百萬年來，人類演化的本質就是腦力占個體的價值比重越來越大。在原始狩獵的時代，部落中價值最大的人一定是身體最強壯的那個，因為他可以狩獵到更多的獵物。
到了冷兵器時代，優秀的將軍要懂一些軍事謀略，但個體武力更要高強，就像《三國演義》裡蜀國的五虎上將一樣，他們最大的標籤就是武力高強，其次才是軍事謀略。

進入工業化時代後，各種機械的應用，讓體力在個體價值中的比重急劇下降，哪怕是以武力為標誌的軍隊，個體武力對一名將軍來說...

前言　我如何不靠富爸爸也能發光發熱？
第一章　大人的承諾，從「心理契約」開始！
想得到貴人相助，你得學會如何獲取信任！
做得比人好，卻拿得比人少？小心「達克效應」在作祟
別再不求回報，坦白面對自己的欲望才能走得長久
老闆不是只看員工能力，你要從簽定「心理契約」開始
還在「為老闆工作」？請建立整體意識和結果意識
一流人才做人要低調，但做事時得高調發揮影響力！

第二章　大人的學習，從「最重要的事」做起！
高階主管僧多粥少怎麼辦？先從有系統培養能力開始
6個問題，檢測你是被動成長還是主動為自己尋找目標！
只會「勤能補拙」沒有用，你要學會精準選對方向！
別怕犯錯會出醜扣分，因為聰明人都勇於嘗試、正確檢討
吃虧未必占便宜，但聰明吃虧能讓你賺得更多
你是急於求表現，還是把提升能力當作目標？

第三章　大人的決策，從「自己要什麼」找出答案！
別再求神問卜找未來工作方向，你可以……
感覺行業沒前途，轉行是否是唯一解？
在擠破頭想進知名企業之前，你該先瞭解……
在當北漂青年之前，先釐清這三點因素
外派出差怕影響感情？八招幫你解決三大困難
工作忙讓你無法陪伴家人嗎？先搞懂自己到底要什麼

前言　我如何不靠富爸爸也能發光發熱？
第一章　大人的承諾，從「心理契約」開始！
想得到貴人相助，你得學會如何獲取信任！
做得比人好，卻拿得比人少？小心「達克效應」在作祟
別再不求回報，坦白面對自己的欲望才能走得長久
老闆不是只看員工能力，你要從簽定「心理契約」開始
還在「為老闆工作」？請建立整體意識和結果意識
一流人才做人要低調，但做事時得高調發揮影響力！

第二章　大人的學習，從「最重要的事」做起！
高階主管僧多粥少怎麼辦？先從有系統培養能力開始
6個問題，檢測你是被動成長還是主動為自己尋找目...