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二手徵求有驚喜
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何謂面談？
本書按照步驟，逐一說明應如何計畫、準備、舉行面談，以及如何作出最終的評估。目標讀者是在管理工作上，必須參與求才面談的人，或許面談是他們例行的工作，也可能是臨時被指派上場的結果。
面談是一種人造的情境，其中包含著兩造之間非比尋常的社交動力。面談雙方通常都未曾謀面，卻必須以開放坦誠的方式對談。結果對雙方都很重要，不過只有面談者知道問題的導向，以及希望發掘的特質。權力平衡似乎比較傾向面談者那一方，但是這項任務的執行卻可能讓人畏懼不前，尤其是執行者如果沒有受過合宜的訓練的話。事實上，應徵者在面談的過程裡，並沒有任何損失，反而有很大的收穫，但是對求才的機構，甚或是面談者而言，做出錯誤的決策卻可能要付出沈痛的代價。
大多數機構都是採取面談的方式來補足職缺。人們選擇使用面談求才的原因，幾乎和面談方法一樣繁多。但是常見的情況是，整個過程可能出現嚴重的缺失，或是選錯了人，或是懸缺無法補足。
如果你曾經有過下文談到的任何經驗，或許是因為你的面談計畫不周詳，準備不完善，也或許是你不知道該如何進行。有許多人都必須參與甄選人員的過程。過去大型機構的人力資源部門要負責指導面談過程，或是完全負責人員的增補。然而，在現代的商業世界裡，許多公司都將面談工作交給該職缺直屬的部門自行負責。令人遺憾的是，頂個「經理」的頭銜，並不表示你在各種人力的管理技巧及議題上，就很有經驗與內行。新進人員的面談可以讓你覺得心驚膽顫，它很浪費時間，而且很可能結果是一團混亂。
有效面談並不是天生或直覺性的技能。要把這件工作做好，你需要培養對整個過程的了解，並且學習一整套特別的技巧。
取得資訊
假如面談結束時，面談者仍然無法由受試者身上得到必要的資訊，那就表示面談失敗。由候選人身上取得正確資訊的決定權，完全在面談者身上。但是不能光憑表面的應答來判定其價值。切記，應徵者都會在自己的答案中加以最好的修飾。
給予資訊
應徵者也必須對這份工作及機構有所了解。這些資訊必須正確，那麼應徵者才不會對該職缺或公司產生錯誤的印象。
詮釋資訊
面談者必須能夠詮釋候選人在面談中所提供的資訊，好在候選人之間做出實際的比較，並且必須能夠和其他資訊來源做好交叉分析，如考試結果等等。
準備是根本之道
在甄選過程裡，面談者扮演的角色總是顯得吃力不討好，然而，他們卻必須認真地扛起責任。要完成自己的任務，要在面談中取得最多的資訊，或甚至要在面談前便開始搜集資訊，他們必須投入大量的準備工作，仔細思考這份職缺的本質，以及哪類候選人最合適。
面談者的關鍵任務
身為面談者，一開始就要先確實檢討自己在求才過程中的角色，以及在甄選過程之後要達成的目標。你必須擔負起某些責任：
計畫與準備
計畫好並為面談做好萬全的準備。最高指導原則是，任何參與面談的人，都必須有相當的準備，都了解應該達成的目標，並具備達成目標的技巧與能力，還能夠在時間和成本上都很有效率。
詮釋資訊
詮釋來自各方的資訊，像是心理測驗或是任何其他合適的測驗方法。
取得資訊
盡可能從候選人身上，取得周延、切重要點而有意義的資訊。在此之前，還要從機構內的其他人身上求取資訊，以決定你在甄選過程中，必須尋找的一切資料。
說明工作內容
跟應徵者說明與工作相關的一切資訊，要清楚而不含糊。
正確認知
明白應徵者和你一樣，都在仔細觀察彼此。要將公司或機構的正確形象與印象投射出來，因此若你決定要錄取對方時，他會想要接受這份工作。
遵守規範
遵守加諸於面談者身上的法律規範，要公平而沒有任何歧視現象。
面談與法律
面談程序必須在合法的範圍之內執行。法律保護人民，使其免受性別、種族、信仰、殘疾或婚姻狀態的歧視。準雇主與雇用機構對面談程序與甄選方法的公平性，必須提高警覺。然而，有些類型的工作可以特別註明某些條件。在某些情況下（像是女子宿舍），註明某特定性別的應徵者是合法的。你可以諮詢「機會均等委員會」（Equal Opportunities Commission），以了解機會均等的法令對甄選程序有何影響。
基本上，面談者必須確保所提出的問題，以及這些問題的答案經過詮釋後，不會在候選人的性別、年齡、種族、宗教、婚姻或殘疾狀態方面，造成不公平的偏見。這點必須極度小心，因為偏見可能會間接地悄悄出現。
面談失敗的代價
一事無成的面談可能造成的後果不堪設想，遑論其間牽涉到的金錢損失。許多面談者都沒有注意到甄選新進人員的潛在成本。
將面談過程延伸到第二次面談或追蹤式的面談，都會增加成本。假如你的面談有問題，獲選的人因為「覺得不太對勁」離職，你就得重新進行求才的過程，這又增加了一次成本。
對工作上的表現而言，面談並不能做出可靠的預測。但是甄選面談是最普遍而常見的求才方式，有百分之九十八以上的企業用它來做為羅致人才的主要工具。
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