第一章 Ｑ：如何讓問題員工變成好員工？
Ａ：透過面試與新訓，讓人才留下
工讀生流動率居高不下，這是許多店鋪面臨的煩惱。假如工讀生總是三天兩頭就辭職，那麼資方耗費的成本與勞力將全都化為烏有，這對經營層面來說是一大損失，實在是很棘手的問題。
兩成工讀生一個月就閃辭
下列數據，是作者群針對八百多家餐飲業店鋪進行調查所得到的結果。這八百家店在一年內總共雇用約四萬三千名計時工讀生，其中在一個月內辭職的人，多達七千五百人。計算起來，等於一七‧四％的人在第一個月就離職走人。
在這群一個月內就辭職的人當中，約有一半近三千七百人在入社第一週就遞出辭呈。若是說得更詳盡一點，居然有一千五百人在進公司當天，就辭職不幹了。這八百家店所雇用的四萬三千人中，一年後還在職的人不滿兩萬，連一半都不到。
為何工讀生總是待不住呢？我們經常聽到的理由有：「餐飲業很操」、「現在的年輕人抗壓性不夠！」等。或許這些都是原因之一，但我們認為員工離職其實另有原因。之所以會這麼說，是因為出現工讀生「閃電離職」的，都局限在特定的店裡。
同樣屬於餐飲服務業，甚至在同一連鎖品牌旗下，也能明顯看到某些店鋪的員工兩、三天就離職走人，但有些店鋪的員工卻能繼續留任。既然如此，「餐飲業很操」或者「年輕人抗壓性不夠」這類通用性的理由，就不足以說明問題的真正原因。
第一、四、八週，是離職高峰
從上頁圖表可以一目瞭然地看出，這八百家店雇用的四萬三千名工讀生分別在哪個時期離職。前段提過，入社一個月內辭職的人，約有一半在第一週就離職。在那之後，第四週與第八週，也分別出現小規模的離職高峰。換句話說，在第一週、第四週、第八週，是決定工讀生去留的關鍵時期。
我們曾經詳查過店鋪與離職者之間的關係，從中發現了一個有趣的現象：第一週離職人數最多的店鋪，跟第四週、第八週離職人數最多的店鋪，是屬於不同類型的店鋪。有些店第一週就離職的人很多，但過了這段高峰期後，此後的離職人數就會銳減。相反地，有些店初期的離職人數雖然不多，但是到了第八週，離職人數卻一口氣攀升，每家店鋪面臨的狀況都不盡相同。
然而，這些店都有一些問題，讓工讀生到了某個時期，就想「辭職不幹」。若是這樣的話，找出問題癥結點並加以解決，或許就能提升工讀生的穩定性。
無法融入，走上離職
首先，我們先觀察第一週就離職的人們。透過離職員工的訪談，我們把他們心中的不滿，歸納成下列三類：
面試時公司一面倒地要求，自己的想法與價值觀不被理解。
公司沒有明確的新人訓練制度，將他們置之不理。
公司以資深員工為中心，新進員工無法打入圈子而陷入孤立。
換言之，店鋪過於輕忽工讀生的感受，對受雇人員的態度很冷淡──任何人都不會願意跟一個不關心自己的人合作，更何況是要出力做牛做馬。
那麼，要如何才能減少離職人數呢？我們必須思考的，是工讀生的招募方法與面試方式。
① 徵人啟事怎麼刊？
我們經常可以在徵人廣告上看到，店鋪員工滿臉笑容、肩併肩比出勝利手勢，一片和睦。這種徵人啟事彷彿在強調著職場環境「很愉快」，但其實是帶有風險的。
若是想雇用一群想「像在馬戲團般開心工作」的員工，刊登這種歡樂的照片倒是無所謂，但若是想雇用認真投入工作、懷有成長欲望的員工，使用這樣的照片卻會帶來反效果。
看到這樣笑容滿面、氣氛和諧的照片，來應徵的員工會先入為主地認為，「在這裡工作似乎很開心。」因此，他們對職場的第一個要求，就會變成「和諧的人際關係」。但若是員工踏入的是要求成長的職場，假使無法配合店裡的要求成長，員工會厭惡這樣「嚴苛的職場」，於是馬上辭職走人。
你的店裡想雇用哪種員工？公司必須以此為基礎，來製作招募廣告。首先，請列出你們想招募的人才特質，如「精力充沛」、「善溝通」、「重視團隊合作」、「EQ佳」等。
接下來要考量的是，你們店鋪能提供人才哪些好處，如「能學到專業烹飪技術」、「學會接待客人」、「有機會升為正式員工」、「支持員工獨當一面」等。
搭配想招募的人才形象，並說明店鋪所能提供的好處，選用合適的廣告文案與照片，就能吸引願意前來上班的人來應徵。
認真的求職者，會事先觀察雇主
想要雇用具備高度成長意識的人，那麼公司必須告知應徵者，公司會依據員工的努力程度來進行升遷。若想雇用個性開朗、親切可人的員工，那麼招募廣告上就可刊登員工笑容滿面接待客人的照片。
我們經常聽到經營者抱怨：「三天兩頭就登一次廣告找人，但老是沒人來應徵」。對於有這些煩惱的經營者，我們會這麼反問：來應徵的工讀生，都是在看了廣告之後，就立刻來應徵的嗎？
當然，或許有些人會直接上門應徵，但是大多數想應徵工作的人，都會事先前往店鋪觀察一下。他們會以顧客的身分，透過自己的雙眼觀察，才會確定是否要來這家店工作。而這樣親自進行現場觀察的人，一般而言更具備認真工作的特質。
求職者觀察店鋪時所留下的印象，會決定他們是否前來應徵。倘若員工的態度冷若冰霜，工作時一副無趣的樣子，那大概也不會有人想在這裡工作吧！
若是點菜時，等了老半天還不出菜，或者餐點很難吃等等，這些都會讓人退避三舍。相反地，若是顧客在店內用餐很愉快、服務生開朗又親切，那麼就會讓人覺得這是一家好店，願意上門來應徵。
如果你們的店鋪刊登了徵人啟事，卻一直沒什麼人來應徵，優秀人才更是裹足不前，那麼就該懷疑店內的商品或服務是否出了問題。
② 面試員工的方法
最近頻頻發生的狀況是：明明已經約好面試時間，求職者卻當天才突然取消，甚至到了面試時間，卻連一通電話也沒有，就擅自放人鴿子。如果用「對方沒常識」這句話來歸結，這樣還算單純，但是引發這種狀況的，卻往往是店鋪這端。
別依賴電子郵件，請打電話聯絡
有不少店鋪只透過電子郵件，告知求職者面試的時間與日期，電子郵件的確很方便，但對那些不曾謀面的對象只用文字溝通，讓人覺得「非遵守約定不可」的感受，就會變得比較淡薄一點。面試的約定請不要透過電子郵件，請務必透過電話聯絡。經由電話交談，就能縮短彼此的距離。
重要的是，要在電話裡慎重說明，懷著尊重對方的心情，感謝對方前來應徵，並且審慎應對。這樣一來，對方勢必也會懷著敬意與禮節回應，這是預防求職者無預警取消面試的最佳方法。若能在這個階段謹慎應對，會有利於雇用到作風謹慎的員工。
至於在進行面試時，請留心「對話的進行」。你們可以先請求職者把學經歷、最快可上班的日期等必要資料填寫好，這樣就能爭取到更多的對話時間。
所謂對話，就像丟接球，不要只是提出回答「是」或「不是」的封閉式問題，而要透過開放式問題來跟對方反覆丟接球，這樣才能引導出對方的真正想法與心情。舉例來說，下列這些問題就相當有效：
你認為怎樣算是「優秀的待客方式」？
請說說你最擅長的優勢，還有你最不服輸的地方。
你認為什麼事情最難處理？你曾經努力克服過嗎？
到目前為止，你最感動的事是什麼？
你曾經達成什麼特殊的任務嗎？
將求職者的回答，對照你們想雇用人才的形象剖析，做為是否雇用的依據。在這個階段有一點相當重要，那就是必須透過與求職者之間的對話，向對方傳達店鋪的理念與行動方針、目標、夢想，並且詢問對方是否贊同？是否願意一起努力？若是雙方的基本認知迥異，那麼員工是絕對待不久的。
請雇用會撿起小東西的人
除了對話之外，透過小小的「反應測試」，也能推測求職者的性格。比方說，你想雇用擅長接待的人才，那麼可以試著在面試的過程中，若無其事地弄掉桌上的橡皮擦等小東西，觀察看看求職者當時身體是否立即有反應，是否有打算撿起橡皮擦的動作。如果對方有行動，那麼就算及格。看到這裡，或許你會認為「應該誰都會去撿啊！」但事實上，身體紋風不動的人可真是不少。
進行面試時，請務必告知勞健保福利及勞動條件等內容，同時也要告訴對方店內穿著打扮與出缺勤的相關規定、員工伙食與休假方式、招呼客人的方法，以及店內專門用語等各種內部規則。為了避免員工之後抱怨「我怎麼沒聽說過？」或「以前工作地方的規定是那樣的」等，事先講清楚、說明白，是很重要的。
此外，直接了當地告知求職者往後必須負責什麼樣的工作職務，這點固然很重要，但更重要的是，還必須詳細傳達工作的內容，讓對方留下具體的印象。所以，帶求職者看一下工作環境是有幫助的。若是求職者對工作內容有誤解，報到後才發現現實與想像間的落差，很多人都會因此馬上辭職。
③ 用溫暖的方式歡迎新人
錄取後的第一個上班日，新人會相當緊張，同時也會雀躍不已。當他們滿懷著期待與不安踏進店內，若是其他人的反應都是「這傢伙是哪裡來的啊？」，或是「啊，對了！你今天開始上班？」其實不難想像這些新來乍到者心中做何感想。
讓新人感覺「我們對你充滿期待」
一個人力流動率高的職場，為了填補人力缺口，就會不斷地雇用新人。但因為資方懶得下功夫，好好地照顧每一位員工，結果不自覺地對每個人的態度都很草率；這樣一來，新進人員從第一天開始，就會失去正面的工作動力，早早離職走人。結果，雇主又不得不再應徵新人進來，開啟了一連串的惡性循環。
為了斬斷這樣的惡性徵人循環，對員工表現出「我們很高興你能來上班」、「我們對你充滿期待」這樣的歡迎態度，是相當重要的。因此，請事先準備員工的制服與名牌，新人若是看到折疊工整的制服上，擺放著印有自己名字的名牌與菜單影印本，這樣一個小小的動作，就能讓他們感受到自己的重要性與被需要的感覺。
此外，一句讓人覺得舒服的招呼聲，明確傳達對新人的期待，也相當重要。你們可以一邊帶著新人了解工作環境，一邊向其他員工介紹新人，盡可能帶著笑容詳細介紹，那麼要解除新人的緊張，就萬無一失了！
前面提過，在第一週的離職潮之後，另一波離職潮出現在第四週。那些在心裡想著「忍耐到領完薪水之後，我就不幹了！」的人，會在這時候大批離開。選擇這麼做的人，心中的不滿主要有下列兩點：
面試時聽到的工作內容，與實際的工作內容有落差。
店長太過忙碌，不能好好地指導工作。
從這兩個理由，我們就能知道，面試過程及新人融入這兩件事若是做得好，不僅能避免第一週離職潮的發生，也能避免第四週離職潮的湧現。
但是，問題稍微複雜一點的，是在第八週出現的離職潮。此時，員工入社已經有兩個月，也大致抓到工作的節奏，開始成為主要戰力。通常在這個時期，離職人數會減少許多，但若是選擇在這個時期離職，主要的原因有下列兩項：
對店內工作已經厭倦了！
雖然想要學習新的工作，但老闆卻不讓自己做。
換句話說，也就是新人對於店內的商品，以及在前輩身上已經感受不到魅力。另外，他們覺得就算工作做得再久，也無法得到知識與技能的成長，甚至沒有加薪的希望。倘若能夠明白新進員工所追求的目標，在相當程度上，就能避開這類問題。
在新人進來時，就要明確地告訴他們，公司會先要求他們達成何種任務，在達到目標之後，下一步的目標又是什麼。新進員工剛入公司時，別交付他們太困難的任務，指導他們確實完成接待顧客與交易的流程。測試新進員工是否能好好完成被交付的任務，並且給予實質的反饋。
問出真正的離職原因
最後，我們希望人力流動率高的店鋪，務必做到下列這件事，那就是與離職者面談。
請試著詢問那些決定離職的員工：「為何要離職？」、「店鋪理念在工作現場是否有實踐？」、「工作上有獲得適當的指導嗎？」、「如果想讓優秀人才留下，你建議我們應該怎麼做？」等問題。
決定離職的員工，在初次表明辭職意願時，雖然不會說出真心話，但隨著離職日期愈來愈接近，他們就能夠從各種糾葛與人際關係中解放出來，大多都會願意說出真心話。
有時候，等員工離職後一陣子，請他們站在外部人士的角度來諮詢，或許更具有效果。他們也許會說出逆耳的話，可能是讓人無法接受的批評，令人忍不住想反駁，但只要能夠忍住，就能從離職員工口中發現以往未曾察覺、被隱匿的問題。這對改善店鋪經營來說，可是一大寶貴財產！
此時，各位或許會覺得：何必繞這麼一大圈呢？不過，誠心接受批評、致力改善，努力減少初期的員工高流動率，才能確實減少徵才成本及教育成本。「欲速則不達」，用實在的方法做事，才是穩當。
A：讓員工自己找解方，幫助他們自我成長
你們店裡，有沒有人老是遲到呢？若是詢問那名員工遲到的原因，是不是總是用同樣的答案來搪塞呢？「對不起，電車慢了。」滿嘴藉口的人，從話語中就表露無遺。
「電車每次剛好都遲到」，遇到這樣的說辭，請先將你心中的疑慮放到一邊。就算電車真的遲到了，這種遲到的理由，真的能讓人接納嗎？
電車慢個四、五分鐘並不稀奇，但是那些平常不常遲到的人，就算捲入電車遲到的風險，也能保有緩衝的餘裕，準時前往職場。那些常常說因為電車遲到而遲到的人，則是面不改色地認為「電車遲到不是我的責任，遲到了，但錯不在我。」
前述這兩種人的差異，在於面對問題時，會認為自己應該解決問題，還是把責任全部推到別人頭上。比方說，「是某人這樣告訴我的」、「我沒聽過這種說法」，這種滿嘴藉口的人，並不認為自己有錯，習慣性地把問題推到別人頭上，或是怪罪環境惡劣，老是「推卸責任」。若是追究這類型人失敗或失誤的原因，只會引出更多新藉口罷了！
員工滿嘴藉口，或許你該改變做法
作者曾經有過慘痛的教訓，過去在擔任店長的時期，曾跟一名員工發生嚴重衝突。這名員工是學習力很強的年輕人，當初在同個職場時，我每天仔細說明自己的想法，希望他能實踐某某工作，他總是精神飽滿地回答「是！」，也很聽從我的指示。但是，大約在經過三個月後，他的態度開始改變了！不斷說出「不過……」、「雖然這麼說……」等的推拖藉口。
就算我告訴他：「不能這麼做，要達到某某程度才行」，他卻拚命辯解：「可是我還有其他工作要做啊！」曾經閃耀光輝的表情，也逐漸變得黯淡。這下子，我覺得不對勁了！於是便開始自我檢討：難道我現在跟之前有什麼不同？
首先，我發現一點，那就是溝通模式的改變。之前，我們天天碰面，彼此傳達想法、傾聽意見，但最近面對面溝通的機會卻銳減。由於這名員工的理解力相當好，所以我以為只要稍做說明，我們就能達成共識。結果，我變成只會單方面下指令要他執行，或者只會挑錯、找毛病。
我先入為主地認為：「只要簡單說明，他應該就能明白。」但卻不曾考慮過，對於一名經驗尚淺的員工來說，他或許還無法理解「非得這麼做不可的原因」。於是後來，為了增加對話的機會，我每個月都會抽出時間，跟他進行一次面對面的談話，聽聽看他目前的工作狀況與課題，同時提供他建議與小提醒。此外，我也訂下解決課題的最後期限。實施面談之後，這名員工找藉口搪塞的情況，就減少許多。
這讓我學到一項痛切的教訓：事情只說一次，是無法把意思傳達出去的。要把自己的想法正確、無誤地傳達給經驗、知識、性格、嗜好都跟自己不同的人，是非常困難的工作。要讓對方真正理解，就必須盡可能具體且反覆說明，同時聆聽對方的意見，從中找出理解不足的部分。
只是劈頭問：「到底懂了沒？」那就太沒格調了！員工面對上司這樣的質問，也只能回答「我不懂」。不了解工作的意義、方法與正確程序，是最不好受的。
我們過去也曾這樣逼迫過部屬，想當然爾，他們感受到莫大的壓力。在這種狀態下逼問員工：「為什麼做不好？」對方當然只會想辦法找藉口開脫。但是，並不是員工變得藉口連篇，是我們讓他們不得不找藉口。
幫助員工自我成長
與員工面談時，請留意，不要追問他們：「現在擅長什麼技能？缺乏哪些技能？」應該問他們：「是否有意願學習？」同時強調：「如果有不懂的部分，請讓我們知道，不懂並不是什麼稀奇的事。相對地，有勇氣承認自己不懂，才更值得信賴。半途而廢是不行的。」
除了詢問員工「為何不懂」，更要訂下學會技能的期限，並與員工討論如何達成目標。我們所採用的方法，在教練指導界稱為「詢問未來」。針對過去發生的事件提問，稱為「詢問過往」，這在追查組織內部隱匿問題時是很有效的。
若是對個人過度詢問，很容易會淪為逼問，這只會引發員工自我防衛的藉口。相反地，用「詢問未來」的方式，問他們今後打算採取什麼行動，則能幫助員工自動自發改善情況。下面介紹一則實際案例，是一位店長本身的經驗，他過去曾指導過一名老是遲到的員工。
「我會試著擺兩個鬧鐘」
這位店長聽膩了遲到員工的滿嘴藉口，只好問他：「到底要怎麼做，你明天才不會遲到？」就算希望渺茫，這位店長還是試著對員工「詢問未來」。
於是，員工回答：「早起對我實在很難，我很難馬上起床。所以，我明天會把鬧鐘調早三十分鐘。」店長回答：「那麼，你就試試看吧！」但在那之後的一個月，這名員工還是繼續遲到。
所以，店長便再度提問：「如果想要根除遲到的習慣，你覺得應該怎麼做？」他從員工口中得到的回答是：「我會擺兩個鬧鐘試試看。」但就算有兩個鬧鐘助陣，這名員工的遲到狀況，依舊沒有完全改善。不過，由於這是員工自己提議的方法，所以在最初一週，他很努力不遲到，但沒過幾週，又斷斷續續開始遲到。這種狀況延續了大約三個月，依舊沒有找到有效的改善良方。
話雖如此，但事情的走向，似乎是朝好的方向發展。這名員工以前總是拿「早起真的很難！」這樣消極的藉口推託，如今他願意努力嘗試，自動自發地採取行動，這已經是一大進步。不久後，即使店長不再盯他，他也會主動報告今後的行動計畫。
這名員工的遲到次數雖然減少了，但並非完全歸零。在這段期間內，他嘗試了各種改善的方法，結果到了某一天，他突然不再遲到了。事情的轉機，就發生在店長雇用新員工之後。原有員工被任命負責為新人做教育訓練，便開始認為自己不能再遲到，所以完全改善遲到的情況。被任命帶新人之後，由於新進員工經常觀察自己的一舉一動，所以他意識到旁人眼中的自己，因此產生戲劇性的改變。
這個小故事，還有後續的發展。新進員工有一天遲到了，那名過去也是遲到累犯的老員工，一臉煩惱地跑來找店長商量。他說：「我以前也經常遲到，所以沒辦法對新人說重話。」針對他的困擾，店長告訴他關於「詢問未來」的概念。
讓員工自己找出解決的辦法
店長揭開了祕訣：「那時，為了讓你不再遲到，我問你改善的方法之後，你就開始自動自發地採取行動。」聽了店長的這番話，這名教育幹部的眼底散發出光輝，此後便開始運用「詢問未來」來激勵新進員工。他反覆詢問新員工解決的辦法，同時也傳授自己的經驗，順利指導經驗資淺的員工。當然，新進員工也不再遲到了。
你可能會覺得，這樣的指導方式，需要花費很多的耐心及毅力。但願意直視自己的失敗、不推卸責任，自動改善的強人，其實並不多見。尤其對工作態度很天真的在學工讀生，更是難以自我檢討。
因此，不要劈頭喝斥他們的失敗，而要讓他們透過思考來解決問題，引導他們自動自發採取行動。當他們體驗過自行解決課題的成功經驗，就能踏上自我成長的堅實道路。雖然這是一段既漫長且需要耐心的過程，但在培養人才方面，卻相當有意義。
相對地，否定對方的人格，是絕對的禁忌。身而為人，必定都會遭遇失敗，只要針對失敗或失誤提醒對方，沒有必要否定遭遇失敗的人。諸如「我說你真是無能」、「你到底有沒有心做事」、「你腦子真差啊！」這類批判的話，只會削減對方的幹勁，讓他們士氣低落。最後，想當然爾，只會讓他們決定從這個職場離開。
明文規定卻不嚴格執行，只會徒增麻煩
「明文規定的內部規則，是滋生藉口的溫床。」看完前面的段落，再看到這句話，大概會讓不少讀者訝異吧！但這可是千真萬確的事實。
店長對員工們耳提面命，卻總是得到一堆藉口回報。我們訪問這些為了管理而疲於奔命的店長，從中發現有這種情況發生的店鋪，都有下列幾項共通點：
1. 員工不知道規定。
2. 員工不理解規定。
3. 員工無法接受規定。
4. 員工總有理由不遵守規定。
5. 公司沒有設定違規時的罰則。
前述五點，我們已經在前面的段落，詳細描述如何避免第一到三項的情況，請各位自行參考前頁。接下來的內容，則是針對第四、五項著墨，尤其是第四項情況嚴重的店鋪，員工找藉口搪塞的情況非常氾濫，則需要留意。
在第四項情況嚴重的店鋪，總是有一堆規定都沒有被遵守。比方說，當店長數落遲到的A員工，該名員工卻回嘴：「B員工也不是在工作時跑去抽菸！」這家店明明規定「不能遲到」、「工作時間不能抽菸」，但在現實中，店內卻默許工作期間的吸菸行為，讓規定形同無效宣言。
於是，A員工會認為：既然工作期間的禁菸規定，都可以被打破，那麼嚴禁遲到的規則，也可以不必遵守吧！當然，這些都是狗屁歪理，但一旦某些規定未被確實遵守，這項事實，就足以成為員工反駁規定的歪理。
店裡頭的規定，其實都有優先順序。從「非遵守不可」的重要規定，到希望員工「盡力配合」的努力目標，每項規定的重要性高低都不盡相同，這確實是實情。然而，公司明文列出的規定，對員工而言都有同等的重要性，一旦違反其中一項卻啥事都沒有，那麼其他規定就會被員工解讀成「就算不遵守，也應該OK吧！」結果，自己違規後，卻被上司釘得滿頭包，這只會讓員工覺得「自己被當成笨蛋來耍！」而滿腹不爽。
若是你們剛好是這樣的店鋪，那該怎麼改善呢？首先，就是要減少必要規定。如果這些必要規定，會讓員工覺得「自己被當成蠢蛋」，那麼這樣無足輕重的「無謂規定」，就應該被廢除。
除了減少必要規定外，還要簡單明瞭地告訴員工遵守規定的意義，以及能從中獲得的價值。這樣一來，員工才會明白，一旦違規會造成店鋪多少損失，以及會是哪種損失等。只有做好這件事，才能讓前述第五項的違規罰則，具體發揮功效。
店長小講堂 有關職場戀情
「我們店裡，經常湊合不少情侶呢！」很多店長都一臉苦笑地說道。在餐飲業、零售業等店鋪型職場中，據說比一般白領辦公室，醞釀職場戀情的機率更高。
這是為什麼呢？這跟職場環境息息相關。提到店鋪，跟一般白領辦公室比起來，必須在狹窄的空間裡站立工作，人與人之間的實體距離更接近。員工經常觀察彼此的工作，也必須攜手合作，因此心理上的距離也較為接近。尤其在餐飲業，有許多年輕力壯、精力充沛、年齡相近的年輕人，光是這樣的組合，就很容易孕育戀愛的情愫。
猛然衝上天際，轉眼殞落消失
但餐飲店也經常說：「店鋪戀愛，以三倍速進展。」由於員工頻繁見面，又在近距離裡工作，很容易看見對方的優點，讓戀愛迅速萌芽。但基於同樣的原因，也很容易發現對方的缺點，進而引發爭吵，有很多人便因此迅速分手。這樣的戀情，彷彿煙火一般，猛然衝上天際，轉眼殞落消失。短命的戀情，是店鋪戀愛最明顯的特徵。
一旦情侶走上分手一途，在狹窄的店裡碰頭，那可就尷尬了！所以，通常會有一方，因此離職走人。就算沒有辭職，其他員工因為在意分手的雙方，也會讓職場的氣氛凝結，令人尷尬不已。對店長而言，這是很困擾人的問題。
但因為不少店鋪情侶的交往迅速，就連店長也沒發現員工之間有過戀情，所以店內有一名消息靈通的人物，就顯得相當重要。這類消息靈通的人物，十分清楚店內的人際關係往來，例如某甲跟某乙的感情特別好，某丙跟某丁反目成仇等。
掌握店內的人際關係，也是店長的必要工作。透過員工齊聚一堂的聚餐機會，觀察大家的舉動、傾聽大家的對話，要掌握員工的人際關係，這倒不失為一個好方法。
有喜歡的人存在，讓員工幹勁高漲
站在肩負店鋪重任的店長立場，最在意的，莫過於職場戀愛。某些公司還會明文規定，禁止職場戀愛。不過，墜入愛河是人的本性。光靠規定來束縛戀愛，是不可能把持得住的。現實總是與規定相左，要員工完全遵守，是不可能的。
那麼，對於職場戀情，該如何應對呢？我們的建議是：「就順其自然吧！」針對職場工作意願為主題的諮詢活動中，二○一○年八月，曾進行「『工作』與『戀愛』的工作動力調查」，結果顯示「職場上若有懷有好感或自己在意的異性存在，對工作的幹勁與動機也就愈高。」
倘若員工抱著「因為店裡有喜歡的人，所以才來工作」，這樣的想法雖然很讓人困擾，但要是員工因為「自己在意的異性在看，所以努力工作」，這對店鋪來說，也算是一種加分吧！尤其是步入戀愛關係之前的「好感階段」，員工可謂保持在最佳狀態，會懷著「要讓那個女孩，看到自己最棒的表現」，或是「想要向對方看齊，變得更出色！」的心情，變得更自動向上、勤奮工作。
店長在雇用新進員工時，必須注意一點。一般在雇用員工時，會錄取自己中意的人選，倘若因為「對方看起來工作能力佳」或者「經驗豐富，可以成為即戰力」這類合理的理由，那倒是沒什麼問題。但若是因為「對方是自己喜歡的類型」，那麼店鋪會變成什麼樣子，大家應該想像得到吧！
店長與店員墜入愛河
店長「心懷不軌」，員工能敏感很快接收到，這等於是在店裡傳播：「職場戀愛全面OK！」的訊號。除此之外，倘若店長跟自己雇用的員工陷入愛河，那就更無法遏止了，店鋪可能陷入「邂逅循環」的危險中。禁止職場戀情的公司，大概都嘗過這樣的苦果吧！
手中握有大權的店長，自己更需要自律。假如利用自己的立場，來勾引中意的員工，那就太沒品了。另外，隨便的一句話，都可能會造成職場性騷擾或霸凌，請多加注意。
那麼，是不是只有店長，是絕對不准談職場戀愛的呢？我們的立場，還是跟前述的一樣，認為「即使禁止，也是無法遏止戀情發生的。」就算店長把持良知，還是有可能會情不自禁地愛上自己的員工。因此，我們的答案是：「職場戀情，屬於自我責任。」也就是說，請自行承擔後果，這樣大家應該都能明白該怎麼做吧！
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