你也做得到的google式管理
究竟Google有什麼魔力，可以吸引全球最優秀的人才齊聚一堂，打造創新又有競爭力的產品？薪資和福利或許是簡單而直覺的答案，但每位Google人都告訴你的卻是，因為它對人的尊重，讓員工打從心裡認同它。怎麼做？任何企業和經理人都做得到。
各界推薦
特別收錄 / 編輯的話：
管理的實驗室
艾瑞克．施密特（Eric Schmidt）出生於1955年，是美國普林斯頓大學電機碩士、柏克萊電腦科學博士。他待過有輝煌研發紀錄的貝爾實驗室和全錄（Xerox）帕羅奧圖研究中心（PARC），也陸續在昇陽（Sun Microsystems）和網威（Novell）當到高管。
2001年，他加入Google，那年他46歲。創立於1998年的Google才3歲，兩位都出生於1973年的創辦人賴瑞‧佩吉（Larry Page）和謝爾蓋‧布林（Sergey Brin）大約28歲。
在施密特與Google前同事合著的《Google模式》裡有這樣一段話：「身為經驗豐富的企業主管，我們加入Google時，懷抱的想法是要在這個地方引進『大人的監督管理』（adult supervision）……」結果如何？
在不算長的時間裡，也許是2003年，當「大人們」提出的任何有里程碑、審核流程、產品上市時程的計畫，都被年輕的創辦人「打槍」以後，他們終於知道，「說到管理策略，在當時，我們只確知一點，那就是：我們在20世紀學到的很多東西是錯的，得從頭來過。」
雖然我們無從得知詳情，但是這應該是一個職場上好的跨世代教學相長的範例：前輩不會倚老賣老，能夠謙虛地遺忘所學（unlearn）；年輕創業家在願意接受「大人監管」的同時，也敢於堅持做自己，覺得看不慣、行不通、不知道的事，就說不，就努力嘗試新的方法。
在看過資深的產品管理主管提出的一份完整的產品計畫書後，佩吉的反應是：你有見過哪個團隊超前計畫的時程？（如果沒有）那要這個計畫幹什麼？只會讓我們礙手礙腳，一定有更好的方法，去找工程師談談吧。
這或許也預示了Google往後的「實驗管理」之路：處在VUCA（多變，volatility；不確定，uncertainty；複雜，complexity、模糊，ambiguity）的世界裡，他們只知道，已經被驗證過沒什麼成效的管理方式就不要勉強再用了，他們唯一能做的，就是「盡其所能地招募最優秀的工程師，然後放手讓他們自由發揮。」
看似不足為奇的兩句話，許多企業或主管都說的出來，就看用什麼方法去做。從現在的時空來看，市值曾經飆破蘋果，達到世界第一的Google，要找人有什麼難？福利那麼好，誰會不想去！
然而，Google對於人才的「執迷」，是在他們還很小、很窮的時候就這樣了。《Google超級用人學》裡提到，「Google在創業初期沒有錢延請菁英，不但1998年成立當年沒有營收，員工薪資在科技業也連續幾年敬陪末座，」甚至到了2010年，當時Google已經夠有名了吧，大多數決定加入Google的人，都還是自願減了薪而來的。
在這本書裡，你可以看到Google對於人才的始終如一：沒錢的時候，就用沒錢的方式（出怪題、看學歷）找到好人才；有錢的時候，更要傾盡全力，提供最優渥的福利來徵才和留才。如同《財星》（Fortune）所說，Google會用一套嚴謹的分析方式，去想方設法提振士氣（rigorous analytical approach to morale）。
在《財星》「2017年最佳工作地點」（Best Companies to Work For）名單裡，成立19年的Google已經11次入選，今年是第六度排名第一。這項調查不是公司自己準備很多資料申報角逐的，而是由各企業員工「匿名」替自己的公司打分數：在Google，有97%的員工說，他們的公司很棒。（At Google Inc., 97 percent of employees say their workplace is great.）而這群覺得公司很棒的人，在他們的盡情發揮下，讓全世界億萬人的每一天都「不能沒有Google」。
特別收錄 / 編輯的話：管理的實驗室
艾瑞克．施密特（Eric Schmidt）出生於1955年，是美國普林斯頓大學電機碩士、柏克萊電腦科學博士。他待過有輝煌研發紀錄的貝爾實驗室和全錄（Xerox）帕羅奧圖研究中心（PARC），也陸續在昇陽（Sun Microsystems）和網威（Novell）當到高管。
2001年，他加入Google，那年他46歲。創立於1998年的Google才3歲，兩位都出生於1973年的創辦人賴瑞‧佩吉（Larry Page）和謝爾蓋‧布林（Sergey Brin）大約28歲。
在施密特與Google前同事合著的《Google模式》裡有這樣一段話：「身為經驗豐富的企業主管...
目錄
主題學習
60 你也做得到的google式管理
62 員工至上」不是一句口號，是所有制度的設計根源
看圖學管理大海報
64 Google一下，你的現在與未來
選用育留篇
72 吸引優秀人才上車
員工就是最好的人脈網，讓內部菁英擔任面試官
76 績效評估是激勵團隊的工具
考核不是為了區分優劣，是讓公司與員工一起成長
80 Google如何打造學習型組織？
讓組織中優秀人才開課，更容易切中員工需求
84 砸大錢寵員工，才能吸引人？
留住人才的不僅是福利，而是願意體貼員工的心 工作方式篇
86 實驗至上主義
以數據打破權威，決策更客觀正確
88 資訊流通是知識產業的命脈
當員工不清楚決策全貌，公司好壞就與他無關
90 SPRINT衝刺計畫
快做、快試、快改，迅速解決核心問題
94 失敗為創新之母
員工不怕試錯，企業才有創新動能
案例篇
96 尊重人性的組織文化
把事情做好，比職級、頭銜還重要
98 愛卡拉互動媒體共同創辦人暨執行長 程世嘉
「人」是創造價值的主體，不是隨時可替換的零件
100 台灣大哥大基金會董事長 張善政
拋開追求防弊的控管制度，才能贏得員工不計較地付出
延伸閱讀
102 8本書，了解Google的成功之道
商管選書
54 英文書介＿《選項B：面對逆境、打造韌性、重拾快樂》（暫譯）／接受人生給你的「B選項」，從生命挫折中學習復原力
56 中文書介＿《狂粉是怎樣煉成的》／別想控制、迎合你的「狂粉」，不卑不亢才是品牌出路
辦公室商學院
148 名師一堂課Master Class＿ 台灣大學社會系教授 李明璁／ 練習把耳朵張開，聽見多元、才能擁有思考的養分
管理圖解
48 大前研一的「即時個案研究法」／ 假想你是Airbnb的CEO，如何從經營者格局帶動成長
50 品牌的基礎：定位／ 做生意一定要想的3個定位問題，找出深入人心的甜蜜點
特別企畫
126 杜絕三分鐘熱度、半途而廢
習慣養成術
128 啟動習慣養成計畫
好行為自動化，不用想、不掙扎就能做到
Part1. 衝刺期
132 才剛下定決心要培養新習慣，沒多久就想放棄？
鎖定單一行為反覆做，減輕大腦與身心負擔
134 看著自己寫下的目標，卻不知道如何開始？
描繪計畫成功的實際模樣，激發達標的決心與動力
135 想改掉積習、建立新習慣，卻依然故我？
變換環境製造陌生感，強迫自己「想一下」再行動
Part2. 無力期
136 眼看舊習慣又要故態復萌，該怎麼辦才好？
找出特定行為的驅動力，才能對症下藥、導回正軌
138 總覺得偶爾偷懶一下，也不會有人知道？
借助他人監督與協助，激發動力、不輕言放棄
Part3. 穩定期
140 按照原先的計畫走，就能成就好習慣？
習慣具有時效性，應視個人狀態調整作為
142 眼看習慣就要養成了，卻突然失去熱情？
為一成不變的狀態添新意，創造下一個要挑戰的目標
Part4. 專家篇
144 球學（CHOXUE）創辦人 何凱成 找出自己擅長跟喜歡的事，享受精進自我的過程
146 自由工作者 游舒帆 習慣把私事排進行事曆，時間不再被他人綁架
156生活提案
回到百工齊放的黃金年代 老工藝，新設計
157 Woo Collective × 錫／ 獨創煙燻和拓印技法，巧玩錫器新意
160 A.M Ideas × 藺草／ 帶著苑裡阿嬤的精湛手藝，征服國際編織市場
162 繡HSIU × 刺繡／ 透過手工真皮繡花鞋，傳遞這個世代的人文美學
實用祕技
42 壓力管理／ 壓力大到什麼都不想做？去做點什麼，壓力才會變小
43 生活平衡／ 什麼都不缺、卻還是不快樂？你需要練習對自己說「夠了」
44 店頭行銷／ 折扣是行銷的最後選擇，做出產品特色才能養出鐵粉
45 領導帶人／ 公司裡不可能沒人才！其實是主管不會帶、不會用
下班後
164 職人精神＿電影配樂師 李欣芸／ 追求自由卻愛上約束，跨越極限譜出動人旋律
168 名人的勵志課Best Quotes＿安迪‧葛洛夫（Andy Grove）／“Success breeds complacency. Complacency breeds failure. Only the paranoid survive.“
本期焦點
106 CEO管理講堂／ 晟德大藥廠董事長 林榮錦
想像5年、10年後的發展，先一步培養競爭優勢
112 領導人物／ 家樂福台灣總經理 貝賀名（Rami Baitieh）
主管、員工都「不怕聽真話」，才能面對問題、修正錯誤
專欄
12 編輯台時間 齊立文／ 管理的實驗室
16 小編信箱 張裕昌／ 老闆捨不得花錢打品牌，產品賣不好就怪行銷？
18 社長學步集 何飛鵬／ 關鍵時刻，挺身而出
20 行銷學與用 謝明慧／ 社群經營不是行銷手法，而是一項企業策略
22 管理顧問的工具箱 徐瑞廷／ 大數據時代3個新定價法，有效提升企業獲利
24 創新商業模式 王建彬／ 產品熱銷的關鍵：先找到一群有需求的買家
26 品牌管理現場 王馥蓓／ B2B企業需要品牌嗎？從殺價格轉向拚價值的關鍵
114 數位金融茶蘼 劉奕成／ 漫步倫敦新金融城，「加速」擘畫FinTech新藍圖
116 公僕說真話 林于凱／ 政府革新為什麼這麼難？溝通出了問題！
122 職場溝通塾 黑立言／ 千禧世代的困惑：常換工作是我的問題嗎？
124 腦科學時代 謝伯讓／ 善用「觸覺」的魔力，提升人際好感度
152 思考脈絡 蕭瑞麟／ 「破壞式創新」到底怎麼做？3個客製化步驟，挑戰市場強者
管理在線
30 《Monocle》／ Uniqlo全球總部大改造！創新，從改善辦公空間做起
31 《Entrepreneur》／ 創業不順、錢快燒光時，記住這一件事
《Chief Learning Officer》／ 導師制度3原則，不要讓計畫流於形式
32 《The Atlantic》／ 亞馬遜賣的東西最便宜？前員工告訴你：別被騙了！
33 《Fortune》／ 非營利組織的兩難：如何營利又堅守使命宗旨？
《Associé》／ 加班＝很忙或努力？別只算工時，還要看貢獻
34 《Forbes》／ 萬貫家產捐出去最好？慈善事業也要獲得接班人認同
35 《THE 21》／ 成功人士的好習慣：保有私人時間、讓人信賴
36 《Workforce》／ 員工福利不是企業想給什麼，而是員工想要什麼
37 《Psychology Today》／ 說出「不能說的祕密」！面對最真實的自己
《HR Magazine》／ 想找到熱情、有創意的人才？重寫你的「職務說明」！
38 《Fast Company》／ 美妝零售品牌門店開不停，股價漲幅超過亞馬遜
主題學習
60 你也做得到的google式管理
62 員工至上」不是一句口號，是所有制度的設計根源
看圖學管理大海報
64 Google一下，你的現在與未來
選用育留篇
72 吸引優秀人才上車
員工就是最好的人脈網，讓內部菁英擔任面試官
76 績效評估是激勵團隊的工具
考核不是為了區分優劣，是讓公司與員工一起成長
80 Google如何打造學習型組織？
讓組織中優秀人才開課，更容易切中員工需求
84 砸大錢寵員工，才能吸引人？
留住人才的不僅是福利，而是願意體貼員工的心 工作方式篇
86 實驗至上主義
以數據打破權威，決策更客觀正...
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